Особенности адаптации различных категорий работников

Выпускники профильных образовательных учреждений как источник удовлетворения потребностей организаций в трудовых ресурсах имеет свои особенности.

Для проведения отбора выпускников целесообразно заключение долгосрочного договора о сотрудничестве с образовательным учреждением. При этом, как показывает зарубежный опыт, следует ориентироваться в первую очередь не на выпускников, а на студентов, завершивших две трети своего обучения.

Отбор выпускников рекомендуется проводить в следующей последовательности:

· заочный отбор потенциальных кандидатов;

· индивидуальное собеседование и тестирование кандидатов;

· условное заключение кандидата в штат организации;

· первичное развитие кандидата.

Заочный отбор потенциальных кандидатов основывается на изучении личного дела студента, а также характеризующей его информации со стороны образовательного учреждения. Образовательное учреждение с учетом требований организации-работодателя подбирает наиболее успевающих и ответственных студентов. При этом специалисты службы персонала должны иметь возможность общения и с другими студентами. На данном этапе отбора особе внимание должно уделяться контактам с преподавателями, прежде всего профильных дисциплин. Именно они по результатам совместной работы в учебном процессе могут дать объективную оценку наличия у студента необходимых для его последующей трудовой деятельности знаний, умений и качеств личности.

Индивидуальное собеседование и тестирование с предварительно отобранными студентами проводится специалистами службы персонала и должно быть направлено на выявление, прежде всего потенциальных деловых качеств, а не реально имеющихся. Отсутствие практического опыта, а также то, что большинство личностных качеств в этом возрасте находятся еще в стадии формирования обуславливают необходимость более щадящей оценки выявленных негативов.

Условное зачисление в штат организации осуществляется при положительных результатах предварительного отбора и применяется лишь для кандидата при его твердом согласии принять предложение работодателя о трудоустройстве. Если студенту предстоит еще завершить обучение, то его дальнейшее взаимодействие с работодателем может строиться следующим образом. При наличии в учебном заведении специальных программ (спецсеминары, факультативные курсы) организация может подключить к ним своего будущего сотрудника, приняв на себя необходимые расходы. Для этого требуется оформление документа, определяющего обязанность студента выйти на работу в спонсирующую организацию или при отказе от трудоустройства возместить понесенные затраты.

Первичное развитие выпускников целесообразно осуществлять еще до момента формального зачисления молодого специалиста в штат организации. Основными формами такого развития служат производственная и преддипломная практика в организации-работодателе. Они выполняют функции испытательного срока и стажировки и позволяют сформировать у кандидата минимальный объем практических навыков для включения в нормальный режим работы, а также сократить период его психологической адаптации на новом рабочем месте. Поэтому при организации производственной и преддипломной практики необходимо учитывать следующее:

1. основой прохождения практики является типовая программа, включающая общее изучение предприятия, его структуры, базовые подразделения и их функции и т.д.;

2. практика проводится в том подразделении, где предстоит молодому специалисту работать в дальнейшем и должна включать в себя процедуру знакомства с этим подразделением, механизм соподчиненности, рабочее место, специфику трудовой деятельности, технологию совершаемых операций;

3. тема дипломной работы определяется будущим непосредственным руководителем выпускника и должна отражать практические элементы его трудовой деятельности, а также исследования, результаты которых могут иметь для организации практическую ценность (например, изучение нового сегмента рынка и т.п.);

4. на протяжении всей практики специалисты кадровой службы отслеживают не только окончательные, но и ее промежуточные результаты и должны постоянно контактировать со студентом и его непосредственным руководителем.

Окончательное решение о целесообразности найма и оформления на работу проводятся после завершения преддипломной практики и защиты диплома.

Для руководителей наиболее сложной является социально-психологическая адаптация, обусловленная:

· неоптимальным соотношением его собственных и новых подчиненных возраста и опыта;

· несоответствием по уровню знаний;

· проблемами, связанными с преемственностью руководства и передачей власти;

· завистью и отчуждением бывших коллег;

· недостаточной ориентацией в окружении и ситуации;

· необходимостью учитывать в своей деятельности интересы окружающих.

В процессе своей адаптации руководитель может реализовать несколько стратегий взаимодействия с новыми подчиненными:

· выжидательную: постепенное изучение общей ситуации, проблем организации/подразделения и особенностей работы предшественника, знакомство с нереализованными проектами;

· критическую: негативная оценка всего предшествующего и попытки сразу привести все в норму;

· традиционную: повторение приемов предыдущего руководителя;

· рациональную: отбор нескольких вариантов действий с целью решить важные, насущные проблемы.