Основания возникновения трудовых правоотношений

Трудовые правоотношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определённой специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Традиционно все общественные отношения, входящие в предмет трудового права, делятся на три большие группы: индивидуальные, коллективные и вспомогательно-обеспечительные. В данной статье мы остановимся на первых двух группах.

К индивидуальным отношениям относятся:

- трудовые отношения между работником и конкретным работодателем;

- отношения по материальной ответственности сторон трудового договора;

- отношения по дисциплинарной ответственности работника;

- отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации;

- отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров в организации.

В.И. Миронов относит отношения, возникающие при применении работодателем к работнику мер дисциплинарной ответственности, к особому виду организационно-управленческих отношений, возникающих на основании совершения работником дисциплинарного проступка. Законодатель в ст. 1 Трудового кодекса не выделяет отношения по дисциплинарной ответственности в отдельную группу общественных отношений, входящих в предмет трудового права. В отличие от отношений по материальной ответственности. Однако субъекты и содержание данных правоотношений во многом совпадают. И те, и другие отношения относятся к числу охранительных. Возникают они с момента совершения работником правонарушения (совершения работником дисциплинарного проступка либо причинения ущерба имуществу), которое полномочный представитель работодателя признает достаточным для применения мер ответственности. Вместе с тем отношения по материальной ответственности могут возникнуть и с момента предъявления требований работником: о возмещении вреда работодателю, о компенсации морального вреда. Но в любом случае возникновение указанных отношений связано с волеизъявлением субъекта этих отношений. Поскольку работодатель может вообще не узнать о произошедшем, а, узнав о совершенном проступке или причинении ущерба, может не привлечь работника к ответственности, отказаться от взыскания ущерба с работника (ст. 240 ТК РФ).

Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя.

Традиционно выделяются два вида таких правоотношений: по ученическому договору, по руководству обучением на производстве. Данные отношения регулируются разд. 9 Трудового кодекса РФ. Ученический договор может заключаться или с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации. Ученический договор, если он заключается с лицом, ищущим работу, то он является одним из самостоятельных видов договоров в трудовом праве. Если же ученический договор заключается с уже работающим лицом в организации, то он является дополнительным к трудовому договору.

До внесения изменений в 2006 г. в Трудовой кодекс РФ природа ученического договора вызывала споры. Ряд ученых настаивали на смешанной природе ученического договора. Другие - на его трудоправовой природе.

Но, в любом случае, возникают эти отношения с момента заключения в письменной форме договора между работником, работодателем, а в необходимых случаях - организацией, которая на основании договора с работодателем и осуществляет профессиональную подготовку, переподготовку или повышение квалификации работника. Таким образом, мы видим, что эти правоотношения относятся к числу договорных оснований возникновения правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми.

Отношения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в организации также относятся к числу индивидуальных. Трудовой спор возникает с момента письменного обращения работника в юрисдикционный орган, то есть в комиссию по трудовым спорам.

Следует отметить одну общую закономерность. При реализации иных, непосредственно связанных с трудовыми, индивидуальных правоотношений, входящих в предмет трудового права, в основном участвует не выборный орган первичной профсоюзной организации, а "иной представительный орган" коллектива работников.

В трудовом праве в качестве представителя выступает действующая в организации профсоюзная организация либо "иной представительный орган" коллектива работников. Учет мнения представительного органа работников необходим, например, при утверждении правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников (ст. 196 ТК РФ). Работодатель рассматривает заявление именно представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства (ст. 195 ТК РФ). Учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации работодатель обязан, в частности, при привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ), при установлении систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений (ст. 144 ТК РФ), продолжительности вахты (ст. 299 ТК РФ). Особо следует отметить, что в ряде норм прописаны положения об учете мнения представительного органа работников именно в порядке, предусмотренном ст. 372 Трудового кодекса РФ, т.е. точно такая же процедура, как и для выборного органа первичной профсоюзной организации, а в ряде ситуаций дается только общая формулировка. Например, ст. 159 Трудового кодекса РФ закреплено, что применение систем нормирования труда определяется с учетом мнения представительного органа работников. И все. Каким же образом можно его учесть, не раскрывается.

Представляется необходимым уточнить на законодательном уровне само понятие иного представительного органа коллектива работников; а также привести к единому знаменателю все ситуации, требующие учета его мнения, то есть распространить процедуру учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации на "иной представительный орган" работников.