Работодатель имеет право:

- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;

- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

- принимать локальные нормативные акты;

- создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

- соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

- вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

- предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

- своевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного контроля и надзора, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

- создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

- осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

- возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

- исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

- не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

- при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

- по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

Подобных нормативных положений трудового законодательства и представления трудовых отношений между работодателем и наемным работником в виде формального контракта (трудового договора) недостаточно для обеспечения кадровой безопасности предприятия.

Как известно, формальный контракт, заключаемый любой сфере деятельности, четко определяет обязанности сторон и ответственность за их неисполнение. В отличие от них трудовые договора в большинстве своем являются неполными и неявными [48].

Во-первых, невозможно оговорить все конкретные обязанности, выполнение которых может быть потребовано от наемного работника. В противном случае работодатель лишается возможности адекватно реагировать на изменение рыночных условий функционирования предприятия.

Во-вторых, рыночная ситуация может потребовать изменения условий уже заключенного трудового договора, что принесет дополнительные издержки как работодателю, так и наемному работнику.

В-третьих, трудовой договор (заметим, как и требования Трудового кодекса), как правило, представляет собой и совокупность неких неформальных договоренностей, которые трудно атрибутируются и реализуются на практике, в том числе – юридической.

В частности, как понимается добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей (известен даже тип забастовки – работа по инструкции)? А право работодателя поощрять работников за добросовестный эффективный труд и обязанность обеспечивать им равную оплату за труд равной ценности (да и само понимание последнего весьма расплывчато)?

Кроме того, как отмечают историки экономической мысли [3, 15], уже А. Смит и А. Маршал отмечали определенную нерыночность отношений покупателей и продавцов на рынке труда.

Если при заключении контракта на товарном или денежном рынке преимущества могут вполне равномерно распределяться между обеими сторонами, то на рынке рабочей силы преимущество чаще всего оказывается на стороне покупателей: небольшое, сравнительно с числом продавцов, количество покупателей (нанимателей рабочей силы) дает им известные нерыночные выгоды.

В то же время наемный работник может, без наступления юридической ответственности, расторгнуть без объяснения трудовой договор, а возможности работодателя по «беспричинному» его увольнению существенно ограничены (даже в США, где исторически преобладает доктрина добровольной занятости, в соответствии с которой работодатели могут прервать трудовые отношения в любое время, она не распространяется на многие категории занятых, в частности, членов профсоюзов, контракты которых включают правила вынужденных увольнений).

Успешное заключение взаимовыгодных сделок предполагает, что продавец и покупатель обладают надежной и точной информацией об условиях сделки, в частности, о качестве и цене приобретаемых (продаваемых) товаров и услуг.

В противном случае субъекты сделки подталкиваются к неэтичному поведению, стремлению, с одной стороны, использовать «незнание» партнера в корыстных целях, с другой, – обосновать то или иное невыполнение собственных обязательств.

Возможности неэтичного поведения при найме рабочей силы достаточно широки, поскольку рынок труда информационно непрозрачен и асимметричен.

Информация, генерируемая рынком труда (спрос, предложение и цена рабочей силы), служит основой для принятия решений продавцами и покупателями рабочей силы, ориентирует их поведение в определенном направлении. Однако во все времена осведомленность субъектов экономики о состоянии товарного рынка, рынка земли или капиталов была значительно выше, чем о ситуации на рынке труда.

Даже в современных условиях наемные работники и работодатели имеют, как правило, весьма смутное представление о наличии вакантных мест и уровне оплаты труда на соседних предприятиях отрасли или региона.

Например, на региональном (карельском) рынке труда имеются сектора, информация о вакантных местах в которых практически закрыта – например, банковская сфера (ни Национальный банк РК (территориальное подразделение ЦБ РФ), ни открывающиеся филиалы иногородних коммерческих банков (Менатеп-СПб, Уралсиб, Промстройбанк, Банк Москвы) не объявляют открытых конкурсов для найма рабочей силы)). Наниматели рабочей силы в таких условиях, несмотря на безработицу и функционирование органов Федеральной государственной службы занятости, испытывают постоянные затруднения в поиске необходимых кадров.

Отличительной чертой оплаты труда является ее конфиденциальность. Уровень и динамика заработной платы обычно не афишируются, а, напротив, представляют собой важнейшую составную часть коммерческой тайны предприятия. Это также затрудняет действия работодателей при найме рабочей силы – как с точки зрения привлечения высококвалифицированной рабочей силы, так и с позиций закрепления необходимых кадров.

Непрозрачность отношений, закрытость на рынке труда проявляются и в информационной асимметрии, что расширяет возможности неэтичного и корыстного поведения субъектов.

Не вызывает сомнения, что наемный работник будет всегда знать больше о своем отношении к труду, чем работодатель, и постарается скрыть от него свои недостатки. Работодатель, в свою очередь, вряд ли будет чрезмерно распространяться об условиях и содержании обязанностей на рабочем месте и особенно – о заработной плате. Поэтому нанимающиеся будут превозносить свои трудовые навыки и готовность трудиться напряженно и качественно, работодатель же поддается искушению «приукрасить» качество предлагаемого рабочего места и оплату труда. Здесь уместно подчеркнуть, что юридически доказать факт обмана (с любой стороны) чрезвычайно трудно.

Таким образом, желание работодателя обезопасить свой бизнес в кадровом отношении наталкивается на существование объективных условий и субъективной заинтересованности в искажении информационной основы найма рабочей силы. Поэтому информационная непрозрачность и асимметричность информации на рынке труда требуют использования в целях их преодоления особых механизмов, которые не только пресекают возможности обмана, но и делают заключенные трудовые контракты самообеспечивающимися.

Во-первых, существует ряд формальных санкций, направленных на предупреждение попыток обмана работодателей. Например, при рассмотрения вопроса о найме работника предупреждают, что информация о нем может быть получена законными средствами из альтернативных источников, а в случае обнаружения обмана работник подлежит увольнению

Во-вторых, известной гарантией может быть наличие рекомендации от собственных работников, которые несут ответственность за своих протеже. Не лишними будут и рекомендации с последнего места работы или учебы (они могут быть получены и без участия работника, более того, отказ последнего предоставить их может быть истолкован как негативный момент найма).

В-третьих, важнейшим условием самообеспечения трудового контракта является его прекращение в случае обнаружения неэтичного поведения. В данном случае предполагается, что работодатель и наемный работник будут нести большие издержки от разрыва договора, чем от честного сохранения трудовых отношений.

Наконец, важнейшим механизмом упрочения трудовых отношений, преодоления неэтичного поведения работников, оппортунизма по отношению к организации является система стимулирования их труда и мотивации.