Упражнение «Система оценки»

Прощальное собеседование с сотрудником, который увольняется, может стать в этом серьезным подспорьем, поскольку увольняющийся вряд ли станет скрывать при­чины своего ухода. Полученная от него информация мо­жет помочь кадровикам лучше согласовывать вербовку, ориентирование, систему поощрений и тип людей, кото­рых им хотелось бы видеть в числе сотрудников.

Цель: Вскрыть некоторые причины, по которым со­трудники могут чувствовать себя неуютно в своем кол­лективе и потому стремятся его покинуть.

Сообщить информацию, помогающую кадровому пла­нированию.

Это упражнение становится продуктивным лишь в фор­ме сессии тренинга; в этом случае к участию допускается любое управляемое число людей, разделенное при необ­ходимости на небольшие группы.

Описание упражнения.Изложите причины, по кото­рым вы просите респондентов ответить на вопросник, и призовите их к сотрудничеству. Дайте им столько време­ни, сколько потребуется на выполнение задания, и после поблагодарите за проделанную работу.

Обсуждение.

Насколько соответствуют баллы, которые проставили респонденты, вашему пониманию требований к сотруд­никам организации? Может быть, крайне индивидуалис­тические черты респондента не позволили ему «прижить­ся» в организации, где ценится слаженная коллективная деятельность? В другом случае респондент может в каче­стве причины увольнения указать отсутствие возможнос­тей для служебного роста, что идет вразрез с его власт­ными устремлениями.

Возможно ли в этом случае расширить поле профессио­нальной деятельности данного индивида, дабы он приоб­рел большую самостоятельность и властные полномочия, что позволило бы удовлетворить его амбиции до первой возможности получить повышение?

Любая информация, которую вы можете собрать об отношении людей к собственному рабочему статусу, по­лезна для планирования найма и дальнейшей деятельно­сти людей на данном рабочем месте. Даже если нет смыс­ла уговаривать человека остаться, обратная связь может обратить ваше внимание на недостатки производственно­го процесса, о которых вы, возможно, не имели понятия или серьезность которых вы прежде недооценивали, но теперь можете исправить.

Работа с вопросником

В данном вопроснике подсчитываются баллы по пяти составляющим, на которые ориентируется человеческое поведение: принадлежность к коллективу, власть, дей­ствие, сохранение индивидуальности и умственный труд.

Принадлежность к коллективу. У людей этого типа сильно развита потребность «принадлежать» к чему-либо. Это означает, что им удобно работать в окружении рав­ных им сослуживцев с общей системой ценностей и веро­ваний, в надежде на «хозяина, который о них позаботит­ся». Организации, которые соответствуют этим критери­ям, являются, как правило, мелкими семейными пред­приятиями; крупными, но консервативными промышлен­ными компаниями; федеральными и местными государ­ственными учреждениями. Работникам с сильно разви­тым чувством коллективизма приходится трудно в усло­виях конкурирующих, рискованных предприятий, где единственными знаками лояльности, которых ждут от них менеджеры, являются работа на свой страх и риск, принятие независимых решений (например о куп л е-про­даже акций на фондовой бирже), обеспечение крупных прибылей и приверженность лишь самым прагматичным этическим убеждениям.

Респонденты подобного типа склонны ставить высо­кие баллы в пунктах 1, За, 4, 5а, 6, 7а, S, 9, 10а, 11а, 12, 13а, 14а, 15, 16, 17а, 18, 19, 20а, 21. 22, 23, 24 и 25.

Власть. Люди, испытывающие сильную потребность в контроле над другими, вряд ли удачно впишутся в эга­литарную рабочую обстановку, где ценится работа в кол­лективе, а акценты сделаны на согласии и гармонии. Они более склонны к условиям конкуренции, в которых лич­ный успех напрямую связан с вознаграждением: напри­мер, приобретение статуса лидера или получение денеж­ных премий. Они также могут работать в организациях университетского типа, где есть строгая иерархия влас­ти, позволяющая им продвигаться по служебной лестни­це с целью обрести наибольшие возможности власти.

Те, кто жаждет власти, склонны ставить высокие бал­лы в пунктах 1а, 2, 3, 4а, 5а, 6а, 7а, 8, 9а, 10, 11а, 12а, 13, 14а, 15а, 16а, 17, 18, 19а, 20, 21, 22, 23, 24а и 25.

Обратите внимание, что вопросы 4, 4а, 5 и 5а относят­ся к системе классов и иерархии положения. В обще­ствах с жесткой классовой структурой люди, которые стре­мятся к власти, но не рождены для нее, относятся к не­привилегированному классу. Поэтому они предпочтут не иметь системы классов и основывать неравенство на иных, нежели рождение и воспитание, критериях (образовании например), что открывает перед ними больше возможно­стей достичь власти.

Действие. Люди, настроенные на активную деятель­ность, нуждаются в стимулах, хотя не обязательно сорев­новательного характера. Для работы им нужна обстанов­ка, в которой часто возникает множество неожиданных проблем, решение которых требует гибкости ума, опираю­щейся на практические знания и опыт: например, в гара­же по обслуживанию гоночных автомобилей. Они преус­певают в атмосфере аврала, а их успех имеет реальное выражение в качестве и эффективности продукции и ма­териальном вознаграждении за выполнение задачи. По­добные условия сопутствуют профессиям журналиста, лет­чика, крупье в казино или биржевого брокера. Людям, которые любят активный труд, вряд ли понравится рабо­тать в организациях вроде научно-исследовательского ин­ститута, где происходит медленное накопление данных, никто не ждет быстрых результатов, а личные достиже­ния не сопровождаются наглядной отдачей.

Респонденты, предпочитающие активную деятельность, как правило, ставят высокие баллы в следующих пунк­тах вопросника: 2, 9а, 10,11, 12, 13, 14, 15а, 16, 17, 18, 20а, 22, 23, 24 и 25.

Сохранение индивидуальности. Люди, которые вы­соко ценят эту составляющую, не обязательно склонны к конкуренции или активным действиям, однако они любят все делать по-своему и могут восприниматься как упрямые и даже мешающие работе субъекты. Они вни­мательны к мелочам, тщательно выстраивают планы и могут обидеться, даже поссориться с теми, кто препят­ствует их осуществлению. Они оказываются сравнитель­но косными мыслителями, но в то же время отлично следят за соблюдением качества. Людям подобного склада хорошо работается в архивных отделах, с четко отла­женными правилами и порядками, где о качестве су­дят, исходя из объективных, профессионально приня­тых стандартов и критериев, где ценится тщательное планирование, а перемены происходят постепенно. Им вряд ли понравятся непредсказуемые условия труда, чреватые резкими изменениями.

Обычно они ставят высокие баллы в следующих пунк­тах: 1, 2, 4, 5а, 6а, 7, 8а, 9а, 10а, 11а, 12а, 13а, 14а, 15, 16а, 17, 18, 19а, 20, 21а, 22а, 23, 24а и 25.

Умственный труд.Людям, любящим решать про­блемы, нравится работать в условиях, которые поощря­ют новаторство и эксперимент, например в компании, занимающейся дизайном. Их может чуть ли не с ума све­сти работа, требующая достижения консенсуса, напри­мер продажа недвижимости или подержанных автомоби­лей. Они работают лучше всего, когда от них требуется придумать какое-нибудь альтернативное решение, напри­мер в компьютерном программировании.

Мыслители обычно ставят высокие баллы в следующих пунктах вопросника: 1, 2, 3, 4а, 5, 6, 7, 8, 9, 10а, 11а, 12, 13, 14а, 15, 16, 17а, 18, 19а, 20а, 21а, 22, 23, 24а и 25.