Конфликты в организациях: понятие, признаки, основные стадии, механизм, типология

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей как отдельных людей, так и малых и больших коллективов. Споры и разногласия могут быть мимолетными и длительными, односторонними и обоюдными, открытыми и скрытыми, случайными и преднамеренными. Противоречия различных сторон нередко перерастают в конфликты.

Конфликт– это несогласие сторон, при котором каждая из них добивается друг от друга того, чтобы противоположная сторона приняла ее взгляды, но мешает другой внедрить свои.

Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. Бытует мнение, что конфликт – явление нежелательное, признак плохого управления, его необходимо избегать и как только он возникает немедленно разрешить.

Вместе с тем, даже в организации с эффективным управлением некоторые конфликты могут быть и желательными, поскольку помогают выявить разнообразие точек зрения, дают дополнительную информацию и способствуют выявлению большого числа альтернатив или проблем.

Позитивные функции конфликтов:

· разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;

· получение новой информации об оппоненте;

· сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом;

· стимулирование к изменениям и развитию;

· снятие синдрома покорности у подчиненных;

· диагностика возможностей оппонентов.

Негативные функции конфликтов:

· большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте;

· увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе;

· представление о побежденных группах как о врагах;

· чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе;

· после завершения конфликта уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива;

· сложное восстановление деловых отношений.

В основе любого конфликта лежит ситуация, которая включает противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели или средства их достижения. Чтобы конфликт начал разрастаться, необходим инцидент (повод, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны.

Конфликт = Конфликтная ситуация + Инцидент

Различают следующие виды конфликтов.

1. в зависимости от причин конфликта:

· объективные, возникающие в результате противоречий внешней среды человека;

· субъективные, возникающие по субъективным мотивам, мнимым противоречиям;

· конфликт целей, когда оппоненты по-разному видят состояние объекта в будущем;

· конфликт из-за разных взглядов;

· эмоциональный из-за различий в чувствах и эмоциях, сопровождающих взаимоотношения людей.

2. по степени проявления:

· случайные (возникающие стихийно);

· сознательно провоцируемые (результат интриг в коллективе).

3. в зависимости от числа вовлеченных в конфликт участников:

· глобальные, связанные с противоборством руководителя и коллектива;

· парциальные (локальные), возникающие между отдельными личностями.

4. по времени протекания:

· кратковременные (как результат недопонимания, недостатка информации о личности или ошибок);

· затяжные (вследствие объективных трудностей).

5. по подчиненности:

· вертикальные (деловые), возникающие между руководителем и подчиненными в деловой сфере;

· горизонтальные (межличностные, внутригрупповые, межгрупповые, между личностью и группой);

· смешанные, когда имеются вертикальные и горизонтальные составляющие.

6. по результату и последствиям:

· конструктивные, когда решаются принципиальные вопросы коллектива и устраняется источник разногласий;

· деструктивные из-за неверного понимания причин поведения сотрудника, резкого расхождения во взглядах и стремлениях людей, их зависти, своекорыстных целей отдельных лидеров и применяемых ими аморальных средств борьбы;

7. по форме проявления:

· межличностные – чаще всего возникают из-за борьбы за власть, несовместимости интересов и целей, темперамента и характера оппонентов, антипатии и зависти и т.д.;

· внутригрупповые – возникают из-за противоречий между неформальными лидерами малых групп или на профессиональной основе;

· межгрупповые – возникают, когда в коллективе наряду с официальными появляются неформальные лидеры враждующих группировок, ставящие цель утвердиться в официальных лидерах;

· между личностью и группой – из-за отставания или опережения уровня личности от уровня развития коллектива, резких различий в стиле и методах управления старого и нового руководителя, отказа сотрудника выполнять групповые требования;

· внутриличностный – вызван эмоциональной неудовлетворенностью, борьбой мотивов и раздвоением личности, когда она пытается достичь взаимоисключающих целей и понимает несостоятельность таких попыток.

В развитии конфликта выделяют следующие этапы:

1. зарождение конфликтной ситуации, которая сотрудниками еще не осознается;

2. накопление критической массы и осознание ситуации как конфликтной хотя одним из ее участников;

3. переход к конфликтному поведению, решение о котором зависит от умения скрытно обсуждать возникшие проблемы, от степени их значимости для оппонентов, понимания объективности требований друг к другу и их сдержанности в проявлении эмоций;

4. конфликтное поведение – принятие мер по блокированию действий оппонентов и реализации собственных, которыми могут быть:

· открытые действия – острая борьба с резким обострением эмоций участников, усугубляющих конфликт;

· избегание конфронтации если нет достаточных сил для успешной борьбы;

· переговоры;

· применение угроз или обещаний;

5. разрешение конфликта, которое может быть частичным (когда его причины не устраняются) или полным и иметь следующие исходы:

· прекращение конфронтации на основе поиска объективной платформы примирения;

· компромисс;

· разрешение конфликта на принципиальной основе путем удовлетворения объективных требований сторон;

· организационное прекращение конфликта путем расформирования подразделения, перевода его участников в другое подразделение или увольнения.