Определение потребности в персонале на основе маркетингового подхода

Маркетинг персонала направлен на эффективное покрытие потребности организации в персонале для реализации ее целей.

Основными направлениями маркетинга персонала являются:

· разработка требований к персоналу;

· определение потребности в персонале;

· расчет затрат на приобретение и использование персонала;

· выбор путей покрытия потребности в персонале.

Разработка требований к персоналу заключается в формировании качественных характеристики персонала (способностей, мотивации, свойств) и производится на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам.

Определение потребности в персонале включает установление на заданный период времени качественного и количественного состава персонала.

Организации являются отрытыми социальными системами. Их потребности в рабочей силе возникают под воздействием внешних и внутренних (организационных) факторов.

Источниками информации для изучения внешних факторов могут быть:

· учебные программы и планы выпуска в учебных заведениях;

· учебные программы дополнительного обучения в учебных центрах и на курсах переподготовки;

· аналитические материалы государственных органов по труду и занятости;

· специализированные журналы и специальные издания;

· сеть научно-технических библиотек;

· специализированные выставки, конференции, семинары;

· экономические публикации в газетах;

· рекламные материалы других организаций;

· презентации фирм;

· «дни открытых дверей» в учебных заведениях.

Основными внутренними факторами, определяющими потребность в персонале, являются:

· цели организации;

· финансовые ресурсы;

· кадровый потенциал организации;

· источники покрытия кадровой потребности;

· внутриорганизационная динамика рабочей силы.

Качественная потребность - это потребность по категориям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.

Расчет качественной потребности сопровождается одновременно расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Определение количественной потребности в персонале включает в себя:

· выбор метода расчета численности сотрудников;

· установление исходных данных для расчета;

· непосредственный расчет необходимой численности сотрудников на определенный временной период.

Выделяют основные методы расчета количественной потребности в персонале:

· балансовые;

· номенклатурные;

· нормативные;

· математико-статистические.

Балансовые методы основываются на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Трудовые балансы отражают движение рабочей силы и использование календарного фонда времени.

Номенклатурный метод используется для определения потребности служащих и основан на планах деятельности организации, штатном расписании, структуре подразделений управления, числе и номенклатуре должностей, подлежащих замещению специалистами. В номенклатуре должностей отражается уровень квалификации и профиль специалиста, который должен занимать соответствующую должность по штатному расписанию.

При нормативном методе плановые задания определяются на основе норм затрат различных ресурсов на единицу продукции.

К нормам труда относятся:

· норма времени трудового процесса;

· нормы обслуживания;

· нормы выработки;

· норма численности

Определение численности руководителей может производиться через норму управляемости, показывающую сколько сотрудников может быть в подчинении у одного руководителя.

Для расчета численности персонала можно использовать следующие статистические методы:

· экстраполяции;

· экспертных оценок

· компьютерные модели.

Для рынка не имеет особого значения, какой сложился в организации фонд заработной платы или какой была средняя зарплата. Важно сколько было затрачено труда на производство единицы изделий, что определяется величиной расходов на персонал, отнесенной к единице изделия.

Расходы на персонал – это общепризнанный для стран рыночной экономики интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора, основными из которых являются:

· затраты на оплату труда (основная заработная плата, премии, вознаграждения, оплата сверхурочных, выплаты за заслуги и другие дополнительные выплаты);

· расходы на социальные выплаты и льготы;

· расходы по набору персонала, на его профессиональное обучение и культурно-бытовое обслуживание

· расходы на содержание социальной инфраструктуры

· налоги, связанные с использованием рабочей силы;

· средний размер дивидендов

· издержки на административное руководство.

Показателями эффективности издержек на содержание персонала являются:

· доля издержек на персонал в объеме реализации продукции (рассчитывается делением общей величины издержек на персонал на объем реализованной продукции за период);

· издержки на одного сотрудника (анализируются для отдельных групп работников и сравниваются со средними по отрасли);

· издержки на один производительный час (сравниваются в динамике и со средним по отрасли).

Выбор путей покрытия потребности в персонале сводится к следующему:

· установление источников покрытия потребности;

· определение методов привлечения персонала.

Удовлетворение потребности в кадрах может осуществляться за счет внутренних и внешних источников, основными из которых являются:

· учебные заведения;

· коммерческие учебные центры;

· посреднические фирмы по подбору персонала;

· центры обеспечения занятости (биржи труда);

· различные профессиональные ассоциации и объединения;

· родственные организации;

· свободный рынок труда;

· собственные внутренние источники.

В зависимости от степени участия организации в процессе приобретения персонала за счет внешних источников выделяют активные и пассивные методы покрытия потребности в персонале.

К активным методам обычно прибегают, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение.

Основными активными методами привлечения персонала являются:

· набор персонала в учебных заведениях;

· заявки по вакансиям в центры занятости;

· услуги консультантов и специализированных посреднических фирм;

· вербовка персонала;

· с помощью личных связей работающих сотрудников;

· на специальных сайтах Интернета, собственных сайтах организации, личных интернет-страницах;

· презентация организации;

· ярмарки вакансий;

· проведение праздников и фестивалей организации.

Для рекрутингового агентства заказчиком является компания-работодатель, которая по факту найма компенсирует расходы, связанные с привлечением, оценкой и отбором персонала. В случае если представленный кандидат в течение стандартного испытательного срока будет уволен по инициативе администрации, агентство берет на себя обязательство бесплатной однократной замены данного сотрудника.

Хедхантинг («охота за головами») – особый вид рекрутинговых услуг, суть которых состоит в переманивании лучших работников из других организаций.

К пассивным методам привлечения персонала прибегают при высоком предложении рабочей силы.

Основными пассивными методами привлечения персонала являются:

· сообщения о вакантных местах через рекламные объявления в СМИ и специальных изданиях;

· объявления местного характера;

· информация во внутренних СМИ (многотиражка, радиотрансляция, специальные стенды, доски объявлений);

· паблисити (статья об организации и о преимуществах работы в ней);

· формирование благоприятного имиджа организации.

В настоящее время наряду с наймом персонала используется привлечение заемного персонала, основными источниками которого являются аутсорсинг, лизинг и аутстаффинг.

Организации привлекают заемных специалистов временно на других условиях найма в случаях:

· срочной замены заболевшего сотрудника квалифицированным специалистом;

· влияния спадов или пиков продаж на загрузке производственных мощностей;

· участия в выставках, рекламных акциях, специальных проектах;

· ограничений в штатном расписании,

· когда находится в процессе регистрации или не имеет юридического лица.

Временный сотрудник заключает официальный контракт с кадровым агентством, которое командирует его на работу к своему клиенту. При этом организация-клиент избавляет себя от утомительных интервью, выплат заработной платы, оформления больничных листов и отпусков, отчетов в налоговую инспекцию.

Аутсорсинг(от англ. использование чужих ресурсов) – привлечение ресурсов других организаций или внештатных работников для выполнения определенных работ. Поиск и подбор персонала осуществляется с помощью рекрутмента, при котором компания-заказчик полностью доверяет весь процесс поиска специализированному агентству, предоставляющей ей персонал.

Лизингперсонала используется для реализации краткосрочных бизнес-проектов или для замены временно отсутствующих сотрудников. Самостоятельная фирма-кредитор передает на определенный срок одного или нескольких своих сотрудников, с которыми она имеет трудовой договор, в распоряжение другой фирмы-заемщика, обязуя таких сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирме-заемщике.

Аутстаффинг (от анг. внештатный) – практика выведения персонала за штат компании. Компания-провайдер становится формальным работодателем для сотрудников компании-клиента и берет на себя полную ответственность за них. Провайдер оформляет сотрудников в свой штат и отвечает за выплату заплаты, налогов, ведения работы с персоналом. При этом прямые затраты, в том числе зарплата, относятся к другой статье расходов – финансирование услуги, что автоматически снижает себестоимость производимого продукта.

Возможными путями покрытия потребности в персонале за счет внутренних источников являются:

· перемещение сотрудников из одного подразделение в другое (с соответствующим обучением, либо без него);

· перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного образования или квалификации);

· формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.

 

 

2.12Материалы к мультимедийной презентации лекции по теме «Планирование персонала в организации»