Классификация, определение и составляющие компоненты организационного климата кредитной организации.

Богатство и многообразие русского языка, с одной стороны давая человеку возможность наиболее полно и индивидуально, в зависимости от уровня развития и образования, выражать свои мысли и чувства, с другой стороны таят в себе опасность неоднозначности используемых выражений. Чтобы исключить различие в толкованиях темы данной работы оговорим круг возможных значений используемых терминов.

По правилам русского языка словосочетание «организационный климат» равнозначно словосочетанию «климат организации». Для того чтобы определить, что, собственно, означает понятие «климат организации», и не упустить какую-либо из сторон данного понятия, обратимся к значениям слов, составляющих это словосочетание.

«КЛИМАТ [греческое klima - наклон (земной поверхности к солнечным лучам)], статистический многолетний режим погоды, одна из основных географических характеристик той или иной местности. Основные особенности климата определяются поступлением солнечной радиации, процессами циркуляции воздушных масс, характером подстилающей поверхности. Из географических факторов, влияющих на климат отдельного региона, наиболее существенны широта и высота местности, близость его к морскому побережью, особенности орографии и растительного покрова, наличие снега и льда, степень загрязненности атмосферы. Эти факторы осложняют широтную зональность климата и способствуют формированию местных его вариантов.

ОРГАНИЗАЦИЯ (французское organisation, от средневекового латинского organizo - сообщаю стройный вид, устраиваю),

1) внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленные его строением;

2) совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;

3) объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур.

Применяют к биологическим, социальным и некоторым техническим объектам, фиксируя динамические закономерности, т.е. относящиеся к функционированию, поведению и взаимодействию частей; обычно соотносится с понятиями структуры, системы, управления». [3]

Рассматривая приведенные выше значения терминов «климат» и «организация» применительно к теме данной квалификационной работы, по-моему, можно сделать вывод о наличии двух компонентов, составляющих понятие «организационный климат».

С одной стороны организационный климат может рассматриваться, как сложившаяся в банке формализованная система управления человеческими ресурсами (далее – УЧР), методы УЧР, используемые на различных этапах взаимодействия между сотрудником и банком.

Повышение эффективности, как проблема и задача УЧР, была актуальной во все времена. Однако в условиях жесткой конкуренции на рынке банковских услуг эта проблема приобретает особую значимость. Эффективность управленческой деятельности определяется способностью менеджмента обеспечивать конечный результат за счет оптимального использования имеющихся в распоряжении ресурсов, в том числе и человеческих, при условии сохранения (или создания) определенного потенциала для достижения новых целей.

Банковская сфера является высококонкурентной и требует высококвалифицированного и заинтересованного персонала. Формирование и наращивание профессионального ядра человеческих ресурсов банка – это поэтапное внедрение необходимого процесса управления ими с соответствующими процедурами и правилами. Профессиональные управляющие могут обеспечить внедрение традиционных процедур управления персоналом. Например, составление документов, описывающих служебные обязанности сотрудников, набор, обучение и профессиональное развитие служащих, оценку их деятельности. Однако в современных технологиях создание эффективной и успешно функционирующей банковской культуры требует количественно и качественно намного большего. Если банк стремится к обеспечению себя высококвалифицированными кадрами, то УЧР должно быть одним из основных направлений деятельности топ-менеджмента банка.

С другой стороны организационный климат представляет собой систему взаимоотношений, межличностных связей, норм деловой этики и элементов корпоративной культуры, неизбежно возникающих в коллективе в результате ежедневного общения сотрудников друг с другом и с клиентами банка при непосредственном влиянии используемого топ-менеджментом стиля управления персоналом. Так называемая «погода в доме» или организационная культура.

Пришедшая на смену тейлоризму теория человеческих отношений, основанная французским ученым Анри Файолем (1841-1925) и американским социологом Элтоном Мейо (1880-1925), стала доминирующей в теории управления до середины 1950-х годов и остается ведущей теорией в области современного менеджмента.

Согласно данной теории решающее воздействие на трудовую активность людей оказывают не только организационно-технические, материальные, но и психологические факторы, такие, как мысли, чувства, настроения людей, степень удовлетворения их духовных потребностей. В формировании экономически значимых психологических факторов значительную роль играют не только рациональные и эмоциональные факторы, но и явления, относящиеся к области подсознания, свидетельствующие о том, что человек живет не столько умом, сколько сердцем. Подсознание человека, как и его сознание, являются не только продуктом активности его собственной, индивидуальной психики, но и результатом его взаимодействия с другими людьми, влияния групповой, корпоративной, социальной психологии, особенно морально-психологической атмосферы, существующей в конкретной рабочей группе, в нашем случае, в конкретном банке. В свете богатой практики применения человеческих отношений обнаруживается, что плохая мораль и хорошая экономика несовместимы.[4]

Обе составляющие организационного климата неотделимы друг от друга, поскольку взаимоотношения между людьми в коллективе возникают в процессе реализации используемой в банке формализованной системы УЧР.

Труд персонала в банке имеет ряд особенностей, изучение и анализ которых необходим для адекватной оценки и подержания оптимального организационного климата в коллективе.

Так, во-первых, труд в банке носит изначально коллективный характер, практически никакие операции или услуги, предоставляемые банком, невозможно осуществить одним специалистом.

Во-вторых, постоянное обновление (усложнение) спектра проводимых операций, внедрение новых компьютерных технологий для ускорения и упрощения проведения банковских операций делает необходимым для восполнения недостающих знаний и профессиональных навыков использование в практике управления персоналом разнообразных тренингов, семинаров, круглых столов (где узкопрофессиональные знания приобретаются в ходе специально организованного обучения, в результате общения с более знающими и компетентными в этих вопросах коллегами), а также проведения постоянного контроля текущего уровня знаний, возможных пробелов, квалификации и ее соответствия новым этапам развития банковских операций посредством тестирования, аттестации и других форм контроля знаний и навыков.

В-третьих, высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения. Этот фактор характерен практически для всех работников банка, как операционистов, работающих с деньгами клиентов, так и специалистов отделов, ответственных за совершение или несовершение каких-либо операций, также связанных с деньгами или капиталом банка, от которых может зависеть в значительной степени будущее банка в краткосрочной перспективе и в более отдаленные по времени сроки.

Например, недостаточно хорошо проанализированная кредитная история заемщика может обернуться большими убытками в случае его некредитоспособности. Высокая степень ответственности руководителей высшего и среднего звена управления банка очевидна. Вся их работа в какой-то степени связана с рисками, а последствия их сказываются на банке в целом.

В-четвертых, на характер, содержание и качество деятельности работников особое влияние оказывают специфические (особые) факторы процесса труда: неравномерная загруженность в течение дня (месяца, года), длительная работа на компьютере, монотонность, частая сверхурочная работа и др. Ситуация осложняется такой особенностью, как постоянная работа с людьми. Клиенты нередко в обычных операционистах видят главных исполнителей и виновников всех бед, которые не только «отняли» у них последние сбережения, но и развалили всю банковскую систему России. Это выражается в агрессии по отношению к ним, выражении неудовлетворенности их работой, и в негативном настроении в целом.

Кроме того, к особенностям труда в банке можно отнести:

- переориентацию рынка банковских услуг с «рынка продавца» к «рынку покупателя». Еще шестнадцать лет назад на рынке банковских услуг России имела место почти полная монополия Государственного банка. В настоящее время банки вынуждены бороться за каждого клиента. Конкуренция довольно настойчиво пробивает себе дорогу в банковской сфере. Количество банковских учреждений очень резко возросло, и это уже само по себе вызывает борьбу за клиентуру с вытекающими отсюда последствиями в ее обслуживании. Главный инструмент повышения конкурентоспособности - деятельность человека, работника банка, начиная от операциониста и заканчивая его президентом (о чем уже упоминалось выше). Все должны быть заинтересованы в качественном обслуживании клиентов, и главным мотивом будет процветание банка и повышение его конкурентоспособности, а значит, и улучшение благосостояния персонала.

- высокий уровень банковской специализации, что затрудняет комплексное решение проблем, координацию деятельности отделов ввиду узкой сферы ответственности. Поэтому целесообразным направлением управления персоналом в данном контексте может стать расширение и углубление связей между подразделениями не только в виде формализованных процедур. Важны неформальные связи, обладающие не меньшей значимостью, которые желательно поддерживать и развивать. Расширение и углубление таких связей восполнит недостаток информации и будет способствовать взаимообогащению знаниями об общей ситуации в банке. Работники сильнее ощутят причастность к банковским проблемам в целом. Регулярный обмен аналитическими и прогностическими материалами может помочь банку в управлении операциями, балансом и т.д. Несмотря на то, что подразделения узко специализированы, имеется взаимосвязь между их работой, и дополнительная информация, например, от его отдела валютных операций об изменении курса доллара сигнализирует кредитному отделу о возможности в ближайшее время пересмотре ставок по кредитам.

- использование квалифицированного интеллектуального труда, что заставляет проводить переподготовку и повышение квалификации персонала, чтобы максимально использовать этот самый ценный и важный ресурс.

- наличие в рамках одного банка совершенно различных по функциям и отраслевой принадлежности секторов, отделов, подразделений, что предполагает применение соответствующих методов мотивации, систем оценки персонала, подходов и принципов премирования и материального вознаграждения.

Кроме специфических (особых) факторов, связанных с работой, на банковских работников действуют и последствия обычных стрессовых явлений, свойственных всем россиянам. Это угроза потерять работу, рост стоимости жизни, правовая и социальная незащищенность, опасность, связанная с повышенной криминальной ситуацией в стране и т.д. Отсюда непродуктивная психическая напряженность, эмоциональные срывы, нетерпимость, стремление любым способом снизить травмирующую силу напряженности. Это часто приводит к преждевременному утомлению, снижению внимания, ухудшению показателей самочувствия, активности, и, как следствие, к увеличению числа ошибок, ухудшению качества работы, то есть к росту операционного риска.

В роли социального посредника, способного оказать благотворное влияние на снижение операционных рисков в процессе реализации корпоративной стратегии, по мнению современных западных фирм, выступает организационная культура организации, как доминирующая система ценностей и практик.

    Организационная культура - это разделяемые членами организации ценностные ориентации, нравственные нормы, представления о месте и роли данной организации в обществе; набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников.

    Организационная культура существует в компании независимо от того, занимается кто-то ею целенаправленно или нет. Бесспорно, что фундамент организационной культуры закладывают и формируют руководители – именно от их профессиональных, жизненных принципов и человеческого опыта зависит та атмосфера, которая царит в компании. Поэтому культура каждой компании – уникальна, неповторима и специфична. При этом позитивная корпоративная культура работает на создание конкурентных преимуществ компании, на привлечение профессиональных кадров, на ее эффективное развитие. Учитывая это, формированием организационной культуры надо заниматься постоянно.

Таким образом, мы выяснили, что основными составляющими организационного климата в банке, как впрочем, и в любой другой организации, являются система управления человеческими ресурсами и организационная культура.