Тема 7. Регламентация управления персоналом

1. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:

а – должностной инструкцией;

б – оценочным листом сотрудника;

в – листом интервьюера;

г – анкетой работника.

2. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:

а – трудовое соглашение;

б – трудовой договор;

в – коллективный договор;

г – трудовой контракт.

3. Что может быть использовано как новая нормативная база кадровой работы?

а – система моделей руководителей для замещения конкретных руководящих должностей;

б – единая номенклатура должностей служащих;

в – нравственно-психологическая оценка коллектива.

4. Созданию должностной инструкции предшествует:

а – составление личностной спецификации;

б – подбор работы под специалиста;

в – изучение и анализ будущего рабочего места.

5. Положение по формированию кадрового резерва в организации относится к:

а – документам организационно-методического и методического характера;

б – организационно-распорядительным документам;

в – нормативно-правовым документам.

6. К документам организационно-методического и методического характера относится:

а – коллективный договор;

б – должностная инструкция;

в – правила трудового распорядка;

г – положение по оплате и стимулированию труда.

Тема 8. Кадровое планирование: понятие, цели, задачи, методы

1. Планы по человеческим ресурсам определяют:

а – политику по набору женщин и национальных меньшинств;

б – политику по отношению к временным работающим;

в – уровень оплаты;

г – оценку будущих потребностей в кадрах.

2. Маркетинг персонала – это:

а – вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале;

б – такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость;

в – анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей;

г – анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий;

д – формирование конкурентоспособного работника и нахождение ему рыночной ниши.

3. Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:

а – верно все;

б – частично верно;

в – неверно.

4. Как добиться уменьшения численности работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:

а – перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю;

б – прекращение приема на работу;

в – заключение краткосрочных контрактов;

г – переобучение персонала;

д – использование гибких режимов работы;

е – использовать лизинг рабочей силы.

5. Как добиться увеличения численности работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны (при необходимости укажите несколько вариантов):

а – использовать переработки рабочего времени;

б – использовать лизинг рабочей силы;

в – использовать гибкое рабочее время;

г – использовать контракты на конкретную работу.

6. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:

а – численную адаптацию рабочей силы;

б – функциональную адаптацию рабочей силы;

в – дистанционную адаптация рабочей силы;

г – финансовая адаптация рабочей силы;

д – лизинг рабочей силы.

7. Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:

а – численную адаптацию рабочей силы;

б – функциональную адаптацию рабочей силы;

в – дистанционную адаптация рабочей силы;

г – финансовая адаптация рабочей силы;

д – лизинг рабочей силы.

8. Использование гибких режимов работы в организации позволяет (при необходимости указать несколько):

а – избавиться от бесперспективных работников;

б – обеспечить стабильность «ядра» персонала;

в – сократить нехватку персонала за счет собственных источников рабочей силы;

г – сдерживать уровень безработицы;

д – обеспечить рост производительности труда;

е – снизить текучесть;

ж – сократить оплату сверхурочных часов.

9. Планирование человеческих ресурсов – это:

а – процесс определения потребности организации в человеческих ресурсах и разработки методов ее покрытия;

б – процесс выбора методов планирования;

в – совокупность балансовых, нормативных и математико-статистических ме­тодов планирования персонала;

г – совокупность различных планов.

10. Какие факторы оказывают влияние на планирование потребности в персонале?

а – ситуационные, системные;

б – постоянные, переменные;

в – внешние, внутренние.