Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

При привлечении работника в дисциплинарной ответственности работодатель обязан соблюдать следующие правила: 1. до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника объяснения в письменной форме. Работодатель обязательно должен доказать, что работник получил требования работодателя о необходимости получения объяснения. Это правило вытекает из ч. 1 ст. 193 ТК РФ, т.к. единственным основанием для составления акта об отказе работника от дачи объяснений является не представление им объяснения. Если работник не представил письменное объяснение в течение двух дней, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее того месяца со дня обнаружения проступка, в этот перечень не включается три периода времени: 1. время пребывания работника в отпуске; 2. время болезни работника (ч. 6 ст. 81 ТК РФ); 3. время необходимое на учет мнения профсоюза, в том случае если коллективным договором требуется мнения по более широкому перечню ст. 82 ТК РФ.

В любом случае несмотря на 3 вышеуказанных периода времени дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня проступка, если ревизия – то не позднее 2 лет.

За каждый ДП может быть применено только одно ДВ. Работодатель обязан издать приказ о применении ДВ и ознакомить работника с этим приказом в течении 3-х рабочих дней со дня его издания под роспись. Если работник отказывается знакомиться под роспись, то работодатель обязан составить акт соответствующей формы. На практике они составляются коммисионно, т.е. работодатель, профсоюз и иное лицо. Обязательным для таких актов является – дата, место и время составления подобных актов.

ДВ может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда, КТС, либо в суд. ДВ погашается или считается погашенным по истечению одного года со дня привлечения к ДВ при условии что к работнику в течении этого периода не будет применено новое дисциплинарное взыскание. ДВ может быть снято досрочно в порядке ч. 2 ст. 94

Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Возмещение работником затрат, связанных с его обучением.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

В соответствии с ч. 1 ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Следовательно, по общему правилу проведение профессиональной подготовки и переподготовки кадров для использования в организации является правом полномочных представителей работодателя. Тогда как работник, направленный работодателем для подготовки, переподготовки или повышения квалификации, обязан пройти соответствующее обучение. Невыполнение работником этой обязанности может стать основанием для возложения на него предусмотренных законодательством неблагоприятных последствий. Например, по увольнению в связи с проведением мероприятий по сокращению численности или штата работников организации ввиду отсутствия возможности его трудоустройства по причине отказа пройти переподготовку для работы на новой технике.

В ч. 2 ст. 196 ТК РФ говорится о том, что работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, их обучение вторым профессиям в организации, а при необходимости в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определены в соглашении, коллективном договоре, трудовом договоре. Включение в соглашение, коллективный или трудовой договор условия о прохождении работниками профессиональной подготовки, переподготовки повышения квалификации, обучения второй профессии влечет возникновение у работника права на их прохождение в порядке, определенном названными договорами о труде. В этом случае у работодателя возникает обязанность по реализации права работников на прохождение данных видов обучения в соответствии с условиями договоров о труде. К примеру, в отдельных коллективных договорах встречаются условия о предоставлении работникам права на получение другой профессии в случае сокращения его рабочего места. В связи с чем у работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации возникает обязанность по обучению работника другой профессии за счет имеющихся в организации средств. Невыполнение данной обязанности может стать основанием для признания увольнения работника незаконным с вытекающими из такого признания последствиями, а также для взыскания с работодателя средств, необходимых для получения работником другой профессии. Восстановление на работе в рассматриваемой ситуации может состояться, если в договоре о труде предусмотрено обучение работника другой профессии с предоставлением гарантий и компенсаций, предусмотренных законодательством, что предполагает сохранение с работником трудовых отношений на период обучения.

В ч. 3 ст. 196 ТК РФ говорится о том, что формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Из чего следует, что при издании локальных актов о формах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации полномочные представители работодателя должны пройти процедуру учета мнения представительного органа работников. Нарушение работодателем данной обязанности может стать основанием для признания изданного локального акта недействующим. В частности, суд должен признать этот акт недействующим, если будет установлено, что непрохождение процедуры учета мнения представительного органа работников привело к нарушению его права на рассмотрение полномочными представителями работодателя внесенных им предложений. В связи с чем наличие у представительного органа работников предложений по формам профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, которые не были рассмотрены ввиду нарушения работодателем обязанности по учету его мнения при разработке указанных локальных актов, является основанием для признания этих актов недействующими в судебном порядке.

В случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить профессиональное обучение работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Например, работодатель обязан в соответствии с действующим законодательством обеспечить обучение работников правилам охраны труда, которые действуют при выполнении ими трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 219 ТК РФ работодатель обязан обеспечить профессиональную переподготовку за счет имеющихся у него средств в случае ликвидации рабочего места работника вследствие нарушения требований охраны труда. В связи с чем работодатель не вправе уволить работника по сокращению численности или штата работников организации при ликвидации его рабочего места по причине нарушения правил охраны труда. В этом случае у работодателя возникает обязанность по профессиональной переподготовке работника за счет имеющихся в организации средств. Данная обязанность возникает на основании вступившего в законную силу решения полномочного государственного органа по контролю за соблюдением правил охраны труда о ликвидации рабочего места. Невыполнение работодателем данной обязанности является основанием для восстановления работника, уволенного по указанному основанию на работе, взыскания с работодателя необходимых для профессиональной переподготовки работника средств, а также для привлечения полномочных представителей работодателя к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. Причем привлечение полномочного представителя работодателя к административной ответственности не освобождает его от обязанности реализовать право работника на профессиональную переподготовку за счет средств организации.

В соответствии с ч. 5 ст. 196 ТК РФ работодатель обязан создавать работникам, проходящим профессиональную подготовку, необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, предусмотренные законодательством, соглашениями, коллективным договором, трудовым договором. Данная обязанность корреспондирует праву работников на получение льгот и преимуществ, связанных с прохождением профессиональной подготовки.

66. Ученический договор (понятие, стороны, содержание).

Работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.

Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон.

ТК РФ впервые введено понятие "ученический договор". Кодекс устанавливает два вида таких договоров в зависимости от того, с кем они заключаются. С лицом, ищущим работу, может заключаться ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на переобучение без отрыва от работы. Ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско - правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора (ст.198 ТК РФ).

Ученический договор должен содержать наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества. Ученический договор может содержать и иные условия, определенные соглашением сторон (ст.199 ТК РФ).

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации, в письменной форме в двух экземплярах (ст.200 ТК РФ). Ученический договор действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока. Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами. В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон (ст.201 ТК РФ).

Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ. Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени. В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством (ст.203 ТК РФ).

Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам (ст.204 ТК РФ).