Существенные условия трудового договора:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Особенности оформления некоторых видов договоров и должностных инструкций изложены в работах [28, 29].

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовые договоры могут заключаться:

на неопределенный срок;

на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:

- для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

- для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

- с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), а также к работодателям – физическим лицам;

- с лицами, направляемыми на работу за границу;

- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

- для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

- с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

- с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

- с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально – трудовых отношений;

- с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

- в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

- с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Важная роль срочных трудовых контрактов в развитой рыночной экономике обусловливается многими факторами, в частности, необходимостью обеспечения экономической, в том числе кадровой, безопасности. Они позволяют создать механизмы, не только отграничивающие гарантированную и конъюнктурную занятость, но и связанные с ними обязательства работодателя по оплате труда.

В российских условиях найм рабочей силы до сих пор осуществляется преимущественно на бессрочных бесконтрактных условиях или путем заключения трудовых договоров на неопределенный срок. Доля этих форм привлечения рабочей силы составляет в российской экономике около 85 % и даже на вновь созданных предприятиях частного сектора экономики – 63 %. Подобное положение вряд ли можно расценить иначе как незрелость рыночных отношений в сфере труда.

Внедрение контрактной системы найма было одним из важнейших разногласий между правительством и профсоюзами при обсуждении Трудового кодекса.

С одной стороны, наемные работники морально-психологически, профессионально и материально не готовы к полномасштабному переходу на контрактную систему найма и не доверяют квалификации менеджмента как работодателя, с другой – сложившиеся экономические условия движения рабочей силы и мобильности кадров далеки от необходимых.

Подобное положение переориентирует заинтересованность наемных работников с внутреннего профессионального роста на внешнюю профессиональную мобильность и поиск более выгодных условий продажи своей рабочей силы при ее прежнем качестве. Для работодателя это сопровождается обострением проблем кадровой обеспеченности предприятия высококвалифицированными работниками, подрывает стимулы подготовки кадров. 

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Трудовым кодексом РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора:

- женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;

- работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт Кодекса или иного федерального закона.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

При заключении трудового договора с работодателем – физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором.

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя. Работодатель – физическое лицо обязан: оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления; уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем – физическим лицом может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок.

Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем – физическим лицом.

Об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель – физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Документом, подтверждающим время работы у работодателя – физического лица, является письменный трудовой договор. Работодатель – физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

В. И. Ярочкин [51] рекомендует учесть вопросы безопасности предприятия в коллективном договоре и включить в него следующие пункты.

В раздел «Предмет договора»:

- администрация обязуется в целях недопущения нанесения эко­номического ущерба коллективу обеспечить разработку и осуще­ствление мероприятий по экономической безопасности и защите конфиденциальной информации;

- трудовой коллектив принимает на себя обязательства по со­блюдению установленных на фирме требований по экономиче­ской безопасности и защите конфиденциальной информации;

- администрации учесть требования экономической безопасности и защиты конфиденциальной информации в правилах внутрен­него трудового распорядка, в функциональных обязанностях со­трудников и положениях о структурных подразделениях.

В разделе «Порядок приема и увольнения рабочих и служащих»:

- при приеме сотрудника на работу или при переводе его в уста­новленном порядке на другую работу, связанную с конфиденциаль­ной информацией, а также при увольнении администрация обязана: проинструктировать сотрудника о правилах экономической безо­пасности и сохранения конфиденциальной информации; оформить письменное обязательство о неразглашении конфи­денциальной информации;

- администрация вправе: принимать решения об отстранении от работы лиц, нарушаю­щих требования по защите конфиденциальной информации; осуществлять контроль за соблюдением мер по защите и не­разглашению конфиденциальной информации пред­приятия.

В разделе «Основные обязанности рабочих и служащих»:

- рабочие и служащие обязаны: знать и строго соблюдать требования экономической безопас­ности и защиты конфиденциальной информации; дать добровольное письменное обязательство о неразглашении сведений конфиденциального характера; бережно относиться к хранению личных и служебных докумен­тов и продукции, содержащих сведения конфиденциального ха­рактера. В случае их утраты немедленно сообщить об этом ад­министрации.

В разделе «Основные обязанности администрации»:

- администрация и руководители подразделений обязаны: обеспечить строгое соблюдение требований экономической безопасности и защиты конфиденциальной информации; последовательно вести организаторскую, экономическую и воспитательную работу, направленную на защиту экономических интересов и конфиденциальной информации; включать в положения о подразделениях и должностные инструкции конкретные требования по экономической безопасности и защите конфиденциальной информации; неуклонно выполнять требования устава, коллективного договора, трудовых договоров, правил внутреннего трудового распорядка и других хозяйственных и организационных документов в части обеспечения экономической безопасности и защиты конфиденциальной информации;

- администрация, руководители подразделений несут прямую от­ветственность за организацию и соблюдение мер по экономической безопасности и защите конфиденциальной информации.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

В период испытания на работника распространяются положения настоящего Кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

- беременных женщин;

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями и в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

В целях охраны конфиденциальности информации специалисты рекомендуют работодателю предпринять дополнительные меры в отношении работников, допущенных к сведениям, составляющим коммерческую тайну:

- ознакомить под расписку работников с перечнем информации, составляющей ком­мерческую тайну;

- ознакомить под расписку работников с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и мерами ответствен­ности за его нарушение;

- создать работнику необходимые усло­вия для соблюдения им установленного ра­ботодателем режима коммерческой тайны.

Первым шагом к перечисленным мерам должно стать изменение или дополнение заключенных трудовых договоров в части обязательства работника по неразглашению сведений, составляющих коммерческую тайну, и обязательства работодателя создать работнику необходимые для этого условия. Даже если в организации существуют локальные акты, регулирующие режим коммерческой тайны («Положение о ком­мерческой тайне» и т.п.), и с этими документами ознакомлен работник, условие о сохранении коммерческой тайны следует включить в индивидуальный трудовой договор, заключаемый с работником. Более того, в трудовом договоре следует указать конкретные сведения, к которым получает доступ данный работник и которые не подлежат разглашению. Только в этом случае работодатель может рассчитывать на привлечение к дисциплинарной или материальной ответственности работника, разгласившего сведения, составляющие коммерческую тайну. Договоренность о неразглашении коммерческой тайны, являющаяся условием трудового договора, должна быть оформлена в двух экземплярах (ст. 67 Трудового кодекса РФ). Расписки работника на обязательстве о неразглашении коммерческой тайны, оформляемом в одном экземпляре (как часто происходит на практике), недостаточно. Включение в трудовой договор условия о неразглашении коммерческой тайны затрагивает иные существенные условия трудового договора (в частности, права и обязанности работника и работодателя). В некоторых случаях могут быть изменены и условия оплаты труда (например, установлена надбавка за работу со сведениями, со­ставляющими коммерческую тайну). Установление подобной надбавки работодателем, кстати, абсолютно логично, так как надбавка будет стимулировать работника к заключению трудового договора или дополнительного соглашения к нему, содержащего условие о неразглашении коммерческой тайны, а в дальнейшем – к аккуратному обращению со сведениями, составляющими коммерческую тайну (в соответствии с установлен­ными работодателем правилами). Подлежащая включению в трудовой до­говор обязанность работника должна включать обязательства [26]:

- по выполнению установленного работодателем режима коммерческой тайны;

- по неразглашению информации, составляющей коммерческую тайну, обладате­лями которой являются работодатель и его контрагенты, и невозможность без их согласия использовать эту информацию в личных целях;

- по неразглашению информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока дейст­вия трудового договора, или в течение трех лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось;

- по возмещению причиненного работодателю ущерба, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, ставшую ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

-  по передаче работодателю при прекращении или расторжении трудового договора всех имеющихся в пользовании работника материальных носителей информации, содержащих информацию, составляющую коммерческую тайну.

Согласно ст. 274 Трудового кодекса РФ, права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором. При заключении трудового договора с руководителем необходимо предусмотреть обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности. Изменение существенных условий трудового договора возможно осуществить только при условии уведомления работника в письменной форме о таком изменении не позднее чем за два месяца до введения изменений (ст. 73). Поэтому если работодатель впервые вводит режим коммерческой тайны в организации, то внести необходимые изменения и дополнения в действующие трудовые договоры с работни­ками возможно лишь по истечении двух месяцев со дня предупреждения их об этом.

Нару­шение положений Закона влечет за собой дисциплинарную (ст. 192-195 Трудового кодекса РФ), гражданско-правовую (ст. 15 ГК РФ), административную (ст. 13.14 Кодекса об административных правонарушениях РФ) или уголовную (статья 183 УК РФ) ответственность. При этом лицо, которое использовало информацию, составляющую коммерческую тайну, и не имело достаточных оснований считать использование данной информации незаконным, в том числе получило доступ к ней в результате случайности или ошибки, не может в соответствии с Законом быть привлечено к ответственности. Также необходимо учитывать, что согласно статье 4 Закона информация, самостоятельно полученная лицом при осуществлении исследований, систематических наблюдений или иной деятельности, считается полученной законным способом, несмотря на то, что содержание указанной информации может совпадать с содержанием инфор­мации, составляющей коммерческую тайну, обладателем которой является другое лицо.

В случае наличия условия о неразглашении коммерческой тайны в трудовом договоре работодатель имеет право привлечь работника, разгласившего засекреченные сведения, к дисциплинарной ответственности в виде названных в ст. 192 Трудового ко­декса РФ дисциплинарных взысканий: замечание; выговор; увольнение по подпункту «в» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Выбор дисциплинарного взыскания остается за работодателем, однако при применении данного вида ответственности необходимо соблюдать процедуру наложения дис­циплинарных взысканий, установленную статьями 193-195 Трудового кодекса РФ.

В отличие от гражданско-правовой ответственности в виде возмещения убытков, пре­дусмотренной ст. 15 ГК РФ, к работникам, разгласившим ком­мерческую тайну, может быть применена ответственность только в виде возмещения прямого ущерба (в понятие «убытки» в ГК РФ включены: расходы, которые пострадавшее лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб); неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода). Согласно ст. 238 Трудового кодекса РФ работник обязан возместить работодателю только прямой действительный ущерб, неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Из данного правила есть исключения [26].

В случае причинения убытков организации виновными действиями руко­водителя в связи с нарушением законодательства РФ о коммерческой тайне размер убытков определяется в соответствии с гражданским законодатель­ством, что дает основания применить к руководителю в полной мере положения ст. 15 ГК РФ.

Если разглашение коммерческой тайны последовало после расторжения трудового договора (в течение трех лет или иного срока, определенного соглашением между работодателем и работником), то работодатель вправе потребовать возмещения причиненных бывшим работником убытков в полном объеме. Наконец, если параллельно с трудовым договором с лицом, являющимся работником, был заключен и гражданско-правовой договор, содержащий условия о неразглаше­нии коммерческой тайны, то применяется гражданско-правовая ответственность в виде возмещения убытков, если иное не преду­смотрено договором.

В соответствии со ст. 13.14 Кодекса РФ об административных правонарушениях раз­глашение информации, доступ к которой ог­раничен федеральным законом, лицом, получившим доступ к такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей, влечет нало­жение административного штрафа на граждан в размере от 5 до 10 МРОТ, а на долж­ностных лиц в размере от 40 до 50 МРОТ (данные штрафы вправе наложить только суд). При наличии в действиях лица, разгласившего коммерческую тайну, признаков уголовного преступления может быть воз­буждено уголовное дело по ст. 183 УК РФ.