Индивидуальные жалобы на дискриминацию
Жалобы на дискриминацию по принадлежности к полу или расовой группе подаются в суд по разрешению конфликтов в промышленности в течение трех месяцев с момента действия, являющегося источником жалобы. На стадии подачи жалобы обе стороны могут привлечь представителя согласительного органа, в чьи обязанности входит мирное урегулирование спора без слушания в суде. Со своей стороны он может вмешаться в конфликт по собственной инициативе. Если подобным путем конфликт урегулировать не удается, дело передается в суд, и, если решение будет принято в пользу истца, суд может: (а) издать распоряжение, декларирующее права обеих сторон; (б) принять решение, обязывающее ответчика, т.е. работодателя, выплатить истцу компенсацию за причиненный ущерб; (в) ограничиться рекомендацией ответчику соблюдать определенные правила и порядок действий в пределах установленного судом промежутка времени. 15. Набор и отбор персонала
Статутные органы, обеспечивающие соблюдение трудового законодательства Названные законы предусматривают также создание Комиссии по равным правам в области занятости и Комиссии по обеспечению равенства рас в области занятости. На эти статутные органы возложена общая ответственность за устранение дискриминации в области занятости и обеспечение равных возможностей в трудоустройстве лицам обоих полов и разных расовых групп. Они также уполномочены расследовать случаи дискриминации, возбуждать судебные разбирательства, если дискриминация носит постоянный характер, а в исключительных случаях поддерживать индивидуальные жалобы. Если эти комиссии установили, что работодатель нарушил одно из положений законов о дискриминации, они уполномочены выдавать уведомления о дискриминации, требующие от работодателя прекратить незаконные действия. Работодатель со своей стороны может подать апелляцию против подобного уведомления в суд по разрешению производственных конфликтов. Кодексы практики Комиссия по равным правам в области занятости и Комиссия по обеспечению равенства рас в области занятости издают кодексы практики, устанавливающие действия, которые следует предпринимать для устранения несправедливой дискриминации при приеме на работу и в других ситуациях трудоустройства и занятости. Кодексы содержат практическое руководство по проведению кадровой политики и выработке процедур для предотвращения случаев дискриминации, а также по инструктированию работников с целью предотвращения случаев нарушения законодательства при проведении собеседований с соискателями, в работе с подчиненными, отборе персонала для продвижения и проч. Влияние законов на управление персоналом Несмотря на то что в сфере управления персоналом постоянно возникают случаи дискриминации на основе личных качеств работников, их трудового опыта, возраста и продолжительности стажа работы, любая компания должна уметь доказать, что в ее действиях не содержалось намерения незаконной дискриминации и что подобная дискриминация не имела места. Таким образом, объявления о найме не должны содержать указаний в прямой или завуалированной форме о предпочтении кандидатов определенной расовой или половой принадлежности. Ана- Практические аспекты управления человеческими ресурсами
логичных правил следует придерживаться при продвижении персонала, подготовке и обучении, а также при проведении увольнений. Работодатель должен быть готов представить доказательства того, что критерии отбора, продвижения справедливы и не содержат двойного толкования, а также что кандидаты на вакансию или работники компании справедливо оцениваются по этим критериям. Следует оценивать работников и кандидатов по объективным, а не субъективным критериям. На случай возможной жалобы работника на несправедливую дискриминацию следует вести документарный учет всего процесса оценки и сбора персонала. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРИВЛЕЧЕНИЯ И ОТБОРА РАБОТНИКОВ Затраты Как и в случае прочих управленческих процессов, в кадровом менеджменте следует установить тщательный контроль, чтобы гарантировать эффективное использование финансовых средств и предотвратить их необоснованный перерасход. Одним из методов контроля является учет размещения объявлений о вакансиях и полученных на них отзывов. Другие методы контроля предпринимаются с целью выяснения: (а) существуют ли менее дорогостоящие источники кандидатов на вакантные должности; (б) нельзя ли использовать более дешевую систему отбора персонала; (в) не является ли форма анкеты слишком сложной, не содержит ли она излишнюю информацию, или, наоборот, может быть, она слишком упрощена и в ней отсутствуют критически важные пункты; (г) достаточно ли тщательно были рассмотрены кандидаты из числа работников компании; (д) не являются ли стандарты отбора персонала слишком завышенными или, наоборот, слишком заниженными.
Популярное: Почему люди поддаются рекламе?: Только не надо искать ответы в качестве или количестве рекламы... Как построить свою речь (словесное оформление):
При подготовке публичного выступления перед оратором возникает вопрос, как лучше словесно оформить свою... Генезис конфликтологии как науки в древней Греции: Для уяснения предыстории конфликтологии существенное значение имеет обращение к античной... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (643)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |