Деловые игры и упражнения для коррекции и развития профессиональной компетентности

Ролевая игра «Повышение и увольнение»¹

Цель: предназначено для отработки тактик самопрезентации и убеждения. Проанализировать значимость пе­реговоров в системе «начальник-подчиненный». Целесо­образно использовать в работе с руководителями средне­го звена.

Описание упражнения. Участники работают в несколь­ких раундах по четверкам.

Инструкция. В предлагаемом вам упражнении вы бу­дете работать по четверкам. Один из вас будет играть роль руководителя, трое других — роли его подчиненных.

Игровые условия. Руководитель пригласил троих свои подчиненных, чтобы сообщить им о необходимости ему уехать на длительный срок (например на 3 месяца на стажировку за границу). Вместо себя он должен оста­вить кого-то из них (т. е. фактически, один из подчи­ненных должен быть повышен). С другой стороны, си­туация на рынке требует сокращения одной управлен­ческой единицы, поэтому один из троих по итогам раз­говора будет уволен.

Взаимодействие в раунде происходит следующим об­разом:

— сначала руководитель говорит вступительную речь своим подчиненным (1 минута);

- затем подчиненные по очереди высказывают соб­ственные соображения, почему они не должны быть уво­лены (по одной минуте на каждого);

— выслушав выступления подчиненных, руководитель принимает решение о судьбе каждого из подчиненных, и в течение минуты аргументирует свои решения уволен­ному и неповышенному подчиненным.

1. Управление персоналом. Практикум: упражнения, тесты / Под ред. М.Н. Кулапова — М.: Экзамен, 2003. — 256 с.

По итогам раунда в карточки участников ставятся баллы:

0 баллов тому подчиненному, чья аргументация руководителю была неубедительной — его уволили.

1 балл тому подчиненному, чья аргументация была
недостаточна для того, чтобы его повысили в должнос­ти — ему оставили его функционал.

2 балла тому подчиненному, чья аргументация убеди­ла руководителя повысить его.

Подчиненные (кроме повышенного) могут поставить (а могут не поставить) руководителю по одному баллу, если они остались удовлетворены теми аргументами, ко­торые руководитель привел для обоснования своего не самого лучшего для них решения.

Таким образом, в каждом раунде каждый участник может получить от 0 до 2 баллов за собственное умение аргументировать свою позицию и презентовать себя во взаимодействии.

В игре четыре раунда. Даже если вы встретитесь с одним и тем же человеком второй раз, каждый раз ваши статусы бу­дут различны. Каждый из вас побывает в роли руководителя и трижды в роли подчиненного. По итогам упражнения мы проанализируем удачные ходы аргументации.

В ходе анализа участники высказывают свое мнение о том, какие ходы аргументации были выигрышными для них как руководителей, а какие работали против самого подчиненного. Для этого в режиме фронтального опроса заполняется таблица:

По итогам тренеру важно подчеркнуть, что аргумента­ция «не работает», если говорящий не прояснил для себя, какие задачи хочет решить для себя партнер, в данном случае — начальник. А хочет он, в первую очередь, ре­шить вопрос безопасности (чтобы его не подсидели), воп­рос стабильности (чтобы без него — как с ним и не хуже), вопрос контроля (держать руку на пульсе).

Важно также подчеркнуть, что руководитель уже в своей вступительной речи оговаривает те критерии, ко­торые считает важными. Если их услышать, зафиксиро­вать и вернуть руководителю как собственный аргумент — велика вероятность «попадания в яблочко». Т.е. аргумен­ты должны ложиться точно в цель, которую можно вы­делить, если внимательно слушать, понимать и фиксиро­вать услышанное.

Ролевая игра «Небрежность в работе»'

Цель: развитие умений достигать согласия и приня­тия обязательств со стороны сотрудника, стимулировать его желание изменить свое отношение к работе. Четкое определение и согласованное принятие планов, целей и требований.

Описание упражнения. В игре могут принимать участие 2 человека, остальные выступают в роли наблюдателя. Как вариант — участники разбиваются на тройки, где 2 челове­ка — главные действующие лица, третий — наблюдатель. Выдайте каждому участнику листок с описанием его роли: сотрудника или менеджера. Наблюдатели получают копии всех материалов и таблицы ведения наблюдений.

Во время обсуждения рекомендуется обратить особое внимание на следующие вопросы:

■ Удалось ли менеджеру достичь своей цели?

■ Насколько ему удалось стимулировать самоанализ со­трудницы?

■ Согласилась ли сотрудница с тем, что ей надо изме­ниться? Были ли определены требования?

■ Насколько удалось менеджеру вовлечь сотрудницу в процесс определения требований на будущее?

■ Кто больше говорил? Насколько внимательно слушал менеджер?

Кроме того, группа должна постараться ответить на следующие вопросы:

■ Насколько удалось участникам восстановить реальную картину ситуации? Насколько удачно задавались вопросы?

■ Насколько непредвзято участники подошли к собесе­дованию? Хорошо ли они слушали собеседника?

■ Осталось ли у обеих сторон ощущение, что им удалось достичь своих целей?

■ Эффективен ли был выбранный ими подход? Удалось ли тактично разобраться с проблемами?

■ Можно было бы добиться других результатов при ином подходе?

¹ Турнер Д. Ролевые игры. Практическое руководство. — СПб: Питер, 2002. — 352 с.

Раздаточный материал