Формирование эффективной системы мотивации в кредитной организации.
Как уже было установлено в первом разделе, мотивация – это система мероприятий, которые побуждают сотрудников банка выполнять поставленные цели с большей отдачей. Ее создание основывается на взаимном учете интересов компании и сотрудника. Действие мотивации невозможно без создания соответствующей мотивационной среды. Мотивационная среда отсутствует в банке, если у персонала существуют следующие проблемы: - сотрудники не имеют четких представлений о том, каких результатов ожидает от них руководство подразделения (банка); - некоторые сотрудники не уверены в том, что их работа будет оценена объективно, на основе общих критериев, при помощи которых оценивается работа их коллег; - у персонала отсутствует уверенность в справедливости оценки работы; - в компании отсутствует, закрыта или недостаточна информация о том, какие методы поощрения и за какие результаты применяются в банке; - формы поощрения, принятые в банке, малопривлекательны или вообще непривлекательны для сотрудников. Мотивационная среда присутствует в банке, если реализуются следующие принципы: 1. Четко определены ожидаемые от каждого сотрудника результаты, необходимые и полезные для банка. Каждый сотрудник понимает, сколько и за какой период времени он должен решить определенных задач и какие конкретные функции выполнить. 2. Разработаны методы поощрения за высокие результаты, успехи и достижения. Каждый сотрудник за высокие результаты, достигнутые при особой старательности со своей стороны, должен получить вознаграждение, материальное или нематериальное. Существует прямая связь вознаграждения сотрудника с его потребностями (известен мотивационный профиль каждого работника). 3. Желаемые для банка результаты измеримы, а оценка деятельности сотрудников - объективна, однозначна и соответствует результатам работы. 4. Работник уверен в том, что выполнение поставленной перед ним задачи не связано с чрезмерной перегрузкой и он может с ней справиться. Уровень сложности задачи работник оценивает на основе своего профессионального опыта, знаний, компетентности и самооценки. Искаженная самооценка создает искаженное представление о достижимости результата. Если работник часто получает задачи по типу: «Пойди туда, не знаю куда, и сделай то, не знаю что», мотивационная среда будет разрушаться. 5. Творческий труд, позволяющий проявить себя и почувствовать удовлетворение, сам по себе может стать фактором мотивации, особенно для креативных сотрудников. Выполнение монотонной и рутинной работы повышает значимость ожидаемых вознаграждений. 6. Информированность персонала. Результаты работы каждого сотрудника хорошо известны в банке. 7. Отношение коллег. В развитой мотивационной среде социальный и профессиональный статус сотрудника повышается в зависимости от роста его успешности. К успешному сотруднику, как правило, хорошо относятся коллеги, он имеет влияние, у него спрашивают совета. Все факторы мотивации условно подразделяются на материальные и нематериальные. Вопросы оплаты и стимулирования труда персонала приобретают все большую остроту и практическую актуальность. Параметры компенсационного пакета (размер, структура, доля социальных трансфертов) становятся необходимым инструментом рынка трудовых ресурсов в борьбе за самых квалифицированных и опытных специалистов. Вопрос о реальном уровне материального вознаграждения в банковской сфере - закрытый. Система материального поощрения в банке обычно зависит от подразделения, в котором работает сотрудник. Основными видами материального вознаграждения в банках являются: - оплата, ориентированная на показатели работы (PRP) – связывает рост зарплаты (добавки к базовой ставке) или премии с измеренными показателями работы отдельных сотрудников; - оплата, ориентированная на компетентность – обеспечивает приращение зарплаты, привязанное к оценке уровня компетентности, достигнутой работником; - оплата, ориентированная на навыки – связывает рост зарплаты с количеством, видом и уровнем навыков, которые работник развивает и применяет; - оплата, ориентированная на вклад – смешанная модель, учитывающая роль, которую играют сотрудники при получении результатов, а также навыки и компетенции, которые они при этом использовали; - командная оплата – обеспечивает вознаграждение командам или группам работников, выполняющим похожую или связанную работу, привязанное к показателям работы команды. В российской практике командный способ оплаты чаще применяется в крупных банках (ОАО «АЛЬФА-БАНК», ЗАО КБ «Ситибанк»). Наиболее эффективным методом оплаты в средних российских банках считается метод PRP. Под нематериальными, а точнее, нефинансовыми вознаграждениями подразумевают все методы, не касающиеся непосредственно оплаты труда, используемые для вознаграждения сотрудников за хорошую работу и повышения их мотивации и приверженности к банку. Общепризнанной классификации нефинансовых вознаграждений не существует, перечисляемые системы являются наиболее распространенными. Во-первых, льготы, связанные с графиком работы (стимулирование свободным временем) - предоставление работнику дополнительных выходных, отпуска, выбор времени отпуска; предоставление сотруднику гибкого графика работы. Во-вторых, материальные нефинансовые вознаграждения - подарки, которые банк делает своим сотрудникам: небольшие сувениры, более крупные подарки как символ важности сотрудника для банка, семейные подарки к праздникам, ко дню рождения, билеты в театр, подарки по случаю рождения ребенка. В-третьих, общественные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы: внутрибанковские праздники, посвященные значимым событиям (юбилею банка, выпуску нового вида услуг и т.д.); устраиваемые мероприятия, на которые работники имеют право приглашать свои семьи (Новый год, День независимости), загородные и экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды и практикуемые некоторыми банками вечеринки «а-ля фуршет». В-четвёртых, вознаграждения – признательность - элементарные комплименты сотрудникам за их работу (устная похвала, вручение грамот, значков, фирменных медалей, присуждение почетных званий, упоминания в средствах массовой информации, фотографии на видных местах). В-пятых, изменение статуса сотрудника - повышение в должности, обучение сотрудника за счет банка (за которым часто следует повышение в должности), приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора (высокая оценка его профессиональных качеств, дающая возможность попробовать свои силы в новом качестве), предложение участвовать в более интересном или материально выгодном проекте. В-шестых, изменение технической оснащенности рабочего места сотрудника и его эргономики (перенос рабочего места, выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования), а также предоставление сотруднику служебного автомобиля. В-седьмых, вознаграждение в виде системы «пакета услуг» - возможность выбора из некоторого количества различных вознаграждений того, в чем сотрудник максимально заинтересован в настоящий момент. Кроме того, банк может предоставить сотруднику портфель планов социального обеспечения и развития.
Популярное: Как распознать напряжение: Говоря о мышечном напряжении, мы в первую очередь имеем в виду мускулы, прикрепленные к костям ... Как вы ведете себя при стрессе?: Вы можете самостоятельно управлять стрессом! Каждый из нас имеет право и возможность уменьшить его воздействие на нас... Почему стероиды повышают давление?: Основных причин три... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (202)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |