Основные направления работы психологической службы УИС с персоналом.

В настоящее время в большинстве ИУ уже сложилась целостная система психологического обеспечения работы с персоналом.

Она включает следующие направления:

1. профессионально-психологический отбор кандидатов на службу и оказание помощи в адаптации новым сотрудникам;

2. психологическую подготовку персонала;

3. психологическое обеспечение работы с резервом кадров на выдвижение;

4. мониторинг социально-психологического климата в коллективе;

5. психологическое обеспечение отделов специального назначения.

Профессионально психологический отбор – это совокупность специальных процедур, в ходе которых определяется пригодность человека к службе в УИС. Этапы психологического отбора:

· первичный или предварительный, например, в случаях обращения кандидатов для поступления на службу в комплектующие органы в местах дислокации пенитенциарных учреждений;

· профессиональный или специализированный, при обследовании кандидатов в центрах психологической (психофизиологической) диагностики;

· в период стажировки в должности.

Психологическая подготовка и профессиональное развитие персонала. Деятельность работников пенитенциарных учреждений имеет отчетливо выраженную направленность на взаимодействие с людьми, с осужденными, в частности. Поэтому независимо от занимаемой должности все сотрудники, помимо общих профессиональных знаний, должны иметь и психологическую подготовку. Она должна включать формирование общих психологических знаний и умений, необходимых как для всех категорий сотрудников, так и сугубо специфических, исходя из характера и условий их деятельности.

Важным направлением психологической подготовки личного состава является подготовка к действиям в экстремальных условиях, например, при массовых беспорядках, групповом хулиганстве, неповиновении осужденных, в ситуации захвата заложников, острых конфликтах, при групповых побегах.

Психологическое обеспечение работы с резервом кадров на выдвижение (повышение по службе) и участие в аттестации личного состава. Зачисление сотрудников в резерв кадров на выдвижение традиционно осуществляется на основе реальных показателей служебной деятельности, наличия соответствующего образования и возрастной перспективы. Однако известно, что хороший специалист далеко не всегда становится успешным руководителем.

Работа с резервом кадров на выдвижение.

Основные направления этой работы следующие:

· психологическое обследование сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение;

· психологическое консультирование этих лиц по результатам тестирования; психологическая подготовка сотрудников к управленческой деятельности;

· консультирование руководителя подразделения при назначении кандидата на вакантное место;

· оказание психологической помощи вновь назначенному руководителю при вхождении в новую должность.

Участие психолога в аттестации сотрудников. Аттестация сотрудников с точки зрения психологии – это оценка их деловых, профессиональных и личностных качеств. Аттестация является мощным мобилизующим фактором, способствующим их успешной деятельности. Вместе с тем, это и достаточно сильный стресс-фактор для многих сотрудников, особенно с повышенной тревожностью, неуверенностью в себе, имеющих предельную выслугу.

Контроль состояния социально-психологического климата в служебных коллективах и профилактика деструктивных явлений. Под социально-психологическим климатом (СПК) подразумевается преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в отношении к общему делу. От уровня его развития зависит самочувствие сотрудников и деловая активность. Задача психолога состоит в том, чтобы осуществлять контроль состояния СПК как в организациях в целом, так и в отдельных структурных подразделениях (первичных коллективах).

Социально-психологический климат оценивается по следующим объективным показателям: результатам служебной деятельности, текучести кадров, состоянии дисциплины и законности. В качестве субъективных (психологических) показателей климата используются маркеры, связанные с удовлетворенностью трудом и результатами служебной деятельности, преобладающими взаимоотношениями в коллективе, стилем руководства; степенью выраженности психических состояний сотрудников и т. д. В настоящее время разработан ряд типовых методик, позволяющих диагностировать морально-психологический климат в коллективе и оказывать позитивное воздействие на его оптимизацию.

Следует особое внимание уделить вопросам психологической профилактики таких негативных явлений, как профессиональная деформация, нарушения дисциплины и законности, предупреждению различного рода чрезвычайных происшествий, превенции крайних фор деструктивного поведения (суицидов).