Поиск и подбор кандидатов на работу

Поиск и подбор кандидатов на работу, расстановка работников, стимулирование их труда и повышение квалификации осуществляется на основе деловой оценки работников. Этой проблеме уделяется серьезное внимание в России и за рубежом.

По некоторым данным, армия талантливых людей, именуемая авторами, постоянно пополняемая выходцами из стран Европы и России, приносит США около 6 % валового дохода ежегодно. Это больше, чем дают им самолетостроение и любая обрабатывающая отрасль [23].

Идея активного использования знаний и навыков иностранных мастеров, по тем или иным причинам попавших на территорию другой страны, была популярной в течение многих веков. Еще в период монголо-татарского ига завоеватели во время захвата городов никогда не убивали мас­теров, оружейников, ювелиров, специалистов по производству бумаги, архитекторов и всех, кто владел тайнами ремесла. Уже при Петре I одним из элементов развития промышленности Российской империи было приглашение иностранных мастеров. Так, после его первой заграничной поездки (1697-1698 гг.) в Россию вместе с царем приехало 900 человек, начиная от вице-адмирала и заканчивая корабельным поваром. В 1823-1824 годах французская полиция пыталась сле­дить не только за агентами графа Демидова, но и за баронами Нейгардтом и Шиллингом, которые выполняли поручения российского правительства пo организации закупок механических станков. В конце 1824 года в Па­риж прибыла новая многочисленная группа русских агентов для закупки оборудования и переманивания высококвалифицированных рабочих.

Формально старт массовому въезду в Советскую Россию иноспециалистов был дан летом 1930 года на XVI съезде ВКП(б), принявшем судьбоносное решение о расширении практики посылки советских специалистов за рубеж и о приглашении большого числа иностранных специалистов в СССР при условии «полного использования их опыта и знаний на предприятиях Советского Союза». Более того, съезд одобрил привлечение для работы в промышленности страны 40 тысяч человек. Отечествен­ная экономика в тот период от НЭПа постепенно переходила к плановой экономике, поэтому и определи­ли количество людей, которых необходимо было при­влечь. Понятно, что план старались перевыполнить. Так, уже в 1932 году в СССР жили и трудились 9190 иноспециалистов и 10655 инорабочих. О важности этого вопроса свидетельствует то, что в 1930-1931 годах эта тема четыре раза обсуждалась на за­седаниях Политбюро ЦК ВКП(б): 15 и 25 марта, затем – 15 апреля 1930 года и 15 октября 1931 года. Вопрос «О порядке вербовки иноспециалистов и инорабочих» обсуждался 9 сентября 1931 года на заседании Оргбюро ЦК партии [37].

В кадровом сервисе стран СНГ на слуху новое понятие – «рекрутинг», включающее комплекс мероприятий по поставке специалистов по заказу фирм. Появилась и завоевала право на существование и новая «профессия» – «охотник за головами» [49]

По некоторым данным, профессионалы в этой области получают баснословные гонорары, минимум 100 тыс. долларов США в год, и имеют хорошие связи в коммерческих структурах, так как их деятельность и заключается в поиске «голов» из этих структур. На Украине существует несколько таких фирм – филиалы западных компаний.

Специалисты подобного бизнеса делятся на «аналитиков», сборщиков предварительной информации о «головах», и «консультантов», непосредственно работающих с «головами» и клиентами.

Эксперты в области корпоративной безопасности давно заметили, что промышленный шпионаж в России не похож на шпионаж в других странах. Здесь чаще всего просто перекупают ключевых сотрудников. Зачем копировать документы, использовать устройства съема информации, когда достаточно просто пригласить на работу ключевых сотрудников, как правило, не удовлетворенных условиями своего труда [1].

По мнению американских специалистов (данные Национального научного фонда США), Россию с 1990 г. покинули 70-80 % математиков, 50 % физиков-теоретиков, работающих на мировом уровне. Среди 100 наиболее квалифицированных ученых в области естественных наук (в том числе академиков) более половины работает за границей [8].

В России фактически созданы условия для отъезда высококвалифицированных кадров, т. к. объем средств, направляемых на науку в 1991-1999 гг., в среднем составлял 0,34 % ВНП (в Японии и США – 3 %).

Уровень вложения в фундаментальную науку и опытно-конструкторские работы меньше, чем в США, в 25 раз, в Японии – в   10 раз, Германии – в 5 раз. Масштабы «утечки умов» потрясают, уже более 800 тысяч наших квалифицированных научных работников работают на Западе. Причем многие ученые и специалисты России, эмигрировавшие на Запад, занимают ведущее положение в престижных организациях. Так, в лучших университетах США (Гарварде, Массачусетсе, Беркли) преподают математику профессора МГУ. «Боинг» поддерживает высокий научно-технический потенциал разработок, используя русских и японских ученых. Средства, полученные в США за счет российских научных работников, включая сотрудников ВПК, оцениваются во многие сотни миллиардов долларов [44].

По данным [44], за последние 20 лет США за счет эмиграции из стран бывшего СССР, прежде всего России, удовлетворяли свои потребности в математиках на 50 %.

По словам ректора МГУ В. Садовничего, за 90-е годы Россия потеряла около трети своего интеллектуального потенциала. Особенно затронуты эмиграцией физика, математика, вычислительная техника. По оценке Комиссии по образованию Совета Европы, ежегодно Россия теряет 50-60 млрд. долларов из-за отъезда российских ученых за рубеж.

Рекрутинговые агентства успешно функционируют и за рубежом [34]. Наиболее ценные «головы»: талантливые специалисты, имеющие свои перспективные бизнес-идеи (научные заделы, инженерные решения, ноу-хау), степень реализации которых достаточно высока и представляет как научный, так и практический интерес; «лидеры» – генераторы идей, выступающие базовыми фигурами интеллектуального потенциала фирм-конкурентов. Фирмы – «охотники за головами» на конфиденциальной основе формируют и представляют заказчику данные о каждой «голове», содержащие психологическую характеристику, уровень профессиональных знаний, оценку интеллектуальных способностей, степень «устойчивости» в коллективе, вероятностное поведение в стрессовых ситуациях.

Компетенция «головы» оценивается по следующим критериям: отношение к работе, организационные способности, общение с сослуживцами (оказывает ли позитивное влияние, способен ли улаживать конфликты), профессиональные знания (функциональная компетентность), интеллектуальный потенциал, творческий подход к решению проблем, склонность к разумному риску, стратегические способности (понимание динамики бизнеса, видение перспективы).

По данным рекрутинговой компании «Анкор»[27], зарубежные компании составляют до 70 % клиентов рекрутинговых компаний, а российские – постепенно приходя к сотрудничеству с агентами, активно подбирают сотрудников собственными силами (в частности, используя найм «по рекомендации»).

Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям [21].

Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда – нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

Важную роль в этой деятельности занимает поиск и отбор кандидатов (претендентов) на работу на предприятии. Для результативности поиск и отбор кандидатов не должен носить бессистемный характер. Случайный человек в определенной степени таит опасность как с точки зрения его профессиональной пригодности, так и личных, моральных качеств.

Особую опасность подобный метод подбора представляет для должностей, связанных с владением конфиденциальной информацией или материальными ценностями. Случайные претенденты на должность обычно рассылают или разносят по предприятиям, учреждениям и фирмам свое резюме. Им неважно, где работать, их просто интересует работа по данной специальности [32].

Необходимо учесть, что претендентов много. Так, по данным Ассоциации консультантов по подбору кадров, ежегодно в России переходит с одного места на другое от 12 до 14 млн. чел. [19]. Выбрать из кандидатов лучшего, не ошибиться при принятии решения – задача весьма актуальная для многих предприятий.

Подбор надежных, лояльных и компетент­ных людей для работы представ­ляет собой сложную проблему для любого предпринимателя, работодателя.

Цену ошибки из-за некачественного подбора персонала трудно переоценить. В кадровой политике должен ис­пользоваться весь современный арсенал методов и средств проверки персонала – от простого собеседования при приеме на ра­боту до применения специальных психоло­гических тестов и сложных, дорогостоящих полиграфов. Выбор того или иного способа определяется степенью ответственности проверяемого лица перед фирмой. При проверке персонала следует придер­живаться следующих правил [6]:

- необходимо решить задачу отсеивания людей, которые по своим данным не соответствуют требованиям к той или иной должности;

- изучение собеседника и изучение его психологии, психических состояний в общении должно вестись с соблюдением этичности и психолого-педагогической тактичности;

- необходимо определить типичные проблемы поведения кандидата, возможные проблемы при его адаптации в процессе трудовой деятельности.

Чисто экономический подход к найму рабочей силы достаточно прост: функционируя в конкурентной среде, работодатели нанимают рабочую силу в таком количестве, чтобы предельный продукт труда (приращение результата труда) был равен реальной заработной плате.

Следовательно, спрос на рабочую силу будет представлять собой убывающую функцию реальной заработной платы.

Предложение труда в этих условиях, осуществляемое отдельными работниками, также увязывает его масштабы с реальной заработной платой: чем более высок ее уровень, тем больше предложение труда и наоборот.

Поэтому предложение труда справедливо рассматривать как возрастающую функцию реальной заработной платы.

Безусловно, предложить работнику при найме определенную заработную плату – сложная задача для работодателя. Однако гораздо сложнее определить размеры приносимого вновь нанятым работником дохода (предельного продукта труда). При прочих равных условиях он будет определяться производительностью работника, качествами его рабочей силы.

Представляется, что, задумываясь о кадровой безопасности фирмы, оценивать последнее возможно с позиций теории человеческого капитала. В основном формирование современной теории человеческого капитала и ее выделение в качестве самостоятельного направления экономической науки произошло на рубеже 50-60-х годов прошлого века. У ее истоков стояли представители «чикагской школы» Т. Шульц и     Г. Беккер (за работы по теории человеческого капитала Г. Беккер был удостоен в 1992 году Нобелевской премии по экономике) [2].

В функционально-целевом отношении человеческий капитал – это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост заработков (доходов) данного человека [10].

Для каждой профессии существует определенная комплеметарность между работой и обучением – необходимые знания, навыки и умения можно приобретать как в учебных аудиториях, так и непосредственно на рабочем месте. Эта комплементарность определяется не только спецификой профессии, но и доступностью формального образования, а также готовностью предприятий участвовать в подготовке кадров.

В соответствии с этим человеческий капитал разделяют на общий (знания, навыки и умения, мотивации и ценности, полученные в системе формального образования) и специальный (знания и умения, приобретенные в ходе трудовой деятельности непосредственно на рабочих местах) [2].

Даже если фирма не занимается специально подготовкой кадров и повышением их квалификации, работники, как правило, повышают свою производительность, овладевая новыми навыками и совершенствуя старые непосредственно на рабочем месте. 

Однако полностью специальной можно считать только ту часть человеческого капитала, которая сопровождается повышением производительности работника для данной фирмы и не значима для других фирм.

Основную часть подготовки на рабочем месте нельзя считать ни полностью общей, ни полностью специальной, поскольку полученные навыки могут с успехом использоваться как в данной фирме, так и за ее пределами.  

Понятно, что чем выше специализация и уровень квалификации работников, тем более значимой становится специальная часть человеческого капитала.

Общепризнано, что системная трансформация советской экономики сопровождалась огромным одномоментным обесценением как общего, так и специфического человеческого капитала. Необходимость приобрести новые знания, навыки и умения, желание изменить и оптимизировать содержание и структуру имеющегося человеческого капитала не только трансформировало процесс обучения в учебных заведениях, но интенсифицировало обучение на рабочих местах, в процессе овладения новыми видами деятельности.

По имеющимся оценкам, в 90-е годы 40 % российских работников сменили профессию (это явление было названа К. Сабирьяновой «великой реаллокацией человеческого капитала»), обеспечив тем самым, в значительной части, восстановление утраченной общей части человеческого капитала. Подтверждением этого является и опережающий рост численности работников с высшим профессиональным образованием: спрос на него со стороны населения продолжает оставаться устойчиво высоким.

Однако трансформация специфического человеческого капитала происходила значительно сложнее и оказалась неоднозначной по последствиям.

Как правило, стандартным показателем, измеряющим объемы накопленного специфического человеческого капитала, является специальный стаж, т. е. время, в течение которого человек работает на данном рабочем месте, в данной фирме. В России он составляет сейчас около   7 лет против 10–12 лет в странах Западной Европы и Японии. Это означает, что российская экономика продолжает жить с рабочей силой, которая имеет недостаточные по международным меркам запасы специфического человеческого капитала.

Оборотная сторона этого явления — высокая текучесть российской рабочей силы.

По показателям оборота рабочей силы Россия оставляет позади все другие переходные экономики (по данным Росстата, на протяжении 1992-2003 гг. оборот рабочей силы составлял 43-60 % от среднесписочной численности занятых в российской экономике. При этом доля «холостого» оборота в общей мобильности рабочей силы, по оценкам экспертов, составляет не менее 70 %.).

Более того, в региональной (карельской) экономике оборот кадров в посткризисные (после 1998 года), достаточно успешные для экономики годы, усилился.

Как результат имеется несоответствие профессионально-квалифика-ционной структуры рабочей силы структуре и качеству спроса работодателей [17].

По оценкам экспертов, доля трудодефицитных предприятий за период 1998-2003 гг. возросла с 10 до 25 %, а доля предприятий, испытывающих потребность в квалифицированных рабочих и специалистах, составляет более 60 %. С одной стороны, в экономике занято много формально высокообразованных работников, с другой – низко- и неквалифицированных с преобладанием значительной доли ручного труда.

Доля низкоквалифицированного труда в промышленности России, по разным оценкам, составляет от 20 до 40 %. По данным Росстата, за период 1990-2003 гг. доля занятых тяжелым физическим трудом возросла с 2,7 до 4,7 %, занятых во вредных и опасных условиях труда – с 17,8 до 23,4 %, около 50% рабочих мест не отвечают требованиям технической и экологической безопасности.

Очевидно, что для российской и особенно региональной экономики до сих пор остаются достаточными, а поэтому и предпочтительными, не специальные, а общие профессиональные качества рабочей силы. Это становится возможным не только в силу распространенности массовых профессий и высокого удельного веса труда невысокой квалификации, но и необоснованной доступности российского профессионального (прежде всего, высшего и среднего) образования.

Специальная подготовка – знания и навыки, представляющие интерес для конкретного работодателя, во-первых, приобретается особыми формами обучения (по заказам предприятий), во-вторых, финансируется, как правило, самим работодателем, в-третьих, ориентирована не только на получение в будущем высокой заработной платы работником, но и на присвоение адекватного дохода предприятием. Поэтому «непрерывность отношений найма ценится как работодателем, так и наемным работником в случае тех трудовых заданий, выполнение которых предполагает приобретение существенных специфичных для конкретной сделки навыков, тогда как задания, для выполнения которых обретение навыков несущественно и/или требуются самые общие навыки, не порождает интереса в поддержании непрерывности таких отношений» [33].

Высказанные теоретические положения и реальная практика функционирования человеческого капитала позволяют сформулировать следующие, значимые для кадровой безопасности, положения.

В сложившихся условиях ни наемный работник, ни работодатель реально не заинтересованы в усилении значимости специального человеческого капитала. Более того. Работодателю нет смысла тратить средства на подготовку работника на рабочем месте и для конкретного рабочего места, в том числе повышать его квалификацию, поскольку результаты этого, вполне возможно, будут «работать» на другие фирмы. Удельный вес расходов на профессиональное обучение работников в общих затратах предприятий и организаций на рабочую силу составляет в региональной экономике не более 0,3 % (см., например: «Труд и занятость в Карелии». Статистический сборник/ Карелиястат РК. Петрозаводск, 2004. С. 64.).

С другой стороны, общая профессиональная подготовка в таких условиях все более отрывается от потребностей реального рынка труда: ориентируясь на масштабы и структуру спроса населения (не работодателей) на образовательные услуги, учреждения профессионального образования продолжают готовить «не тех» специалистов.

По данным Департамента Федеральной государственной службы занятости населения по Республике Карелия, около 50 % выпускников учреждений профессионального образования вынуждены работать не по специальности, 27 % – искать доходные занятия в сфере неформальной занятости.

Следовательно, и наемные работники, и работодатели объективно ориентируются на сокращение сроков трудовых отношений, что обостряет кадровые проблемы на предприятиях как в количественном, так и в качественном отношении. Спрос работодателей на рабочих количественно покрывается на 85-86 %, а качественно (с учетом квалификации) – на 43 %, в специалистах среднего уровня – на 60 %. Выпуск специалистов с высшим образованием перекрывает количественную потребность рынка труда в 1,5 раза, но качественно удовлетворяет ее только на 83 % [18].

Рассмотрение проблем найма рабочей силы в указанном контексте обнаруживает и еще одну грань взаимоотношений работодателей и наемных работников.

Квалифицированные работники, обладающие высокой специальной подготовкой и имеющие специализацию в соответствии с технологией предприятия, оказываются в менее выгодном положении, нежели не имеющие специализации и высокой квалификации [12].

Низкоквалифицированные работники не привязаны к конкретному предприятию. Если их не устраивают условия и оплата труда, они гарантированно могут найти аналогичную работу в любой другой компании.

Уход высококвалифицированных кадров со специальной подготовкой неминуемо означает для них потерю части их человеческого капитала (его специальной составляющей). В то же время это означает появление для работодателя острой проблемы поиска работника специфических трудовых качеств.

Следовательно, поиск и найм необходимых работников должны быть направлены на заключение разнообразных по срокам и содержанию трудовых контрактов, оговаривающих не только и не столько оплату труда, но и возможности профессионального роста и повышения квалификации, закрепления высококвалифицированных работников и создания им реальных преимуществ.

Выделяют следующие методы поиска и подготовки кандидатов на работу (должность) [30]:

- Поиск кандидата внутри предприятия, дающий возможность продвигать работников по служебной лестнице, заинтересовывать их перспективами роста, формировать преданность делам предприятия, нацеливать на обеспечение его безопасности. Недостаток данного метода состоит в том, что без притока новых людей коллектив теряет свои творческие качества, т. к. новые кадры – это новые идеи, предложения и перспективы развития. Вместе с тем он является надежным и часто используется при подборе кандидата на должность, связанную с владением ценной и конфиденциальной информацией.

- Поиск кандидатов среди студентов и выпускников учебных заведений, установление связей с подразделениями вузов, занятыми трудоустройством выпускников. Так можно получать информацию о профессиональных и личных качествах студентов.

- Обращение в государственные и частные агентства по найму рабочей силы, биржи труда, организация и участие в ярмарках вакансий, организации по трудоустройству лиц, уволенных по сокращению штатов, трудоустройству молодежи, бывших военнослужащих и т. п. Подобные структуры предлагают контингент работников на имеющиеся рабочие места, ведут поиск необходимых специалистов, организуют переподготовку специалистов по индивидуальным заказам.

- Изучение и публикация объявлений об открытых вакансиях в прессе, по радио, телевидению, расклейка объявлений на специальных стендах и рекламных щитах, раздача объявлений, реклама в транспорте, адресная рассылка. Поиск таким способом специалиста необходимого уровня для работы с ценными или конфиденциальными сведениям нецелесообразен, т. к. в этом случае получить информацию о претенденте из сторонних незаинтересованных источников будет практически невозможно до получения его рекомендательных писем. К этому методу можно отнести поиск кандидатов на ярмарках вакансий (обратившийся гражданин – это, по сути, тоже случайный человек).

- Использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег. Преимущества метода – очевидны, недостатки – морального плана (при отказе в приеме).

- Рекомендации работающих в фирме специалистов при использовании премиальных выплат за нахождение подходящего кандидата, которые (рекомендации) обычно отличаются ответственным и взвешенным характером, т. к. с рекомендуемыми людьми сотрудникам придется работать вместе.

Использование ресурсов Интернета, в числе которых www.job.ru, www.superjob.ru, www.job-today.ru, www.headhunter.ru и др.

Названная работа обычно возлагается на отдел кадров (кадровую службу, службу персонала), на службу безопасности предприятия или на конкретных лиц в небольших предприятиях. Отдел кадров – это обычно самостоятельное структурное подразделение организации, подчиненное непосредственно первому руководителю или его заместителю по кадрам.

Основной задачей этого отдела является организация и осуществление эффективной кадровой политики предприятия путем его комплектования специалистами высокой квалификации и высоких моральных качеств, создание условий для повышения их работоспособности, ответственности за порученное дело.

При приеме на работу отдел кадров (служба безопасности) имеет дело с персональными данными претендентов на работу, т. е. с информацией, необходимой работодателю в связи с трудовыми отношениями, включая отношения, связанные с экономической безопасностью, и касающейся конкретного работника. В числе этих сведений – биографические сведения, данные о предыдущих местах работы, образовании, основной и смежных специальностях, занимаемых должностях, наличии судимостей и(или) компрометирующих данных, адрес, телефоны, состав семьи, место работы или учебы членов семьи, взаимоотношения в семье, размер заработной платы и др. Претендент на работу должен быть готов работать на предприятии в соответствии с его спецификой и производственными требованиями, в т. ч. должен быть готов принимать все меры к обеспечению экономической безопасности предприятия, хранению его коммерческих тайн и т. д. Поэтому он обязан предоставить работодателю (его представителю) комплекс достоверных и документированных персональных данных (при этом он имеет право на сохранение и защиту своей личной и семейной тайны)  [32].

Если отдельный работник обманет доверие, то никакая эффективная система защиты конфиденциальной информации не сможет гарантировать безопасность информации и предотвратить ее разглашение.

Легче тщательно изучить претендентов на работу и отсечь тех, чье прошлое свидетельствует о будущих проблемах, чем заботиться, чтобы они затем что-нибудь не украли.

Задача оценки претендента на рабочее место состоит в выявлении его потенциала, соответствия работника планируемой должности, его готовности занять эту конкретную должность и справиться с комплексом должностных обязанностей.

При формировании набора качеств следует исходить из принципа разумной достаточности: чтобы обеспечить возможность принятия обоснованного решения в ограниченные сроки с учетом минимизации затрат труда на проведение самой оценки. Но реализация данного принципа носит избирательный характер и зависит от должности: чем ответственнее должность, тем менее правомерно руководствоваться требованием максимальной экономии средств на проведение подбора работника [21].

Специалисты рекомендуют при подборе кадров учитывать не только уровень профессиональной подготовки, но и моральные качества работника. Целесообразно установить, не имеет ли он вредных наклонностей (алкоголизм, наркомания), не скрывает ли сведения о совершенных в прошлом уголовно наказуемых деяниях, верны ли данные о прежних местах работы, лоялен ли он по отношению к руководству предприятия, не имеет ли связей с конкурирующими фирмами, не имеет ли сомнительного окружения, не вынашивает ли криминальные замыслы и др. При подборе персонала для работы с ценной и конфиденциальной информацией следует, в первую очередь, обращать внимание на личные и моральные качества кандидатов на должность, их порядочность и лишь затем на их профессиональные знания, умения и навыки.

Специалисты выделяют технологические цепочки приема граждан на работу. В зависимости от категории должностей и рабочих мест, на которые граждане принимаются для работы, технологические цепочки отбора кандидатов и оформления приема на работу различны по составу процедур и формам документирования. По степени сложности         Е. А. Степанов выделяет три типа цепочек приема на работу:

- служащих и рабочих;

- руководящего состава, специалистов, научных и некоторых других категорий работников;

- лиц, обязанности которых будут связаны с владением конфиденциальной информацией.

Технологическая цепочка приема рабочих и служащих включает следующие процедуры:

- обращение гражданина по собственной инициативе или по направлению учреждения, занимающегося трудоустройством;

- получение от гражданина необходимых документов и их изучение;

- собеседование, уточнение сведений, указанных в документах;

- собеседование гражданина с руководителем структурного подразделения, прохождение инструктажей, при необходимости – медицинского осмотра и др.;

- составление, согласование и подписание трудового договора (контракта);

- выдача работнику экземпляра трудового договора;

- подготовка приказа о приеме на работу (форма № Т-1 или Т-1 а), визирование приказа, его подписание полномочным руководителем организации-работодателя;

- ознакомление работника с приказом; выдача по его просьбе заверенной копии приказа;

- информирование руководителя структурного подразделения о приеме на работу нового работника и дате начала работы; внесение фамилии работника в табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (формы № Т-12 или Т-13);

- заполнение личной карточки формы № Т-2;

- внесение фамилии работника в первичные учетные бухгалтерские документы;

- внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника;

- выдача работнику удостоверения или пропуска для свободного доступа к рабочему месту.

Гражданин предъявляет трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, паспорт, удостоверяющий личность, и документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу).

При оформлении на работу по совместительству трудовая книжка не предоставляется, но может быть потребована справка с постоянного места работы. Лицам, поступающим на работу впервые, трудовую книжку и страховое свидетельство оформляет работодатель.

Если работа, на которую претендует гражданин, требует специальных знаний, он предъявляет соответствующий документ об образовании или профессиональной подготовке (диплом, свидетельство, водительские права, аттестат, различные удостоверения и т. п.).

Работодателю запрещается требовать от гражданина письменные справки, когда необходимые данные могут быть подтверждены предъявлением паспорта, трудовой книжки, свидетельства о рождении и других документов, удостоверяющих личность, гражданский статус и трудовую деятельность гражданина.

Документы каждого кандидата на должность или работу должны храниться в индивидуальной папке, на обложке которой указываются фамилия, имя и отчество гражданина, его домашний адрес и телефон, предполагаемая должность (работа) и структурное подразделение, дата обращения к работодателю о приеме на работу, технологические этапы и даты решения вопроса в соответствии с технологической цепочкой документирования приема на работу.

Не допускается хранить документы граждан без индивидуальных папок, в россыпи, на скрепках, в ящиках рабочего стола сотрудника кадровой службы.

Передача папок с документами внутри кадровой службы и допущенным к этим документам должностным лицам фирмы, экспертам осуществляется под роспись в передаточном журнале.

Изучение документов не должно носить формально-бюрократический характер и быть единственным критерием в решении вопроса о назначении данного лица на должность. Изучение документов следует сочетать с объективным анализом нескольких личностей, претендующих на должность, сопоставлением результатов собеседований, тестирования, опросов и т. п. Все это в совокупности позволит сделать правильный выбор именно того претендента на должность, который более всего отвечает составленным ранее требованиям.

Технологическая цепочка приема на работу руководящего состава, специалистов, научных и некоторых других категорий работников включает процедуры:

получение от гражданина лично, почтой или по линии факсимильной связи резюме;

изучение резюме, вызов для беседы подходящих кандидатур (остальным кандидатурам сообщения об отказе не делаются);

информирование кандидатов об их будущих должностных обязанностях и правилах внутреннего трудового распорядка, действующих в фирме, оплате труда;

знакомство руководства с приглашенными кандидатами, беседа с ними, уточнение отдельных положений резюме; ответы на вопросы о будущей работе;

заполнение кандидатами и представление ими заявления о приеме, автобиографии, заполненного личного листка по учету кадров, копий документов об образовании, присуждении ученых степеней, присвоении ученых и почетных званий, передача в отдел кадров рекомендательных писем и при наличии – характеристик;

предварительное собеседование с кандидатом по представленным документам, при необходимости – подтверждение тех или иных сведений представлением дополнительных документов;

собеседование экспертов с кандидатами с целью определения их профессиональных способностей, иногда личных и моральных качеств; рассмотрение рекомендательных писем (характеристик, рекомендаций);

при необходимости – тестирование и анкетирование кандидатов;

по совокупности собранных материалов принятие (на конкурсной или неконкурсной основе) решения об отборе кандидата и возможности предложить ему работу;

беседа руководителя структурного подразделения и сотрудника отдела кадров с отобранным претендентом на должность;

ознакомление претендента с должностной инструкцией и конкретными видами работы, информирование его о технологии выполнения работы и других аспектах;

при согласии претендента – обсуждение сторонами содержания трудового договора (контракта), при необходимости – внесение в текст контракта дополнений или изменений, согласование контракта с юрисконсультом фирмы и подписание контракта;

составление приказа о приеме на работу; распечатка бумажного экземпляра приказа; при необходимости – согласование черновика приказа с руководством фирмы и структурного подразделения;

визирование приказа, подписание приказа руководителем фирмы; ознакомление работника с приказом; выдача по его просьбе заверенной копии приказа (распоряжения);

информирование руководителя структурного подразделения о приеме на работу нового сотрудника и дате начала работы; внесение фамилии работника в табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (формы № Т-12 или Т-13);

заведение личного дела на вновь принятого работника;

заполнение на работника необходимых учетных форм, в том числе личной карточки формы № Т-2 или Т-2ГС;

внесение фамилии работника в первичные учетные бухгалтерские документы;

внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника;

выдача работнику удостоверения или пропуска для свободного доступа к рабочему месту.

Технологическая цепочка приема на работу лиц, которых будут связаны с владением конфиденциальной информацией, включает следующие дополнительные к предыдущей цепочке процедуры:

- подбор предполагаемой кандидатуры (кандидатур) для приема на работу или перевода, получение резюме;

- изучение резюме (или личного дела, если кандидат на должность работает в фирме) руководством фирмы, структурного подразделения и кадровой службой, вызов для беседы подходящих кандидатов;

- информирование кандидатов об их будущих должностных обязанностях, связанных с владением конфиденциальной информацией;

- знакомство (предварительное собеседование) руководства с гражданами, не работающими в организации; беседа с ними, уточнение отдельных положений резюме; ответы на вопросы о будущей работе; изучение полученных от кандидата рекомендательных писем;

- заполнение гражданами, не работающими в фирме, и представление в отдел кадров заявления о приеме, автобиографии, личного листка по учету кадров (с цветной фотокарточкой), копий документов об образовании, наличии ученых степей, ученых и почетных званий, передача в отдел кадров рекомендательных писем и при наличии – характеристик;

- обновление материалов личного дела работающего в фирме сотрудник