Мегаобучалка Главная | О нас | Обратная связь


Регулирование оплаты труда



2016-01-26 629 Обсуждений (0)
Регулирование оплаты труда 0.00 из 5.00 0 оценок




В настоящее время в качестве социальных нормативов при определении средств, расходуемых на оплату труда, используются минимальный потребительский бюджет (МПБ) и минимальная заработная плата (МЗП).

Минимальный потребительский бюджеткак социальныйнорматив представляет собой расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей человека.

Бюджеты разрабатываются для различных социально-демографических групп в среднем на душу населения или на одного члена семьи разного состава. Наиболее важной составной частью МПБ является «потребительская корзина»,при формировании которой производится расчет химического состава энергической ценности продуктов питания для различных контингентов населения на основе физиологических потребностейвпищевых веществах и энергии.

Величина МПБ регулярно пересматривается, не является государственной гарантией и используется в управлении для определения величины минимальной заработной платы. В странах с развитой экономикой еще исчисляется бюджет минимального достатка (социальный минимум) по более широкому и качественному ассортименту.

Минимальная заработная плата - это норматив, определяющий минимально допустимый размер выплат (денежных или натуральных) работнику нанимателем за выполненную для него работу.

МЗП определяется правительством республики, является основой для определения республиканских тарифов в области оплаты труда, пенсий, стипендий. Ее размер определяется исходя из МПБ с учетом реальных условий. Поэтому МЗП является законодательно закрепленной государственной гарантией и основой формирования механизма оплаты труда.

Государственное регулирование средств, направляемых предприятием на оплату труда, осуществляется путем налогообложения доходов (прибыли) предприятий, организаций и граждан.

Как свидетельствует опыт стран со сложившейся экономикой оптимальными способами регулирования оплаты труда являются соглашения и договора.

Соглашение – это нормативный акт, который включает обязательства по установлению условий труда, занятости, социальных гарантий для работников по определенной профессии, отрасли, территории.

Соглашения могут заключаться на общенациональном (генеральное соглашение), отраслевом (тарифное соглашение) и местном (местное соглашение) уровне.

Коллективный договор - это локальный нормативный акт, который регулирует трудовые и социально-экономические отношения между работодателем и нанятыми им работниками. Он заключается на предприятиях, в учреждениях и организациях независимо от форм собственности и хозяйствования и закрепляет следующие основные положения:

· периодичность пересмотра ставок и окладов, форм и систем оплаты труда, а также средней заработной платы (на основе конкретных мероприятий по повышению эффективности труда);

· условия применения и размеры надбавок, доплат, в т.ч. компенсационных выплат, премий и других вознаграждений;

· порядок нормирования и интенсификации труда, тарификации работ и работников;

· систему оценки трудового вклада работников.

Для регулирования и дифференциации заработной платы используется тарифная система.

Тарифная система – это совокупность нормативов, позволяющих регулировать и дифференцировать заработную плату всем категориям персонала в зависимости от квалификации, характера и условий труда, видов производств, отрасли народного хозяйства и регионов.

В настоящее время государство регламентирует лишь минимальные размеры оплаты труда. Используя их в качестве ориентира, предприятия самостоятельно, через коллективные договора и тарифные соглашения, определяют формы, системы и размеры оплаты труда.

Тарифная система Республики Беларусь состоит из:

· тарифной ставки первого разряда;

· единой тарифной сетки;

· единого тарифно-квалификационного справочника рабочих и служащих.

 

Механизм оплаты труда

 

В общем виде структура оплаты труда работника организации может быть представлена следующим образом:

· основная заработная плата;

· дополнительная заработная плата;

· премирование;

· социальные выплаты (материальная помощь).

Основная заработная плата связана с занимаемой должностью, квалификацией, стажем работы, количеством, качеством и сложностью затраченного труда.

Метод начисления основной заработной платы зависит от формы и системы оплаты труда.

При повременной оплате труда величина вознаграждения работника зависит от количества фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной – от объема выполненных работ и услуг.

Формы оплаты труда включают в себя системы заработной платы. Они определяют взаимосвязи между основными элементами заработной платы: тарифные ставки, доплаты, надбавки, премии и др.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на две основные системы: простую и премиальную.

Наиболее распространенной повременной формой оплаты труда является должностной оклад.

Гарантируемый должностной окладзависит от фактические отработанного в течение расчетного периода времени и его размер фиксируется в трудовом контракте.

Гарантируемый должностной оклад практически не связан с конкретными результатами деятельности сотрудника и по действующему трудовому законодательству подлежит уменьшению лишь в случае нанесения реального экономического ущерба работодателю (например, выпуск заведомо бракованной продукции, растрата, повреждение имущества). Оперативные экономические санкции к сотруднику, допустившему прямое или косвенное нарушение установленных ему должностных функций возможно лишь через механизм стимулирующих выплат. Это искажает их идеологию: они должны использоваться в качестве дополнительного поощрения за результаты трудовой деятельности, выходящие за рамки первоначально установленных обязанностей.

Скользящий (негарантируемый) должностной оклад –модификация гарантируемого оклада. Он имеет изначально зафиксированный в индивидуальном трудовом контракте размер, но в отличие от его базовой формы может быть уменьшен при наличии обоснованных претензий к деятельности сотрудника в течение расчетного периода. Данная форма, во-первых, обеспечивает прямую зависимость между фактическим размером базового заработка и полноценным выполнением всего перечня установленных сотруднику должностных функций. Во-вторых, позволяет корректно обойти законодательный запрет на использование оперативных штрафных санкций – уменьшение негарантируемого оклада при зафиксированном нарушении виновным сотрудником установленных должностных функций не может быть рассмотрено в качестве штрафа, а является лишь реализацией специального механизма оплаты труда, с которым данный сотрудник изначально согласился, подписав содержащий соответствующий пункт индивидуального контракта.

Сдельная заработная платапредусматривает вознаграждение сотруднику за каждую изготовленную единицу продукции.

Достоинство сдельной оплаты труда состоит в следующем:

· установление непосредственной связи между результатами работы и размерами вознаграждения;

· стимулирование работника на увеличение производимой им продукции;

· метод оплаты хорошо понятен работникам и ценится ими за объективность.

В то же время, сдельная система содержит немало недостатков:

· практически несовместимость качества и сдельщины;

· возникновение напряженной ситуации в организации;

· высокая стоимость как с точки зрения прямых, так и косвенных издержек;

· отрицательное влияние на коллективную мотивацию и групповую работу;

· ограниченность применения.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на пять основных систем: прямую, косвенную, премиальную, прогрессивную и аккордную.

Пооперационная оплата труда, является модификацией сдельно-повременной формы оплаты и устанавливает прямую зависимость между размерами заработка сотрудника и обеспеченным им доходом работодателю. Основная оплата сотрудника состоит из фиксированной части и переменной части, размер которой определяется фиксированным процентом от объема фактической прибыли организации по проведенным сотрудником операций (сделкам).

Дополнительная заработная плата – это различного рода доплаты, надбавки и единовременные пособия, носящие в основном компенсационный характер.

Доплаты устанавливаются на возмещение дополнительных затрат рабочей силы при отклонениях в условиях труда (неблагоприятные условия труда, сверхурочная работа). Надбавки выплачиваются за профессиональное мастерство и квалификацию (за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей; ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством).

В зарубежных условиях дополнительная оплата труда не получила широкого распространения. Считается, что исполнитель должен осуществлять установленный ему перечень должностных функций, за что и получает заработную плату. Если иностранный язык объективно необходим специалисту для полноценного исполнения установленных должностных функций, его знание должно выступать в качестве обязательного требования для замещения соответствующего рабочего места, но никак не в качестве объекта специального стимулирования. Фиксированные индивидуальные доплаты к должностному окладу сотрудника устанавливаются только за выполнение функций, не входящих в перечень его прямых должностных обязанностей.

Причины низкого стимулирующего воздействия дополнительной оплаты труда состоят в следующем:

· относительно невысокий удельный вес всех видов дополнительных выплат в совокупном заработке сотрудника, что ограничивает его реальную заинтересованность в достижении стимулируемых результатов труда;

· нерационально обширная номенклатура дополнительных выплат (например, конкретный сотрудник может получать одновременно выплаты за высокую квалификацию, совмещение профессий и даже – социальную активность), что в сочетании с предыдущим фактором еще в большей мере снижает стимулирующий эффект каждой из них.

Премия предназначена для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства.

Премирование производится за превышение плановых результатов в виде выплаты определенного процента от основной заработной платы, разделением части чистой прибыли между сотрудниками по коэффициенту трудового вклада, согласованного процента от чистого дохода за каждый процент превышения конечного результата.

Социальные выплаты включают частичную или полную оплату таких расходов персонала, как транспорт, медицинская помощь и лекарства, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и др.

 



2016-01-26 629 Обсуждений (0)
Регулирование оплаты труда 0.00 из 5.00 0 оценок









Обсуждение в статье: Регулирование оплаты труда

Обсуждений еще не было, будьте первым... ↓↓↓

Отправить сообщение

Популярное:
Почему двоичная система счисления так распространена?: Каждая цифра должна быть как-то представлена на физическом носителе...
Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение...
Организация как механизм и форма жизни коллектива: Организация не сможет достичь поставленных целей без соответствующей внутренней...



©2015-2020 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (629)

Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку...

Система поиска информации

Мобильная версия сайта

Удобная навигация

Нет шокирующей рекламы



(0.011 сек.)