Принципы, формы и система оплаты труда

В экономической литературе и практической деятельности понятия «оплата труда» и «заработная плата» используются как синонимы для обозначения величины вознаграждения, получаемого работником за выполненную работу, и совокупности отношений между работником и работодателем по поводу этого вознаграждения. Трудовой кодекс Российской Федерации разграничивает эти понятия. В нем под оплатой труда понимается система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Иное содержание вкладывается в понятие «заработная плата»: это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы. При этом следует различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денежных средств, полученных работником за определенный промежуток времени (неделя, месяц, год и т. д.). Для проведения сравнений и расчетов, как правило, используется среднемесячная заработная плата. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату.

 

12.1

Государственные гарантии по оплате труда.Заработная плата представляет собой стоимость (цену) рабочей силы. Развитие рыночных отношений предопределяет реальное стоимостное выражение объективно требуемого объема жизненных средств для воспроизводства рабочей силы и эффективного развития экономики. Заработная плата является главным источником формирования доходов для большинства населения. Она служит работнику и его семье источником оплаты жилья, питания, одежды и т.д. Понимание экономической природы заработной платы, как стоимости (цены) рабочей силы предполагает, что ее уровень должен быть ориентирован на определенный потребительский бюджет. Следует иметь в виду, что экономическими ограничителями потребительского бюджета являются произведенный национальный доход и его доля, направляемая на заработную плату. В свою очередь, чем больше эти показатели, тем выше уровень жизни работника и его семьи. Данный тезис указывает на зависимость уровня заработной платы от степени экономического развития страны, что определяется прежде всего конкурентособностью предприятий, производительностью труда другими факторами, характеризующими эффективность экономики.

Необходимо отметить и обратное влияние. Заработная плата формирует платежеспособный спрос населения, обоснованный рост которого оказывает стимулирующее воздействие на развитие экономики, а необоснованный рост способствует возникновению и раскручиванию «спирали инфляции» со всеми вытекающими отрицательными последствиями. Таким образом, заработная плата не только определяет уровень жизни работников, но и оказывает влияние на состояние и развитие экономики.

С экономической сущностью заработной платы связаны и основные ее функции - воспроизводственная и стимулирующая. Воспроизводственная функция обеспечивает возможность формирования, распределения и использования рабочей силы — трех стадий ее воспроизводства, связанных в единый процесс. Формирование рабочей силы включает в себя естественное воспроизводство населения, приобретение самой способности к труду через систему образования, развитие и восстановление этой способности. Распределение рабочей силы происходит по сферам деятельности, отраслям и территориям страны, рабочим местам в организациях. Ее использование осуществляется непосредственно через трудовую деятельность. Стимулирующая роль заработной платы заключается в повышении заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров денежного вознаграждения и личного трудового вклада.

Экономические преобразования, осуществляемые в России в последние 10-12 лет, повлекли за собой существенное снижение влияния государства на уровень заработной платы. Государство регулирует лишь минимальный размер оплаты труда - норматив, обязательный для всех сфер экономики, оплату труда работников бюджетной сферы, районные коэффициенты и надбавки к заработной плате.

Снижение роли государства в регулировании оплаты труда в условиях экономического кризиса и хронического недостатка бюджетных средств привело к развитию ряда негативных тенденций в области оплаты труда. К ним следует отнести общий низкий уровень заработной платы в нашей стране по сравнению со странами с развитой рыночной экономикой, беспрецедентно высокую дифференциацию заработной платы между отдельными категориями работников, организациями, отраслями экономики и регионами страны, хронические невыплаты заработной платы, широкое распространение способов выплаты заработной планы минуя систему налогообложения. Все это привело к ущемлению основных функций заработной платы. Она в значительной степени утратила свою воспроизводственную и стимулирующую роль.

Одним из ключевых элементов механизма регулирования заработной платы являются государственные гарантии по оплате труда. В условиях перехода к рыночной экономике, когда на уровень заработной платы и порядок ее выплаты все большее влияние оказывают переговорные процессы между работодателями и представителями работников, необходимо установление государственных гарантий для определения параметров договоренностей, как правило, минимальных, за пределы которых переговорный процесс выходить не должен. Система основных государственных гарантий по оплате труда предусмотрена Трудовым кодексом Российской Федерации.

Минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) - гарантируемый федеральным законом размер денежного вознаграждения работника, полностью отработавшего норму рабочего времени в нормальных условиях труда. В размер минимальной заработной платы не включаются премии и другие поощрительные выплаты, доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и другие выплаты. Минимальный размер оплаты труда используется в качестве меры защиты минимально допустимых уровней заработной платы на всей территории Российской Федерации и призван служить инструментом смягчения социального неравенства, снижения дифференциации в заработной плате, сокращения удельного веса низкооплачиваемых работников.

На сегодняшний день величина тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы устанавливается федеральным законом и не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Для работников организаций бюджетной сферы порядок повышения (индексации) заработной платы с учетом роста цен и уровня инфляции также устанавливается федеральными законами и другими нормативными правовыми актами (например, законами, постановлениями правительства Российской Федерации, решениями органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и др.). Механизм регулирования размера оплаты труда в коммерческих и производственных организациях определяется коллективными договорами и соглашениями.

Сроки и очередность выплаты заработной платы. Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца, в день, определенный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором или трудовым договором. При этом работодатель обязан в письменной форме известить каждого работника о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Функции государственного контроля и надзора за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда выполняются Федеральной инспекцией труда, основными задачами которой являются:

• защита прав граждан, включая право на своевременную и полную оплату труда;

• контроль за соблюдением работодателями норм трудового права;

• обеспечение работодателей и работников информацией в целях предотвращения возможных нарушений норм трудового права;

• доведение до сведения органов государственной власти фактов нарушений, действий или злоупотреблений, которые не подпадают под действие законов или иных нормативных правовых актов.

На этапе становления рыночной экономики в России произошло кардинальное изменение трудовых отношений, а следовательно, и принципов организации заработной платы.

 

12.2.

Организация оплаты труда в сфере культуры. В связи со спецификой трудовых процессов в сфере культуры здесь применимы далеко не все принципы организации и регулирования оплаты труда, которые используются в коммерческом и производственном секторах экономики. Это относится, например, к принципу взаимосвязи уровня заработной платы с изменением производительности труда, являющемуся одним из основополагающих в производственном секторе. Вместе с тем, существует немало общих принципиальных основ организации и регулирования заработной платы.

Установление заработной платы на основе цены труда. Напомним, что базой цены труда является предельная полезность этого товара. При этом уровень и динамика заработной платы формируются под воздействием спроса и предложения на рынке труда. Отметим, что с развитием рыночных отношений в отраслях социальной сферы стал активно развиваться негосударственный сегмент, появились частные организации, оплачивающие труд занятых в них специалистов в размерах, значительно превышающих оплату труда в аналогичных организациях бюджетной сферы. В указанных обстоятельствах перед государством-работодателем стоит задача переориентации стихийно складывающегося несбалансированного регулирования заработной платы в социально-культурных отраслях на обеспечение воспроизводства квалифицированных работников, активизацию факторов, стимулирующих результативный труд, а также адекватное отражение в уровнях оплаты труда изменяющихся спроса и предложения на рабочую силу. Функционирование такого механизма призвано обеспечивать реализацию на практике принципа «равная оплата за равный труд» применительно к работникам преимущественно умственного труда.

Регулирование заработной платы в зависимости от количества и качества труда. Количество труда работника определяется количеством отработанного им рабочего времени (в часах, днях) или объемом выполненной работы. Качество труда характеризуется сложностью выполняемой работы или квалификацией работника. Дифференциация заработной платы по категориям персонала в организациях культуры осуществляется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте профессиональной подготовки, физических и умственных усилий, ответственности за персонал или использованные средства и предметы труда. Оценка качества труда Осуществляется с помощью тарификации работ — отнесения видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Учет индивидуальных и коллективных результатов труда. Всфере культуры проблема зависимости величины заработной платы работников от затрат и полезных результатов их труда имеет свои особенности. Прежде всего, в этих организациях коллективный результат труда, как правило, не может быть выражен в виде прибыли. Однако на макроуровне величина внутреннего валового продукта (ВВП) является косвенным измерителем полезного результата функционирования социальной сферы, поскольку ее продуктом выступает человеческий компонент производительных сил общества. Следовательно, прирост ВВП должен вызывать как минимум пропорциональное увеличение средств, которые могут быть направлены на оплату труда работников социальной сферы, в том числе бюджетных организаций культуры и искусства.

Формы и системы заработной платы представляют собой механизм организации и регулирования заработной платы, обеспечивающий учет количества и качества труда работника. Система оплаты труда - это способ установления зависимости между величиной оплаты труда работника и результатами его работы с помощью показателей, характеризующих меру (норму) труда и норму его оплаты. Системы оплаты труда делятся на группы в зависимости от основного показателя, применяемого для определения результата труда. Такие группы принято называть формами оплаты труда. В зависимости от конкретных условий организации применяют две традиционные формы оплаты труда: повременную и сдельную.

Повременная оплата - форма оплаты труда по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное работником время. Эта форма в последнее время получает все большее распространение, что связано с научно-техническим прогрессом, механизацией и автоматизацией производственных процессов, компьютеризацией управления. Сдельная оплата — форма оплаты труда по количеству выполненной работы при заданном уровне качества. Применяется в том случае, когда можно с достаточно большой точностью определить количество единиц заданной работы. В этой связи по сдельной форме преимущественно осуществляется оплата труда рабочих на основе норм труда (норм выработки, времени, трудоемкости и др.), установленных с учетом особенностей технологии выполняемых работ и организации труда.

Формы оплаты труда подразделяются на ряд систем. Повременная форма содержит две основные системы - простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе заработная плата начисляется работнику по присвоенной ему тарифной ставке или должностному окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы эта система подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

Повременная форма оплаты труда, как правило, сочетается с различными премиальными системами. Эта система называется повременно-премиальной. По этой системе работник в дополнение к тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время получает премию за конкретные достижения в работе по установленным показателям. Именно на этой системе основывается механизм организации и регулирования оплаты труда для большинства категорий работников культуры и искусства.

Сдельная форма оплаты труда содержит следующие основные системы:

· сдельно-прогрессивная: часть заработной платы начисляется по обычным сдельным расценкам, а другая часть - по прогрессивным расценкам с целью стимулирования работника на увеличение объема выполняемых работ;

· аккордная: заработная плата выплачивается за полностью выполненную работу, объем которой заранее просчитан по нормам труда и сдельным расценкам и оговорен в трудовом соглашении;

· бригадная (коллективная): заработная плата начисляется по результатам труда бригады или коллектива в целом и распределяется между работниками по коэффициенту трудового участия или вдругом порядке, определяемом членами бригады (коллектива);

· сдельно-премиальная: сочетает сдельную оплату труда и различные премиальные выплаты.

Меры, направленные на применение такой системы оплаты труда, которая обеспечивает заинтересованность работников в повышении эффективности своего труда и создает основы для справедливого вознаграждения за его результаты, определяют механизм организации и регулирования оплаты труда.

От того, какая форма оплаты труда используется в организации, зависит структура заработной платы, которая включает следующие основные элементы: тарифные ставки (оклады), доплаты, надбавки, премии, районные коэффициенты. Тарифная ставка — фиксированная норма оплаты труда за единицу времени. В зависимости от времени работы и характера применения различаются часовая, дневная и месячная тарифные ставки. В зависимости от сложности выполнения работ тарифные ставки дифференцируются по тарифным разрядам.

По своей экономической природе и функциональному назначению тарифная ставка и оклад одинаковы. Различие между ними состоит в том, что величина часовых и дневных ставок устанавливается исходя из годового фонда рабочего времени (в днях или часах), и оплата в этом случае колеблется каждый месяц, а оклад и месячная тарифная ставка устанавливаются в фиксированной величине независимо от продолжительности рабочего периода в месяце. Таким образом, оклад и месячная тарифная ставка равнозначны. На практике тарифные ставки применяются для оплаты труда рабочих, а оклады - для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. Для работников, занимающих в соответствии со штатными расписаниями своих организаций штатные должности, вместо термина «оклад», как правило, применяется термин «должностной оклад» - ежемесячный размер оплаты труда работников, зависящий от занимаемой должности, требований к квалификации и деловых качеств работников.

Оплата труда по тарифным ставкам (окладам) считается основной частью оплаты труда и складывается в тарифную систему, которая с практической точки зрения представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения. Тарифная система строится на основе тарификации работ - отнесения работ к различным разрядам или квалификационным категориям по признаку сложности труда. Тарификация работ осуществляется при помощи тарифного нормирования - группировки работ, относимых к той или иной профессии (должности), по степени сложности, точности и ответственности.

Многолетняя практика тарифного нормирования в нашей стране позволила разработать Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), основанный на аналитическом методе оценки сложности труда. Работы и профессии здесь сгруппированы по производствам и видам работ независимо от ведомственной принадлежности и форм собственности организации. ЕТКС используется для тарификации работ и установления квалификационных разрядов рабочим всех отраслей экономики.

Оценка сложности труда руководителей, специалистов и служащих базируется на иных принципах, учитывающих специфику управленческого труда. В ее основу была положена квалификационно-должностная группировка работ исходя из их функционального назначения в системе управления. На базе должностной группировки работ разработан Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащий описание работ и требования к знанию, умению и необходимому трудовому опыту для работников, которые будут занимать соответствующую должность. Квалификационный справочник дополняется отраслевыми квалификационными характеристиками, разработанными министерствами и ведомствами по единой методологии.

Не менее важной задачей, которую должна решать тарифная система, является установление коэффициентов нарастания оплаты от одной тарифной группы к другой внутри каждого направления тарификации: по сложности и интенсивности труда, значимости видов трудовой деятельности и условиям труда на рабочем месте. Совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им коэффициентов нарастания (тарифных коэффициентов), с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда работников от их квалификации, принято называть тарифными сетками. При установлении тарифных условий оплаты труда они зачастую преобразуются в схемы должностных окладов и тарифных ставок. В одной и той же организации могут применяться различные тарифные сетки для установления тарифных условий оплаты труда работников основного и вспомогательного производства, сдельщиков и повременщиков и пр.

Тарифная система служит базой для организации заработной платы на основе других ее элементов. Так, доплаты к основной части заработной платы учитывают дополнительные трудозатраты работника, которые носят постоянный характер и связаны со спецификой отдельных видов труда, рабочих мест и условий труда. Надбавки - это выплаты стимулирующего характера, которые имеют цель поощрения работника за достижения в труде, повышение квалификации и профессионального мастерства, за непрерывный стаж работ или выслугу лет, а также за работу в неблагоприятных климатических условиях (северные надбавки) и в определенной сфере деятельности. Премии — элемент заработной платы, призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей в работе и обеспечить связь заработной платы с результатами труда. Районный коэффициент — норматив, в соответствии с которым осуществляются дополнительные выплаты к заработной плате, призванные компенсировать работникам различия в стоимости жизни, обусловленные дополнительными потребностями населения в регионах с суровыми природно-климатическими условиями.

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, нормы труда, должностные обязанности работника) отнесены Трудовым кодексом к существенным условиям трудового договора -соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель предоставляет работнику работу по определенной трудовой функции. Это означает, что изменение условий оплаты труда работодателем допускается только на основании письменного согласия работника. Работодатель должен поставить в известность работника об этих изменениях не позднее чем за два месяца до их введения и сделать это в письменной форме. Условия оплаты труда устанавливаются:

· работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и другими нормативно-правовыми актами;

· работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности) — законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации;

· работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами.

Таким образом, все организации культуры и искусства при определении условий оплаты труда разделены на две группы:

· государственные и муниципальные бюджетные учреждения, в том числе те, которые помимо средств из бюджетов различных уровней имеют дополнительные средства от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

· другие организации культуры и искусства, имеющие различный правовой статус и формы собственности.

Для организаций первой группы система оплаты труда определяется государством и устанавливается законами и другими нормативными правовыми актами. В настоящее время оплата труда работников этих организаций осуществляется на основе Единой тарифной сетки.

 

12.3.

ЕТС в сфере культуры.Единая тарифная сетка по оплате труда работников организаций бюджетной сферы (ЕТС), как уже говорилось, введена в 1992 г. Переход к оплате труда на основе ЕТС представлял собой крупную реформу ворганизации оплаты труда. Ранее действовавшие отраслевые, ведомственные, индивидуальные принципы организации оплаты работников бюджетных отраслей заменены едиными межотраслевыми (межпрофессиональными), суть которых состоит в равной оплате за равносложный труд, независимо от места его приложения, а также в социальных гарантиях оплаты в размере тарифной ставки (оклада) соответствующего разряда за выполнение нормы труда (должностных обязанностей), соблюдение ее количественных и качественных параметров.

По сфере применения ЕТС является наиболее крупной системой организации заработной платы. На сегодняшний день на основе этой системы, носящей межотраслевой характер, устанавливаются условия оплаты труда примерно 15 млн. человек, занятых в образовательных учреждениях, организациях здравоохранения, науки, культуры и других отраслях экономики. Так, на основе ЕТС регулируется оплата труда работников государственных и муниципальных библиотек, культурно-досуговых учреждений, музеев, организаций исполнительских искусств и других учреждений культуры и искусства, финансирование которых осуществляется из федерального и региональных бюджетов.

Организация и регулирование тарифных условий оплаты труда на основе ЕТС включают следующие основные элементы:

· установление тарифной ставки первого разряда;

· определение поразрядной дифференциации уровней тарифных ставок (окладов) на основе тарифных коэффициентов;

· тарификацию работ на основе тарифного нормирования;

· отнесение к разрядам оплаты труда категорий работников и профессионально-квалификационных групп;

· тарификацию рабочих и аттестацию руководителей, специалистов и служащих.

С 1999 г. функционирование ЕТС осуществляется на основе федерального закона № 22-ФЗ от 4 февраля 1999 г. «Об упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы». Согласно требованиям этого закона установление тарифной ставки (оклада) первого разряда ЕТС стало прерогативой федерального закона, а тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются правительством Российской Федерации исходя из размера тарифной ставки первого разряда и тарифных коэффициентов.

Тарифная ставка (оклад) первого разряда ЕТС фактически определяет уровень оплаты труда работников бюджетной сферы и по своей сути является бюджетообразующим нормативом. Ее размер определен федеральным законом № 139-ФЗ от 25 октября 2001 г. «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» и установлен с 1 января 2005 г. в сумме 720 руб. в месяц. Тарифные коэффициенты устанавливаются с учетом соотношения между двумя крайними разрядами ЕТС. По мере роста ставки первого разряда ЕТС это соотношение за прошедшие 10 лет неоднократно пересматривалось и с 1 декабря 2001 г. составляет 1:4,5 (табл. 12.1).

ЕТС представляет собой единую шкалу разрядов оплаты труда и совокупности тарифных коэффициентов, с помощью которых осуществляется дифференциация тарифных ставок (окладов) в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Шкала ЕТС предусматривает 18 разрядов оплаты труда, каждому из которых соответствует определенный тарифный коэффициент. Тарифной ставке (окладу) первого разряда соответствует тарифный коэффициент 1,00. Размеры тарифных ставок и должностных окладов определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующие тарифные коэффициенты. Построением единой шкалы определена поразрядная дифференциация уровней тарифных ставок (окладов) по категориям работников (табл. 12.1).

 

Таблица 12.1. Тарифные разряды, тарифные коэффициенты и тарифные ставки (оклады) ЕТС (на 1 января 2005 г.)

Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты	Тарифные ставки (оклады), руб.
	1.00
	1,12
	1,23
	1,37
	1,52
	1,68
	1,85
	2,03
	2,23
	2,45
1 1	2,68
	2,90
	3,13
	3,37
	3,63
	3,90
	4,20
	4,50

 

*Размеры тарифных ставок (окладов) округлены до целых рублей.

 

Далее на единой шкале были размещены различные отраслевые системы оплаты труда с соблюдением единого межотраслевого подхода, т. е. осуществлена группировка равных по сложности видов работ и квалификации исполнителей на одинаковых тарифных разрядах независимо от отрасли и организации, в которых они работали. Порядок отнесения различных категорий работников к разрядам оплаты труда ЕТС определен постановлением правительства Российской Федерации № 785 от 14 октября 1992 г. «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» с последующими дополнениями и изменениями.

Тарификация работ является главным содержанием любой тарифной системы. Эта работа выполнялась с учетом анализа сложности различных видов работ в отраслях бюджетной сферы на основе тарифного нормирования. Отнесение отраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих к разрядам оплаты ЕТС было осуществлено с учетом тарификации общеотраслевых должностей. Так, например, инженеры и экономисты различных специальностей были тарифицированы 6-11-м разрядами, а технологи, конструкторы, электроники, математики и программисты - 6-13-м разрядами. Таким образом, тарифные ставки и должностные оклады по общеотраслевым должностям специалистов и служащих установлены в едином диапазоне, независимо от отрасли и организации, в которой они работают.

Для осуществления на практике тарификации руководителей, специалистов и других категорий служащих учреждений, организаций и предприятий бюджетной сферы были разработаны и соответствующими министерствами (ведомствами) утверждены квалификационные требования. В Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих квалификационные характеристики были дополнены квалификационными требованиями. Эти требования были даны по разрядам оплаты, предусмотренным ЕТС. В основу дифференцированных требований были положены профессиональное образование и стаж работы в соответствующей должности (или на аналогичных должностях).

На этапе введения условий оплаты труда работников бюджетных отраслей на основе ЕТС были согласованы принципы тарификации всех категорий работников культуры и искусства (руководителей, специалистов и служащих) и порядок установления им разрядов оплаты труда в соответствии с постановлением Минтруда России № 8 от 1 февраля 1995 г. «О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по должностям работников культуры Российской Федерации» с последующими дополнениями и изменениями.

Пример 12.1

ЕТС в организациях культуры и искусства. В качестве примера приведем расположение на единой шкале основных категорий работников организаций культуры и искусства по состоянию на 1 сентября 2003 г. (Наименование должностей работников и диапазон разрядов).

1.Театры, концертные организации, музыкальные и танцевальные коллективы, цирки

 

Руководители_______________________________

Директор 14-17

Заведующий отделом по основной деятельности, службой, цехом 11-14

Главный администратор 11-14

Заведующий производственной мастерской 11-14

Заведующий костюмерной 7-8

Заведующий билетными кассами 5-6

 

Художественный персонал___________________

Художественный руководитель 15-18

Главные: режиссер, дирижер, балетмейстер, художник 14-17

Режиссер-постановщик 13-15

Балетмейстер-постановщик 13-15

Художник-постановщик 13-15

Дирижер . 13-15

Балетмейстер 9-12

Хормейстер 9-12

Художники всех специальностей 9-14

Помощник главного режиссера 11-13

Репетитор по вокалу 8-11

Репетитор по балету 8-11

Ассистенты: режиссера, дирижера, балетмейстера, хормейстера,

помощник режиссера 7-9

Суфлер 5-7

 

Артистический персонал________________________

Театры

Артист-вокалист (солист) 8-15

Артист балета 7-15

Артист оркестра 8-15

Артист хора 6-12

Артист драмы 8-15

Артист театра кукол (кукловод) 8-15

Артист вспомогательного состава театров 5-6

Музыкальные коллективы

Артист симфонического, камерного, духового,

эстрадно-симфонического оркестров, оркестра народных инструментов 9-15

Артист оркестра ансамблей песни и танца, эстрадного оркестра 6-13

Артист балета ансамбля песни и танца, танцевального коллектива 8-13

Артист хора, ансамбля песни и танца, хорового коллектива 8-13

Концертные организации

Артисты — концертные исполнители всех жанров 5-15

Аккомпаниатор-концертмейстер 5-14

 

Технические исполнители (служащие)_______ ____

Администратор (старший администратор) 7-11

Контролер билетов 3-4

Мастер-художник по созданию и реставрации музыкальных инструментов 8-14

 

2. Культурно-просветительные учреждения и организации

 

Библиотеки

Руководители_______________________________

Директор 11-16

Заведующий филиалом 10-14

Заведующий сектором (отделом) 10-14

Главный библиотекарь 11-14

Главный библиограф 11-14

Ученый секретарь 10-14

Специалисты________________________________

Библиотекарь 5-11

Библиограф 6-11

Методист 7-13

Редактор 6-10

 

Музеи и выставки

Руководители_______________________________

Директор 11-16

Заведующий филиалом 10-14

Главный хранитель фондов 12-15

Заведующий отделом (сектором) 11-14

Заведующий передвижной выставкой 10-13

Заведующий реставрационной мастерской 11-14

Ученый секретарь 11-14

Методист 7-13

Художник-реставратор 7-15

Лектор, экскурсовод___________________ _ 6-11

Организатор экскурсий 6-8

Технические исполнители (служащие)_____________

Смотритель музея 3-4

 

Клубные учреждения, парки культуры и отдыха

Руководители_______________________________

Директор 11-16

Художественный руководитель 12-15

Заведующий отделом (сектором) 10-14

Заведующий аттракционом 10-12

Заведующий художественно-оформительской мастерской 9-12

Специалисты

Методист 7-13

Редактор 6-10

Художник-постановщик 9-13

Режиссер, дирижер, балетмейстер, хормейстер 9-13

Руководитель кружка 5-8

Аккомпаниатор 6-8

Культорганизатор 6-8

 

 

Присвоение конкретному работнику разряда оплаты труда в границах соответствующего диапазона разрядов производится с учетом квалификационных требований и квалификационных характеристик по каждой должности и профессии. С целью установления соответствия работника занимаемой должности и определения разряда оплаты в соответствии с ЕТС производится периодическая аттестация руководителей, специалистов и служащих бюджетных учреждений. Постановлением Минтруда России и Минюста России № 27 от 23 октября 1992 г. были утверждены Основные положения о порядке проведения аттестации. На их основе разработано и утверждено отраслевое положение и методы оценки квалификации и профессиональной компетенции работников культуры и искусства, учитывающие специфику трудовых функций, выполняемых работниками по занимаемой должности.

Присвоение разряда оплаты труда руководителю организации зависит от масштаба руководимого объекта, требований к квалификации (стаж и образование). При этом для оценки масштабов и сложности руководства тем или иным объектом учитывается объем оказываемых организацией услуг (например, для библиотек - количество книговыдач, для музеев — число посещений и т. д.), численность работников и другие специфические для них показатели. На основе систематизации этих показателей организации относятся к группам по оплате труда руководителей. Кроме групп по оплате труда имеет значение общественный статус организации. Так, к 16-му разряду оплаты труда отнесены руководители библиотек, имеющих общероссийское и межрегиональное значение по перечню, утверждаемому Минкультуры России. Руководителям библиотек, отнесенных к 1, 2, 3 и 4-й группам по оплате труда, присваиваются соответственно 15,14,13 и 12-й разряды ЕТС. Руководителю библиотеки, не отнесенной к группе по оплате, присваивается 11-й разряд. При этом для занятия должности директора библиотеки необходимы высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 5 лет.

От группы по оплате труда зависит размер должностног