Следует знать основные личные качества, которыми должен обладать потенциальный работник:

- порядочность, честность, принципиальность и добросовестность; исполнительность, дисциплинированность;

- эмоциональная устойчивость (самообладание);

- стремление к успеху и порядку в работе;

- самоконтроль в поступках и действиях;

- правильная самооценка собственных возможностей и способностей;

- умеренная склонность к риску;

- умение хранить секреты;

- тренированное внимание;

- хорошая память, умение вести сравнительную оценку фактов и т. д.

Следует знать также личные качества, не способствующие сохранению секретов:

- эмоциональное расстройство;

- неуравновешенность поведения;

- разочарование в себе и своих способностях;

- отчужденность от коллег по работе;

- недовольство своим служебным положением;

- ущемленное личное самолюбие;

- крайне эгоистическое поведение;

- отсутствие достаточного благоразумия;

- нежелание или неспособность защищать информацию;

- нечестность;

- финансовая безответственность;

- употребление наркотиков;

- отрицательное воздействие алкоголя, приводящее к болтливости, необдуманным поступкам и т. д.

При организации кадровой работы в последнее время особенно важной стала проблема выявления истинных намерений человека. Например, в случаях попытки недо­бросовестного конкурента внедрить своего агента («подставу») в фирму с целями выведывания коммерческих секретов, составле­ния компромата на фирму, для выявления среди работников фирмы тех, кто согласился бы тайно сотрудничать в пользу другой фирмы и др. Наилучшим образом истинные намерения обнаруживаются при полиграфных обсле­дованиях для решения следующих задач [13]:

- определение стимула к работе;

- степень принятия собственного решения человеком;

- проверка анкетных данных;

- выявление скрываемой информации общего содержания;

- проверка и подтверждение конкретной информации;

- определение источников дохода;

- определение причин ухода (увольнения с предыдущего места работы;

- выявление совершенных преступлений, противоправных действий;

- выявление совершенных нарушений в предыдущих местах работы;

- выявление незаконно хранящегося огнестрельного оружия;

- проверка кандидата на работу (работающего) на лояльность и благонадежность;

- выявление склонности к азартным играм на деньги;

- выявление алкогольной зависимости;

- выявление наркотической зависимости;

- определение психоэмоционального фона, психопатических черт личности, моральных аспектов, уровня самооценки, сильных и слабых сторон опрашиваемого;

- определение общей мотивационной направленности и ценностной ориентации личности

При работе с персоналом необходимо учитывать, что каждый со­трудник работает исходя из своей мотивации.

В широком смысле «мотивация» – процесс побуждения работников к дея­тельности. Вместе с тем, рассматривая систему мотивации персонала на предприятии, следует различать собственно мотивацию и стимулирование труда [43].

Мотивация имеет преимущественно внутреннюю природу, сущностной основой которой являются потребности человека.

Осознание потребности превращает ее в мотив. Каждый работник имеет достаточно устойчивое для той или иной ситуации мотивационное ядро – совокупность мотивов, определяющих направленность его деятельности в различных ситуациях: выбирая сферу деятельности, человек руководствуется одними мотивами, желание поменять место работы обусловливается другими мотивами и т. д. Принципиальная отличительная черта мотивационного ядра – структура и значимость отдельных мотивов: доминирование какого-либо одного мотива сужает возможности менеджмента воздействовать на данного работника.

Подвижность мотивов обусловливается динамикой потребностей человека.

Потребности изменяются не только в связи изменением с возраста, социального, семейного положения, окружения человека, но и зависят от уровня экономического развития общества. Необходимость удовлетворять потребности подталкивает человека к труду, но и в труде, его результатах, потребности производятся.

Термин стимулирование труда связан с внешним воздействием на работника (лат. stimulus – стрекало, погонялка), созданием определенных условий, ориентирующих трудовую деятельность работника в определенном направлении. 

Стимулы чрезвычайно разнообразны по содержанию, в качестве них могут выступать самые различные, внешние для работника факторы – от организации оплаты труда до транспортной доступности предприятия и рабочего места. Однако стимулы воздействуют на человека не прямо, а опосредованно, преломляясь через его внутренний мир – систему потребностей и мотивов.

Следовательно, при прочих равных условиях результативность труда работника, его стремление сохранять существующие трудовые отношения определяется не только его мотивацией и системой стимулирования труда на предприятии, но, прежде всего, их адекватностью. Именно соответствие стимулирующих воздействий потребностям и мотивам работника придает устойчивость и определяет перспективы взаимовыгодного сотрудничества наемного работника и предприятия (предпринимателя), предопределяет успешное решение проблем кадровой безопасности.

Существующие теории мотивации и основанные на них системы стимулирования труда чаще всего делятся на две группы – содержательные и процессуальные. Первые основываются на приоритетной ориентации стимулирования на внутренний мир человека – его потребности, в том числе материальные, духовные и социальные, потребности в труде, общественном признании, самореализации и творчестве (теория иерархии потребностей Маслоу, двухфакторная модель Герцберга и др.).

Процессуальный подход видит приоритеты в самом механизме системы стимулирования, адекватности ее организации природе человека. В частности, теория ожиданий утверждает, что работник концентрирует свои усилия, если они не только приведут к удовлетворению его запросов, но и имеют достаточную, по его мнению, вероятность успеха.

Распространенной является и теория равенства (справедливости), согласно которой в основе концентрации трудовых усилий лежит сравнение оценки труда работника относительно оценки труда коллег. Сравнивая соотношение собственных усилий с результатами (оценкой со стороны организации, например, заработной платой) и соотнося их с тем же соотношением у своих коллег, работник делает вывод о существующих в организации равенстве или справедливости в сфере стимулирования труда, корректируя свое трудовое поведение.     

В рыночной экономике решающим элементом стимулирования труда выступает заработная плата: она является основным источником удовлетворения потребностей работников, критерием сравнимости трудовых усилий и мерилом социальной справедливости.

В развитых странах заработная плата составляет более 70% доходов населения. Вместе с тем следует иметь в виду, что стимулирующее воздействие на работника оказывает не столько размер заработной платы, сколько ее механизм ее организации, увязывающий размер денежного вознаграждения работника с результатами его труда.

С переходом к рыночной экономике организация оплаты труда на предприятиях существенно изменилась [46]. Суть этих изменений состоит в том, что каждое предприятие самостоятельно, но по согласованию с организацией, представляющей интересы наемных работников (например, профсоюзом), определяет все факторы организации оплаты труда: тарифные ставки и должностные оклады, премии, доплаты, вознаграждения и т. п. Не подлежат изменению только гарантированные законодательством нормы (минимальный размер оплаты труда, ряд гарантийных и компенсационных выплат и т. д.).

Подобное положение нужно считать принципиальным, поскольку именно самостоятельность предприятия в организации и оплате труда оказывает решающее воздействие на его обеспеченность кадрами, экономическую привлекательность и безопасность.

В настоящее время сложились два основных подхода к организации оплаты труда.

Первый, наиболее распространенный, основан на применении так называемой тарифной системы. Она представляет собой совокупность принятых на предприятии ставок заработной платы (тарифных ставок и должностных окладов) и условий их применения.

Тарифная система обязательно включает два содержательных блока.

Первый представляет собой классификацию (группировку) работ (работников) по тарифообразующим факторам. При этом основными тарифообразующими факторами являются сложность и производственно-технические условия труда, иногда – значимость того или иного вида труда для предприятия.

Второй блок закрепляет соотношения в оплате труда между различными группами работников, а также внутри этих групп

Закрепление различий в оплате труда рабочих различных квалификационных групп осуществляется на основе редукции труда – сведении сложного к определенному количеству труда простого. Она достигается с помощью коэффициентов редукции, показывающих количественное соотношение между различными видами труда.

На практике роль коэффициентов редукции выполняют, прежде всего, тарифные коэффициенты, совокупность которых образует тарифную сетку.

В развитой рыночной экономике тарифные системы и схемы должностных окладов формируются в ходе переговорного процесса между работодателями и представителями наемных работников и представляют собой гарантированные условия оплаты труда на определенный период. Они закрепляются в тарифных соглашениях национального, отраслевого или территориального масштаба.

Основой тарифной системы российских предприятий остаются, как правило, нормативные документы (тарифно-квалификационные справочники), разработанные в условиях советской экономической системы.

Однако уже имеется практика заключения тарифных соглашений как в отдельных отраслях (в лесопромышленном комплексе России отраслевое соглашение на 2003—2005 годы заключено между Профсоюзом работников лесных отраслей, Союзом лесопромышленников и лесоэкспортеров России, ОАО «Российская топливная компания» и Министерством промышленности, науки и технологий РФ. Его положения обязательны к руководству и применению при заключении коллективных договоров на предприятиях ЛПК, а при их отсутствии имеют прямое действие), так и в субъектах Федерации. В таких условиях предприятия могут самостоятельно разрабатывать тарифные сетки или индексировать ранее действующие.

Менее распространенный способ организации оплаты труда, так называемый бестарифный [7], состоит в определении устанавливаемых работникам коэффициентов распределения фонда заработной платы предприятия. В этом случае первичным для определения заработной платы работника выступает сформированный по результатам работы предприятия фонд заработной платы, который впоследствии делится между работниками по принятой заранее методике.

При этом увязка фонда заработной платы предприятия с рыночными результатами его деятельности не гарантирует жесткой и однозначной связи между получаемым работником заработком и индивидуальными результатами его труда. Поэтому такая система организации оплаты труда может быть эффективной, если имеется ярко выраженная взаимозависимость работников в процессе производства продукции и их взаимоконтроль. Перевод на бестарифную систему предприятия в целом, имеющего разнородные по содержанию и относительно независимые процессы труда, вряд ли целесообразен.

Принципиальной проблемой организации оплаты труда на предприятии, определяющей устойчивость и безопасность кадрового обеспечения, является абсолютный уровень заработной платы. При его установлении необходимо исходить из двух оснований: во-первых, оплата труда должна обеспечить расширенное воспроизводство рабочей силы, достойные условия жизни работника и его семьи, во-вторых, ее уровень должен определенным образом соотноситься с размерами оплаты труда других предприятий и отраслей региона, населенного пункта.

Соотношение фактического и принимаемого как достойный уровней оплаты труда определяется, с одной стороны, законодательно устанавливаемым минимальным размером оплаты труда, ниже которого работодатель не имеет права платить заработную плату, с другой – результатами финансово-хозяйственной деятельности предприятия, которые ограничивают размер средств, направляемых на потребление.

Тем не менее необходимо помнить, что размер заработной платы наемных работников определяется, в первую очередь, условиями заключенных трудовых договоров и должен быть обеспечен при любых результатах финансово-хозяйственной деятельности. Это подтверждает особую значимость содержания заключаемых трудовых контрактов, поскольку нарушение последних чревато значительными судебными издержками и компенсациями наемным работникам, что не только наносит экономический ущерб предприятию, но и подрывает его позиции на рынке труда, отрицательно сказывается на имидже.

Действующим законом о прожиточном минимуме в Российской Федерации минимальная заработная плата работника не может быть меньше величины «прожиточного минимума», который определяется и в целом по стране, и по регионам ежеквартально.

Следует согласиться, что его размеры могут быть оценены как недостаточные, но это отправная точка в организации оплаты труда.

Различия в размерах оплаты труда на отдельных предприятиях могут быть весьма значительными, поскольку различно финансовое положение предприятий – от процветающих прибыльных предприятий до находящихся в состоянии банкротства.

Одно из существенных противоречий мотивационного механизма труда в рыночной экономике – отчуждение труда, его процесса и результатов.

Порождение частной собственности на средства производства и, как следствие, наемного труда, отчуждение труда рассматривалось в советской экономической науке как непреодолимое препятствие заинтересованности в труде, существование принудительного характера труда. В действительности исходным и центральным пунктом механизма мотивации труда является принуждение к труду. Однако в этом факте принуждения необходимо видеть естественную и общественную стороны.

В общечеловеческом, естественном понимании человек принуждается к труду самим фактом своего существования: труд выступает единственным источником жизни и развития человека.

Более того, динамичные, ускоренно возрастающие личные потребности предопределяют расширение и все более полное понимание работниками естественного принуждения к труду (уже становится распространенным стремление наемных работников сокращать длительные перерывы в труде, обусловленные новогодними и другими «каникулами»).

В процессе исторического развития естественное принуждение к труду осуществлялось в специфических общественных формах (например, в течение десятков лет в советской экономике осуществлялась попытка подменить естественное принуждение к труду заинтересованностью в общественно полезном (в существующем тогда понимании) труде. И только с принятием в 1991 году Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» гражданам стало принадлежать исключительное право распоряжаться своими способностями к труду, исключающее любое принуждение к труду (кроме особо установленных Законом случаев).

Логика совершенствования механизма мотивации труда отражала преодоление между естественной сущностью и общественной формой принуждения к труду.

Вся история развития человеческого труда формирует и углубляет в общественном и индивидуальном сознании понимание естественной природы труда, не только рыночное, но каждое исторически необходимое принуждение к труду формировало у работников (в том числе наемных!) чувство профессионального долга и ответственности за результаты труда.

Безусловно, решающий вклад в становление и развитие работника, естественно воспринимающего современные формы общественного принуждения к труду, внесла эпоха господства всеобщего товарного производства, капитала. В течение столетий строгая дисциплина капитала, через которую прошли поколения людей, преобразовывала, превращала трудолюбие как качество отдельного работника во всеобщее достояние нации [2].

Существенной гранью этого процесса является преодоление отчуждения труда на основе формирования наемного работника как юридически и экономически самостоятельного субъекта: по мере исторического развития он превратился в равноправного партнера экономических отношений.

Обладание собственностью (рабочая сила – образование, профессионализм, навыки, способности и отношение к труду) позволяет ему выбирать сферу приложения труда, руководствуясь уже не только экономическими причинами (заработная плата), но и удовлетворенностью трудом, возможностями развития личности.   

В свете сказанного становится понятным, что основаниями «кадровой надежности» работника являются формальные и неформальные признаки, характеризующие его образование и профессионализм, устойчивость навыков к выполнению той или иной работы, отношение к труду.

Среди этих признаков могут быть, в частности, не просто документ об образовании, но и его качество (например, диплом с отличием), стаж работы по специальности, общее количество и сроки работы на других предприятиях, рекомендации авторитетных работодателей и рекрутинговых агентств.

Понимая степень удовлетворенности сотрудников организацией и оплатой труда, отношения в коллективе, спрос на данную специаль­ность на рынке труда и оценивая наличие лучших условий труда в других местах, можно предположить вероятность прекращения их трудовых отношений с организацией.

Следовательно, если такая вероятность будет признана высокой, ознакомление сотрудников с информацией, разглашение которой может оказать дестабилизирующее воздействие на де­ятельность предприятия, не является целесообразным.

Нередки ситуации, когда руководство, нанимая на работу нового высококлассного специалиста, по­ручает ему большое количество важной работы, которая, соответ­ственно, связана с важной информацией.

Если новый специалист активен, контактирует (или контактировал) с большим количеством организаций, он вполне может снова поменять место работы. Но перед тем как сделать определенные выводы на его счет, необходимо оценить в первую очередь мотивацию его работы.

Существует ограниченный набор личностных факторов, которые являются прогностически опасными с точки зре­ния утечки информации [11]:

- повышенная конфликтность;

- подсознательные мотивы (игроки);

- употребление стимуляторов;

- повышенная эмоциональность, неадекватные реакции;

- недовольство своим положением;

- желание выделиться за счет дру­гих (карьеризм, эгоизм);

- любовь к вещам, к жизни на "ши­рокую ногу";

- повышенная внушаемость;

- незаинтересованность в резуль­татах труда.

Мотив мошенничества часто кроется в неудовлетворенности сотрудника – неповышение по службе, низкая зарплата, несправедливо большая нагрузка.

Чтобы определить это, надо дать сотрудникам возможность высказывать свои претензии и обсуждать проблемы. То, что человек долго работает в компании, вовсе не является гарантией его честности. Самые крупные мошенничества, как показывает исследование, совершаются руководством компании (55 %) или ее сотрудниками (30 %), многие из которых имеют многолетний стаж работы в компании, пользуются доверием и располагают большими полномочиями [14].

Понимая значимые факторы в жизни сотрудника, его мотивирующие факторы, гораздо проще объяснить ему необходимость выполнения определенных требований. При наличии упомянутых прогностических факторов можно несколько усилить организационно-технические меры безопасности для такого сотрудника. Обычно усиление мер защиты снижает вероятность совершения противоправных действий. Понимая причины непреднамеренных нарушений режима (халатность, пример других сотрудников), можно определить перечень мер по их коррекции. В случае преднамеренных нарушений следует ставить вопрос о переводе работника на менее ответственную работу или должность.

Следует изучать биографии специалистов, обращая пристальное внимание на вновь пришедших на работу и лиц, подлежащих увольнению, которые находятся в ситуации, благоприятной для утечки информации.