Мегаобучалка Главная | О нас | Обратная связь


Предупреждение, разрешение и управление конфликтами в организации



2015-12-15 2623 Обсуждений (0)
Предупреждение, разрешение и управление конфликтами в организации 0.00 из 5.00 0 оценок




Предупреждение конфликтов в организации начинается с от­бора и расстановки кадров. Профессиональный отбор потенци­альных членов организации, учитывающий не только деловые, но и индивидуальные качества работников, а также правильная их расстановка на рабочие места могут избавить организацию от многих объективно обусловленных конфликтов.

В ходе функционирования организации предупреждение кон­фликтов предполагает выявление причин неудовлетворенности и роста социальной напряженности на предконфликтной стадии и нахождение способов устранения этих причин или факторов, которые могут предотвратить возникновение конфликта.

Все виды конфликтов, возникающие в различных системах трудовой организации, тесно взаимосвязаны между собой. Воз­никнув в одной системе отношений, конфликт, как правило, за­трагивает и другие системы, так как носителями всех видов отно­шений в организации являются одни и те же люди. Кроме того, разного рода неудовлетворенности как бы аккумулируются в об­щую «копилку» неудовлетворенностей, создавая интегральный ко­эффициент социальной напряженности. Поэтому успех в деле пре­дупреждения и разрешения конфликтов в трудовой организации во многом зависит оттого, насколько точно и своевременно будут выявлены все источники роста социальной напряженности и их суммарные показатели. Для этого применяют различные методы и приемы. Например, используя факторный анализ, можно опре­делить интегральный коэффициент социальной напряженности. Методом экспериментальной оценки можно определить сте­пень неудовлетворенности в организации. Для предупреждения конфликтов Н.Н.Вересов предлагает использовать разработанный им метод, основанный на законе «критической массы». По его мнению, для определения уровня конфликтности в трудовом коллективе необходимо учитывать не только количество людей, чьи интересы ущемлены, но и то, насколько «взрывоопасны» те или иные интересы.

Признаки социальной напряженности могут быть выявлены и методом обычного наблюдения. Возможны следующие способы проявления назревающего конфликта:

1)снижение производительности труда и уменьшение выпус­ка продукции;

2)рост неудовлетворенности состоянием дел в организации;

3)увеличение числа неявок на работу;

4)массовые увольнения по собственному желанию;

5)распространение слухов;

6)стихийные мини-собрания (беседы нескольких человек);

7)активизация деятельности неформальных лидеров;

8)рост эмоциональной напряженности;

9)увеличение числа локальных конфликтов;

10)коллективное невыполнение указаний руководства;

11)стихийные митинги и забастовки.

Выявление источников социальной напряженности и разре­шение конфликта на ранней стадии его развития значительно снижает затраты и уменьшает возможность негативных последст­вий конфликта. Поэтому важную роль в регулировании конфлик­тов может сыграть социологическая служба организации, а там где такой службы нет, — сотрудничество с соответствующими внешними службами. Такая служба способна организовать со­циологический мониторинг, провести комплексный анализ и ди­агностику состояния организации, выработать соответствующие рекомендации, а при необходимости взять на себя посредниче­ские функции.

Если конфликт не удалось предотвратить или разрешить на ранней стадии его развития, то в дальнейшем возможно примене­ние следующих методов управления конфликтом: 1) метод «ухода от конфликта»; 2) метод «компромисса»; 3) метод «сотрудничест­ва»; 4) метод «силы». Остановимся на некоторых специфических особенностях, в наибольшей степени характерных для разреше­ния организационных конфликтов.

Важнейшим условием успешного разрешения разных органи­зационных конфликтов является их правовое обеспечение. Оно ос­новывается на различных правовых (закономерных) актах, от Конституции РФ до отдельных приказов и распоряжений руково­дства организации. Наличие соответствующей правовой базы да­ет возможность институционализировать конфликт и в значи­тельной степени влиять на ход его развития.

Одним из основных правовых документов, регламентирую­щих отношения «рабочий—наниматель», является Закон «О по­рядке разрешения коллективных трудовых споров», а для отдельной организации — коллективный договор, в котором, как правило, оговариваются возможные варианты урегулирования трудовых споров и конфликтов. Для локальных конфликтов правовой базой может служить Устав организации и другие правовые акты, определяющие систему норм и правил для всех ее членов. На уровне социально-психологической системы отношений роль неофициальной «правовой базы» выполняют неформальные нор­мы и правила, а роль посредника или арбитра — неформальные лидеры.

Джон Бертон выделяет три идеальные категории конфликт­ных явлений: «споры», «конфликты», «проблемы управления», и предлагает соответствующие методы их разрешения. Дан­ная классификация и методы могут быть использованы также для определения и разрешения конфликтных ситуаций в орга­низации.

Трудовые споры, как правило, не затрагивают базовых соци­альных потребностей человека и могут быть решены в процессе переговоров методом «компромисса».

В основе конфликта, по мнению Д.Бертона, лежат столкно­вения базовых социальных потребностей человека, поэтому для их урегулирования он предлагает «проблемно ориентированные аналитические методы (анализ и определение проблемы, анализ мотивации, потребностей и взаимоотношений участников, поиск взаимопонимания, альтернатив удовлетворения потребностей и выбор решения».

Проблемы управления могут быть решены в процессе проведе­ния дискуссий и выбора альтернатив. Для решения этих проблем можно также воспользоваться услугами «внешних» специалистов в области управления.

Чтобы эффективно функционировать и развиваться в услови­ях рынка и конкуренции, организации необходимо постоянно из­меняться и совершенствоваться. При этом каждые четыре или пять лет нужны крупные перемены: в организационной структу­ре, в изменении технологий, в выпуске новой продукции и дру­гие. Значительные изменения в организации неизбежно затраги­вают интересы определенного числа ее членов и становятся ис­точником конфликтов. Их предупреждение и урегулирование во многом зависят от методов управления организацией.

Силовые методы решения проблем наиболее характерны для авторитарного управления. Их применение может быть оправдан­но только в экстремальных условиях, когда ситуация выходит из-под контроля и требуется немедленное принятие соответст­вующих решений. В обычных условиях силовые методы неэф­фективны, так как они не устраняют источники противоречий и не снимают напряженности в отношениях.

Причинами повышенной напряженности и конфликтных си­туаций, особенно в условиях реформирования организации, мо­гут быть:

• недостаточная информированность членов организации;

• ложная или искаженная информация, слухи;

• неопределенность, неуверенность в перспективе;

• ограничения в коммуникациях и т.д.

Многие исследователи считают, что будущее в управлении организациями принадлежит внедрению «сопричастного менедж­мента», который предполагает:

• вовлеченность и сопричастность всех членов в дела органи­зации;

• максимально возможное делегирование полномочий сверху вниз;

• взаимный поиск компромиссов в разрешении конфликтных ситуаций;

• свободу циркуляции технической, экономической и соци­альной информации;

• недопустимость социальной дискриминации между партне­рами по сотрудничеству;

• всемерное развитие коммуникаций.

Чтобы избежать острых социальных конфликтов в ходе ре­формирования организации или уменьшить их негативные по­следствия, руководству организации необходимо подготовить и провести целый комплекс соответствующих мероприятий:

1)разработать детальный план реформирования организации;

2)предупредить всех сотрудников о предстоящей реорганиза­ции и возможных перспективах;

3)организовать открытое обсуждение плана реформирования организации;

4)провести переподготовку кадров для новых рабочих мест;

5)помочь в трудоустройстве работников, которым предстоит увольнение;

6)предусмотреть выплату компенсаций увольняемым работ­никам;

7)согласовать свои действия с профсоюзами.

Если возникшие противоречия не удается разрешить своими силами (в рамках организации), то конфликтующие стороны мо­гут обратиться за помощью в примирительную комиссию или трудовой арбитраж, создание которых предусмотрено Законом о раз­решении коллективных трудовых споров.

Одним из эффективных методов регулирования трудовых от­ношений и разрешения социальных конфликтов, нашедшим ши­рокое применение в европейских странах, является «развитие системы социального партнерства». Этот метод предполагает вза­имные уступки, компромисс и использование переговоров как основного средства для достижения взаимоприемлемых соглаше­ний. Социальное партнерство может формироваться в рамках од­ной организации, а в дальнейшем постепенно развиваться как система отношений между большими социальными группами. Но для широкого внедрения такой системы отношений необхо­димы, как минимум, следующие условия:

а) стабильная правовая база и соответствующие социальные гарантии для всех членов общества;

б)определенный уровень конфликтологической культуры и добрая воля потенциальных партнеров.

Лекция 9. МЕЖЭТНИЧЕСКИЕ И ПОЛИТИЧЕСКИЕ
КОНФЛИКТЫ

 

Понятие «этничность»

Национально-этнические общности представляют собой боль­шие социальные группы с характерными для них общими призна­ками (культура, язык, общая территория, религия, особенности психологического склада и др.). Такие признаки можно отнести к объективным индикаторам определенной этничности. Отдельные индивиды или группы людей могут и не обладать какими-либо из перечисленных признаков, но идентифицируют себя с определен­ным этносом. Основным фактором этнической самоидентифика­ции человека является этническое самосознание — чувство принад­лежности к определенному этносу. Этническое самосознание яв­ляется субъективным индикатором этничности.

В отличие от других больших социальных общностей, также объединенных общими признаками (общей территорией, про­фессией, уровнем доходов, образованием и т.д.), этнические общности являются более устойчивыми. Человек в течение своей жизни может неоднократно менять профессию, место прожива­ния, разбогатеть или обеднеть и т. п., а этничность — пожизнен­ная характеристика индивида.

В своей повседневной жизни человек, как правило, не акцен­тирует внимание на своей этнической принадлежности и на эт­ничности окружающих его людей. В условиях дискомфорта, ко­гда индивид чувствует себя в чем-то ущемленным, обделенным, обиженным, он осознанно или подсознательно в поисках под­держки и защиты идентифицирует себя с определенными соци­альными группами и общностями. Например, со своей семьей, друзьями, трудовым коллективом, в котором этот человек работа­ет, коллегами по профессии (учителями, врачами, шахтерами и т.д.), в том числе и с определенным этносом. При этом этниче­ская принадлежность является наиболее доступной формой само­идентификации. Человек может иметь или не иметь семью и друзей, работать или не работать в коллективе, иметь или не иметь ту или иную профессию, но в любом случае он не перестает быть представителем определенного этноса.

Национально-этнические стереотипы усваиваются человеком с детства и впоследствии функционируют преимущественно на подсознательном уровне. Поэтому для этнических конфликтов свойственны такие особенности бессознательного поведения, как эмоциогенность, алогичность, символизм и слабая обоснован­ность рациональными доводами совершаемых действий. В силу этих особенностей возникновение, развитие и разрешение меж­этнических конфликтов в любой сфере жизнедеятельности обще­ства и на любом уровне имеют свою специфику.

 

Причины возникновения этнических конфликтов

Межэтническое взаимодействие происходит на основе зако­номерностей, характерных для любого межгруппового взаимо­действия: это групповая (этническая) самоидентификация, сравнение, сопоставление с другими этносами (группами), про­тивопоставление себя другим по принципу «Мы-группа», «Они-группа». Поэтому сам принцип этнической самоидентифи­кации предполагает противопоставление своей этничности дру­гим. Так возникают конфликты идентичности, которые в той или иной форме присутствуют в любом ином типе межэтнического конфликта.

Одна из основных причин возникновения этнических конфликтов — взаимные территориальные притязания этносов. Такие конфликты возможны и на межгосударственном, и на меж­региональном, и на местном уровнях. Территориальные притяза­ния могут иметь разные мотивы, например:

а) территориальный спор, который может быть обусловлен историческим прошлым этносов, в частности наличием исторических, культурных, культовых и других памятников этноса на определенной территории;

б) нечеткая демаркация существующих границ или начало новой демаркации между этносами, ранее таких границ не имевших;

в) конфликты, связанные с возвращением на свою историческую родину ранее депортированного этноса;

г) произвольное изменение границ;

д) насильственное включение территории этноса в соседнее государство;

ж) конфликты, связанные с расчленением этноса между раз­ными государствами.

Причины возникновения политических конфликтов и их предполагаемые цели также весьма многообразны, например:

а) конфликты между различными этническими группами, вызванные политической борьбой за власть на всех уровнях (местном, региональном, государственном);

б)борьба этноса за свой политический статус в рамках единого государства;

в) борьба этноса за полную государственную (политическую) независимость.

Экономические конфликты между этносами могут быть вы­званы следующими причинами:

а) неравенством этносов в обладании, распоряжении и потреблении материальных ресурсов;

б) нарушением баланса экономических интересов между центром и этнически идентифицированным регионом (например, субъектом федерации);

в) изменениями в политической структурно-функциональной системе производства, распределения и потребления товаров и услуг (например, в результате перераспределения собственности или миграции населения традиционные виды деятельности от одного этноса переходят к другому). Изменения в структурно-функциональной политической системе общества могут стать причиной и других видов этнических конфликтов (политических, ценностных, социально-психологических).

Причинами этнических конфликтов может стать также нерав­номерное протекание реформ (экономических, политических, социокультурных) в отдельных этнических регионах. В таких слу­чаях конфликты возможны «между притязаниями этнических групп, с одной стороны, и реальными возможностями государст­ва гарантировать права своих граждан — с другой». Такие кон­фликты носят универсальный характер.

Наиболее болезненными и эмоционально насыщенными яв­ляются конфликты, причинами которых становятся ущемленные ценности этноса. Ценностные конфликты могут иметь место в любой сфере жизнедеятельности общества.

Но более четко специфика ценностных межэтнических кон­фликтов проявляется в противоречиях, связанных с различиями в культуре, языке, религии и других социокультурных особенно­стях этносов. Например, главным мотивом гражданской войны в экс-Югославии, по мнению специалистов, стала религия, кото­рая, в силу определенных исторических причин, разделила народ с едиными этническими корнями на несколько религиозных суб­культур (православную, католическую и мусульманскую).

На бытовом уровне могут возникнуть этнические конфликты, вызванные социально-психологическими факторами — общей подсознательной неприязнью к представителям определенного этноса. В ходе длительного противоборства, какими бы не были его причины, у конфликтующих этносов такая неприязнь по от­ношению друг к другу приобретает массовый характер.

Исторические причины этнических конфликтов связаны с прошлыми обидами, имевшими место во взаимоотношениях эт­носов. Исторические обиды обычно хранятся в памяти того или иного этноса на подсознательном уровне. Сами по себе они, как правило, не являются непосредственными причинами конфлик­та. Но если конфликт назревает или уже имеет место, то истори­ческие обиды «извлекаются» в реальную действительность и ста­новятся дополнительными факторами в развитии конфликта. На­пример, они могут быть использованы для оправдания своих действий и обвинений действий противника.

Какие бы причины ни лежали в основе того или иного кон­фликта, в своем развитии любой конфликт выражает чьи-то инте­ресы и преследует определенные цели (порой не вполне осозна­ваемые участниками конфликта). Выразителем этнических интересов является не весь этнос, а лишь небольшая его часть — определенные элитные группы, которые преследуют и свои лич­ные интересы в этнических конфликтах. Например, объявление того или иного этнического региона субъектом федерации позво­ляет местной элите сформировать свои, относительно автоном­ные от центра органы власти и проводить в этом регионе нужную ей (элите) политику, используя идею защиты этнических интере­сов в своих целях.

К социокультурным причинам возникновения межэтниче­ских конфликтов можно также отнести конфликты между норма­ми и ценностями, функционирующими в обществе. Россия — многонациональная страна, состоящая из десятков разнообраз­ных этнокультурных образований. Каждая культура представляет собой своеобразную систему ценностей, идеалов, стремлений, образцов поведения и предпочтений в выборе соответствующих средств для достижения целей. Нормы, принимаемые на уровне федерации или региона, носят усредненный характер и порой не учитывают субъективные особенности того или иного этноса. На­пример, в начале 90-х гг. прошлого века многие республики — субъекты Федерации приняли свои Конституции, которые во многом противоречили Конституции РФ.

Конфликты между нормами и ценностями (социальной структурой и культурой) могут возникать:

а) на уровне центр — регион;

б)на межрегиональном уровне;

в) на местном (внутрирегиональном) уровне.

Часто конфликты между нормами и ценностями разных куль­тур происходят на бытовом уровне в ходе повседневного обще­ния. Наиболее конфликтогенными в этом отношении являются регионы с высокой миграцией населения. Переселенцы из других регионов России и стран СНГ, как правило, не учитывают социо­культурных особенностей местных жителей, чем вызывают к себе негативное отношение «аборигенов». Кроме того, не обременен­ные грузом ни своей, ни местной культуры (моральными норма­ми, ограничениями и пр.), «чужаки» часто достигают значитель­ных успехов в бизнесе, коммерции, предпринимательстве и тем самым еще больше обостряют взаимоотношения с местным насе­лением.

Надо иметь в виду, что чисто межэтнических причин кон­фликтов в реальной жизни фактически не существует. Этниче­ская самоидентификация и солидарность — лишь способы защи­ты своих интересов, целей, ценностей и т.д. Например, в основе осетино-ингушского конфликта находятся территориальные спо­ры, абхазо-грузинский конфликт возник по поводу разногласий о статусе национально-территориального образования, стремле­ние республики Ичкерия к полной государственной независимо­сти явилось причиной чеченской войны.

Опросы общественного мнения в полиэтнических регионах России свидетельствуют о том, что основными факторами воз­никновения межэтнической напряженности являются: ухудше­ние экономической ситуации в стране; просчеты в национальной политике; нестабильная обстановка в обществе. При этом чисто этнические разногласия в ответах респондентов оказались на последнем месте.



2015-12-15 2623 Обсуждений (0)
Предупреждение, разрешение и управление конфликтами в организации 0.00 из 5.00 0 оценок









Обсуждение в статье: Предупреждение, разрешение и управление конфликтами в организации

Обсуждений еще не было, будьте первым... ↓↓↓

Отправить сообщение

Популярное:
Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение...
Почему люди поддаются рекламе?: Только не надо искать ответы в качестве или количестве рекламы...



©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (2623)

Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку...

Система поиска информации

Мобильная версия сайта

Удобная навигация

Нет шокирующей рекламы



(0.028 сек.)