ГЛАВА V. Практические рекомендации по организации добровольческой деятельности

Этапы создания добровольческого объединения

Молодежное добровольческое движение, как правило, организуется на базе образовательных учреждений (общего или профессионального образования), учреждений молодежной сферы (например, молодежного центра), молодежных общественных объединений и организаций.

Проанализировав опыт деятельности добровольческих объединений можно сформулировать следующие принципы их функционирования:

Технологичность

Работа добровольцев над многими проектами требует овладения определенными социальными технологиями, в связи с этим добровольчество можно так же рассматривать, как определенную социальную технологию, основными элементами которой являются: мотивация добровольцев, социальное проектирование, социальной маркетинг, управление человеческими ресурсами, менеджмент социальных проектов.

Социальное партнерство

Деятельность добровольцев направлена на решение общественно значимых проблем, затрагивающих всех жителей города. В связи с этим развитие добровольческого движения может строиться на принципах партнерских отношений между муниципалитетом, коммерческими и некоммерческими организациями, СМИ, отдельными гражданами.

Многоликость движения

Как правило, говоря о добровольчестве, имеют в виду, прежде всего, категорию молодежи. На самом деле потенциал для развития добровольчества представляют люди самых разных возрастов и профессий.

Добровольность.

Основными условиями, при которых может быть обеспечен данный принцип, на наш взгляд, являются:

- доступность информации и возможностей участия в добровольческих акциях,

- возможность отказа от деятельности,

- вариативность добровольческих проектов,

- отсутствие административного принуждения.

На наш взгляд, можно выстроить поступательную модель развития молодого человека в добровольческом движении. Мы выделяем четыре ступени, и они характеризуются основными компонентами, составляющими идеальный портрет участника добровольческого движения. (Используемые понятия носят условный характер, привязанный к данной модели, не претендуют на научное обоснование).

На наш взгляд, эта «лестница развития» выглядит следующим образом:

IV Социальный лидер (сверхнормативная активность + мотив + технология + социальная инициатива)

III Волонтер (сверхнормативная активность + мотив + владение технологиями социальной работы)

II Доброволец (сверхнормативная активность + мотивационно-ценностный компонент общественного служения)

I Добровольный помощник (сверхнормативная активность)

Данная модель позволяет грамотно подходить к подбору добровольцев каждого проекта, демонстрирует ценность каждой позиции в добровольческом движении, позволяет построить систему личного и профессионального роста добровольца.

В работе с добровольными помощниками можно выделить следующие ориентиры:

- необходимо привлекать добровольных помощников из числа детей и взрослых, проявляющих интерес к социально полезной деятельности. Необходимо поддерживать отдельных добровольцев, стремиться формировать инициативные группы, инициировать образование общественных объединений благотворительной направленности;

- необходимо определить направления деятельности, в реализации которых можно сотрудничать с несовершеннолетними и взрослыми добровольными помощниками. Эти направления должны быть актуальны, понятны, иметь достаточную степень проработки. Не стоит отдавать на откуп добровольцам те участки работы, где сам специалист зашел в тупик или четко не представляет предстоящий объем и специфику действий, иначе сотрудничество специалиста и добровольных помощников может закончиться взаимной неудовлетворенностью, а отдельные люди разочаруются и покинут ряды добровольцев;

- желательно не ограничивать участие добровольцев одноразовыми акциями, а планировать их работу, выделяя ближайшие и дальние перспективы. Процесс целеполагания и планирование деятельности необходимо осуществлять совместно, с опорой на опережающую инициативу добровольцев;

- деятельность добровольцев должна получать определенный отклик, как у руководителей учреждения, так и у тех, с кем работают добровольцы. Непременными условиями выступают гласность, система поощрений (прежде всего морального плана). Особое значение это имеет для детей-добровольцев: тем самым осуществляется стимулирование их дальнейшей активности.

Задачи, которые решают сегодня добровольческие объединения, требуют от их участников особой подготовки, овладения социальными технологиями работы с молодежью и подрастающим поколением.

Технологию создания добровольческого объединения можно разделить на несколько этапов:

Предварительный этап создания добровольческой группы заключается, прежде всего, в определении целей, содержания и направленности добровольческой деятельности.

В процессе работы на предварительном этапе организатор должен задать себе ряд вопросов и как можно более конкретно ответить на них:

- зачем нам добровольцы?

- чего мы хотим добиться с их помощью: привлекать других добровольцев, увеличить объем и виды оказываемых услуг, увеличить число подопечных организаций?

- есть ли у нас ясное представление о том, какие нужны добровольцы?

- сколько добровольцев нужно: 10, 50 или 100 человек?

Целесообразно определить для себя, что будут делать добровольцы, какие навыки работы требуются от них, где и с кем они будут работать.

Далее необходимо попытаться описать работу добровольца. Четкая проработка названных вопросов позволит: определить типы работ и виды ответственности за осуществляемую деятельность; более подробно объяснить добровольцам суть обращения к ним, какой вклад они могут внести в работу организации; разработать план оценки эффективности использования добровольцев.

Планировать и осуществлять добровольческие программы должен руководитель (может быть из числа добровольцев), способный постоянно взаимодействовать со штатными сотрудниками организации, выяснять их потребности и организовывать работу по набору добровольцев, постоянно её анализируя: что может быть в организации сделано силами добровольцев, что может быть для них достаточно привлекательным и т. д.

Эффект работы руководителя добровольческой программы зависит от грамотного общения с людьми, понимания их нужд и желаний, гибкости и умения приспосабливаться к изменяющимся требованиям и интересам, способности к достижению компромиссов, умения определять потенциальные возможности людей и создавать условия для их осуществления.

Сфера ответственности руководителя добровольческой программы может включать:

- планирование программы по набору добровольцев;

- описание работы для каждой добровольческой должности;

- собеседование, отбор и расстановку добровольцев;

- ориентацию и обучение добровольцев;

- ведение повседневной регистрации работ добровольцев;

- распространение информации о программе среди общественности;

- оценку хода добровольческой программы;

- поддержку связей с добровольцами.

Для привлечения добровольцев можно использовать разные методы, включая:

- публичные объявления (в том числе в обра­зовательных учреждениях);

- «личные» письма-приглашения (разосланные на основании информационных баз учреждений образования, молодежных учреждений);

- наглядную агитацию;

- информирование через средства массовой информации, интернет;

- индивидуальные беседы и др.

Основным элементом эффективного обращения является четкое определение содержания работы добровольца. Для молодого человека очень важна социальная значимость выполняемой им работы, поэтому не следует привлекать добровольцев, например, просто для приготовления еды для бедных и пожилых. Лучше привлечь людей к решению проблемы недоедающих и одиноких престарелых, для обеспечения нормальных жизненных условий для безнадежно больных.

Если же добровольцы нужны, например, для офисной или административной работы, следует подчеркнуть важность этих функций для решения проблемы в целом.

Отправным этапом начала работы добровольца является собеседование, которое чаще всего проводится штатным работником и специалистом. Интервьюер должен спросить:

- знаете ли Вы особенности организации, ее цели и ценности?;

- почему Вы заинтересовались этой работой?;

- каковы Ваши ожидания, связанные с работой в нашей организации?;

- работали ли Вы добровольцем раньше?;

- сколько времени Вы можете уделять работе?;

- хотели бы Вы пройти подготовительный тренинг?;

- есть ли у Вас специальные интересы, хобби?;

- есть ли у Вас какой-либо опыт, полезный для этой работы?;

- вы предпочитаете работать в команде или индивидуально?

Опыт проведения собеседования с будущими добровольцами позволяет предположить, что существуют некоторые вопросы, которые может задать и сам доброволец во время собеседования:

- чем я буду заниматься?;

- в какое время Вы хотите, чтобы я работал?;

- часы работы, фиксированные или изменяемые?;

- с кем я могу постоянно контактировать?;

- будет ли какой-либо тренинг?;

- есть ли у вас группа поддержки добровольцев?;

- будет ли у меня возможность расширить круг моих обязанностей?;

- что произойдет, если у меня не получится?;

- могу ли я тогда обратиться к кому-либо за поддержкой?;

- если мне надоест работа, позволите ли мне уйти без проблем?

Получив полные ответы на данные вопросы, доброволец может освободиться от страха попасть в зависимость от организации, стать «обязанным», это позволяет увеличить процент привлеченных лиц, поэтому во время собеседования интервьюер должен побудить потенциального добровольца задать как можно больше интересующих его вопросов.

Основным этапом организации добровольческого движения является включение молодых людей в практическую добровольческую деятельность. Деятельность, которая предлагается потенциальным добровольцам, может быть и должна быть разнообразной, однако любой ее вид должен отвечать важному требованию: быть направленной на решение проблем, близких и понятных добровольцу.

Таким образом, для развития молодежного добровольческого объединения необходим ряд условий:

- наличие группы единомышленников, выступающих инициаторами и координаторами добровольческой деятельности;

- наличие институциональной «принадлежности» добровольческого движения (учреждения, организации, поддерживающих добровольческую деятельность);

- учет специфики мотивационной структуры молодежной группы по отношению к участию в добровольческой деятельности;

- стремление избежать администрирования и бюрократизации добровольческого движения;

- обеспечение благоприятного морального климата, престижности, создание «моды» на добровольческое движение в молодежной среде (это, возможно, прежде всего, в среде образовательных учреждений);

- использование значимой для молодых людей деятельности как основы добровольчества;

- использование добровольчества как способа повышения социального статуса молодого человека.

Для организации добровольческой группы среди молодых людей нужно изучить их представления об актуальных социальных проблемах и поставить их решение в центр добровольческой деятельности.

Потребность общения и признания значимости в группе, которая является одной из актуальных потребностей молодежи, делает групповую форму работы добровольца самой приемлемой и эффективной.

Кроме того, предлагаемая добровольцу работа должна быть:

- результативной (т.е. иметь видимый результат, не отсроченный во времени);

- четко локализованной во времени и объеме (учитывать рабочую и учебную занятость молодого человека);

- «живой» (не носить характер рутинной, «бумажной» работы, часто несообразной с возрастными особенностями молодежной группы).

Добровольчество должно стать гармоничным дополнением к основной занятости, а не навязанной извне обузой. С другой стороны, плохо, если юноша или девушка забрасывают учебу для своей общественной деятельности.

Заключительным этапом работы с добровольцем является его поощрение за проделанную работу. Организаторам добровольческого движения необходимо продумать методы поощрения добровольцев. Очень часто люди забывают, насколько важно поощрять тех, кто работает безвозмездно. Поощрения демонстрируют, насколько организация умеет ценить людей. Добровольцы тоже должны чувствовать благодарность за свой труд.

Самая важная награда – слово «спасибо». Создание благоприятной атмосферы для работы, обращение к ним по имени, посвящение им свободного времени – тоже награда. Хотя бы один раз в год координаторы молодежного добровольческого движения должны организовать общее собрание добровольцев и выразить благодарность по итогам работы за год.

В этот момент очень важно напомнить каждому о цели деятельности, которой добровольцы занимаются. Так добровольцы могут увидеть свое место в целостной структуре добровольческих проблем и поставить их решение в центр добровольческой деятельности. Такое отношение особенно важно в рамках рутинной работы, например при заполнении базы данных. Рассматривая себя в контексте ценностей и успехов движения, доброволец получает эффективную мотивацию.

Другие формы поощрения добровольцев включают:

- празднование Дня добровольцев;

- поздравление с днем рождения;

- вручение значка с логотипом организации;

- включение имени в доклад организации;

- приглашение добровольца на неофициальные встречи;

- рассылка открыток с добрыми пожеланиями;

- помощь добровольцу в повышении квалификации.

Кроме того, учитывая, что молодой человек находится в высоко конкурентной среде в начале своей профессиональной карьеры, очень значимыми для него становятся благодарственные письма на места учебы или работы.

Выражение благодарности принесет желаемые результаты, если:

- выражать благодарность очень часто;

- использовать разные формы выражения признательности;

- быть честным;

- выражать удовлетворение человеком, а не только работой;

- соизмерять признательность в соответствии с достижениями;

- использовать одни и те же награды для одинакового уровня успехов;

- обращать особое внимание на те достижения, которые доброволец оценивает наиболее высоко.

Важно использовать разные формы поощрения добровольцев, например не каждому человеку нравится, когда его хвалят в присутствии большой аудитории, вручают дипломы или берут у него интервью.

Таким образом, можно выделить ряд технологических этапов организации добровольческого движения и реализации добровольческой программы.

Предварительный этап:

- сбор информации о мотивации, интересах и потребностях потенциальных добровольцев;

- определение потребностей организации в добровольцах;

- формулирование и принятие полномочий руководителя добровольческой программы.

Начальный этап – проведение собеседования, составление описания работы, назначение индивидуальных кураторов для добровольцев.

Основной этап – выполнение добровольческой работы.

Завершающий этап – оценка эффективности проделанной работы, поощрение добровольцев, планирование дальнейшей деятельности.

Эффективность реализации данной технологии во многом зависит: от степени ясности представлений о будущей деятельности у организаторов и добровольцев; от степени эффективности взаимодействия между добровольцами и штатными сотрудниками; от качественных характеристик предлагаемой работы и учета индивидуальных интересов, потребностей и способностей добровольца; от форм поощрения добровольцев.

Таким образом, наиболее важными моментами в работе с добровольцами являются:

- Определение значения слова «доброволец», что важно в определенных ситуациях;

- Определение круга деятельности добровольцев в организации;

- Описание характеристик человека и умений, ожидаемых организацией от добровольца;

- Понимание потребностей, как добровольца, так и организации;

- Разработка процесса приема добровольцев;

- Проведение общих информационных собраний и первичных собеседований;

- Описание должностных обязанностей;

- Координирование обучения и развития добровольцев;

- Понимание миссии организации;

- Поддержка и контроль добровольцев;

- Разъяснение взаимоотношений между добровольцами и персоналом;

- Создание системы поощрения добровольцев;

- Выработка достойного процесса отстранения добровольцев.