Сущность и значение процесса адаптации

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях управление персоналом играет ключевую роль

в любой организации, так как эффективность использования трудового потенциала предприятия обусловливает его рыночную устойчивость, успешность функционирования и перспективы развития. Определяется, прежде всего, рациональной организацией производства продукции, снижением издержек, развитием, т.е. воздействием управления на внутренние факторы производства. На первое место, выдвигается проблема гибкости и адаптивности к постоянным изменениям внешней среды. Сюда относятся государственно-правовые, технологические, экономические, экологические, социальные факторы и условия, которые, не оказывая прямого воздействия на оперативную деятельность предприятия, предопределяют его стратегически важные решения.

В практики бизнеса не уделяется достаточно внимания вопросу адаптации персонала и связанным с ним проблемам. Многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Это справедливо и для предприятия Открытое Акционерное Общество «Гидроагрегат», выбранное мной для анализа, проектирования и внедрения практики адаптации персонала. Общая ситуация на предприятии характеризуется противоречием между количеством, качеством труда и его вознаграждением.

Массовый отток молодых и перспективных специалистов в другие сферы, общее старение персонала требует актуализации основных ресурсов управления организацией.

Поэтому выбранная тема дипломной работы: «Совершенствование

адаптации персонала на предприятии » является актуальной.

В связи с этим цель дипломной работы: разработка совершенствования системы адаптации на предприятии  «Гидроагрегат».

Задачи, решаемые в ходе работы:

1) изучить теоретико-методологические основы проблемы;

2) изучить общую характеристику предприятия: историю возникновения и

деятельность, миссию, цели и задачи, организационную структуру, перспективы развития;

3) предложить рекомендации по совершенствованию системы адаптации на предприятии;

4) выработать практические рекомендации по созданию системы адаптации

на предприятии.

Объектом исследования дипломной работы является адаптация персонала на военно-промышленном комплексе «Гидроагрегат».

Предметом исследования дипломной работы выступает управление

системы адаптации персонала на предприятии.

Практическое значение работы, заключается в том, что совершенствование адаптации на предприятии может привезти к повышению эффективности производства, максимизации прибыли, завоеванию новых рынков, а самое главное удовлетворению потребностей коллектива.

 Так как научно-технический прогресс постоянно ускоряется, в современных условиях, будут предложены и выработаны новые рекомендации по совершенствованию системы адаптации на предприятии. А так же выяснены, при этом, перспективы развития предприятия.

Информационной базой выпускаемой работы является фактические материалы, опубликованные в научной литературе, статистические материалы.

 

 

Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЕ обоснование

                     ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Сущность и значение процесса адаптации

Прямым продолжением процессов отбора и приёма новых сотрудников в организацию является процессом адаптации. Вхождение работника в новые условия труда ставит его перед необходимостью включения в систему внутриорганизационных отношений.

Организация в свою очередь, заинтересована в том, чтобы принятый на работу в оптимальный срок освоил свои функциональные обязанности и

начал работать с максимальной отдачей.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации. Сотрудник постоянно вырабатывается в новых профессиональных, социальных и организационно–экономических условиях труда (4,с.176).      

 Адаптация несёт значительную нагрузку в сфере кадрового обеспечения

организации и тесно связана со всеми остальными элементами системы

управления персонала. Её содержание выработано в процессе практики работы с кадрами и включает основные принципы функционирования и развития целостной системы управления организацией.

Процесс адаптации – это двусторонний процесс. С одной стороны, за

тем фактом, что человек начал работу в организации, стоит его сознательный

выбор, основанный на определённой мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, и организация принимает на себя определённые обязательства, нанимая работника, для выполнения конкретной работы. Организация ожидает от  нового работника, что тот будет эффективно выполнять конкретную рабочую функцию, важную для организации,  в обмен на получение им значимых для него благ (признание, перспективы должностного и профессионального роста, приемлемый уровень оплаты труда и др.).

Адаптация – это не просто результат общественного воздействия в ходе

пассивного приспособления личности к требованиям социальной среды, а динамичный процесс, направленный на разрешение конфликта общественных и индивидуальных интересов путём обмена информацией и адаптивной деятельностью с индивидами, социальными группами и обществом в целом. Своеобразие адаптации личности определяется как её индивидуальными потребностями, возможностями, характером адаптивной ситуации, так и спецификой требований, всем многообразием особенностей того общества, в котором она функционирует.

 «Персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием «средств» труда. Понятие «кадры», «работники», «персонал» - идентичны, если за основу принять данное нами определение.

Очевидный  рост интереса к проблемам адаптации неразрывно связан с деидеологизацией социологии, активным освоением ею, до этого закрытых, для изучения научных тем и направлений. В настоящее время адаптивная проблематика активно разрабатывается социологами и психологами, социальными педагогами и философами, учёными-практиками  и управленцами –  прикладниками, причём уже не только за рубежом, но и  в России. К примеру, проблемы адаптации миллионов этнических немцев, прибывающих в Германию на постоянное место жительства, обострились настолько, что были причислены к числу приоритетов федерального уровня.

Россия  – иное. Проблемы и задачи нашей национальной и профессиональной, психологической и экономической адаптации беспрецедентны по глубине и масштабам в мировой истории. Однако мы всё ещё только стоим на пороге серьёзных социологических, теоретических и     прикладных исследований в этой области, а о многоаспектных государственных и   региональных исследовательских программах, равно как и разветвлённой службе адаптации, нам пока остаётся лишь мечтать. Не трудно заметить, что адаптивные    проблемы затрагивают самые разнообразные социальные группы, слои и структуры молодых и старых, бедных и богатых, верующих и атеистов, «правых» и «левых».

Всё и всё – во власти адаптации: страны с переходной экономикой и развитые рыночные демократии, отдельные индивиды и целые общественно-политические системы. Причины лавинообразного роста социально-экономических проблем и противоречий могут быть разными, а вот общая цель в современном обществе – одна: найти ответ на вопрос, как к ним наименее болезненно адаптироваться. Налицо острейший адаптивный синдром – новая, до конца ещё не осознанная глобальная проблема современного общества. Словом, адаптивная проблема в России и за рубежом стремительно вторгается в число наиболее востребованных и перспективных исследовательских направлений во всём спектре наук о человеке и обществе. Нам следует выработать такое понимание социальной адаптации личности, которое, будучи эксплицированным, в понятиях гуманитаристики, стало бы основой для рассмотрения различных аспектов процесса социальной адаптации, а так же и её  результата – адаптированности личности к определённым социальным ситуациям или устойчивым структурам.

Личность – одно из центральных понятий общественных наук. Данному                                                              понятию традиционно отводится важная роль в формировании социального знания, как инструменту дифференциации природного и человеческого. И каждая  наука по-своему трактует категорию личности. Философия исходным для себя считает понятие человека, которое включает и биологическую, и ментальную, и социокультурную природу его. Социология рассматривает личность как элемент социальной структуры и субъект социальной процессуальности. Психология артикулирует индивидуальные различия людей  их темперамент, характер, особенности поведения.

Таким образом, в цепочке «человек – личность – индивид»   отражено  

своеобразие труда философа, социолога и психолога.

Известно, что представляет собой предельно персонифицированного индивида, социальную, психологическую и духовную индивидуальность. Но эта индивидуальность не начало, а итог процесса формирования, становления личности, который называется адаптацией.

Поэтому философы, социологи и психологи по-разному определяют социальную адаптацию. Сциентистски-ориентированные подходы в социальной   философии в решении этого вопроса опираются на идеи и принципы антропогенеза. Особенно популярны в настоящее время психологические и социально - психологические толкования как процесса включения индивида в систему общественных отношений посредством наделения его общественными свойствами или как процесса усвоения индивидом опыта социальной жизни.                                                                                                                                                                                                                                                                 

Термин «адаптация» от лат. Adapto – «приспособляю» впервые стал использоваться в физиологии и биологии. Считается, что в научный оборот он был введён немецким физиологом Г. Аубертом в 1865 г. для обучения чувствительности кожных анализаторов к действующим раздражителям, под влиянием приспособления органов чувств. Впоследствии в физиологи и биологии  под адаптацией стали понимать любые изменения, приспособления живого организма  к разнообразным влияниям среды. (34,с 479-481)

Однако довольно скоро стало ясно, что причины, вызывающие у человека потребность в приспособительных актах социального порядка, коренятся в его социокультурной природе. По мнению, другого, немецкого учёного философа и культуролога Иоганна Готфрида Гердера. Человек как культурное существо, с одной стороны, существо недостаточное, а с другой – существо творческое.

И. Гердер также считал, что человек, лишённый присущих животным разнообразных врождённых инстинктов, - самое беспомощное из всех существ. Но именно отсутствие у человека узких специализированных приспособительных  инстинктивных программ делает его существом творческим и адаптивным. Для восполнения этой недостаточности, а также с целью компенсации отсутствующих инстинктивных особенностей человек создаёт культуру, которая и служит инструментом приспособления природы к потребностям людей. (14,с 45-49)

Именно адаптивная социокультурная среда становится тем самым инструментом, который обеспечивает саморазвитие, самосохранение общественной жизни людей. Э. С. Маркарян считал, что «адаптивная функция  культуры непосредственно, логически  выводится из самого определения культуры как способа человеческой деятельности, ибо сам феномен деятельности  имеет исходную ориентацию». (16,с 196)

Культура в роли адаптивной среды выполняет не только функции стабилизации и самосохранения, но также  – функцию созидательно адаптирующую. Раз социальная адаптация немыслима вне определённого культурного контекста, то и культура, и общество выступают по отношению к личности в качестве сложного адаптивного образования.

В современной социально – философской литературе адаптацию рассматривают с разных сторон:

1. как процесс приспособления организма к разнообразным изменениям среды (позитивного или негативного свойства);

2. состояние гомеостатического, динамического равновесия между организмом и средой;

3. результат оптимального взаимодействия организма и среды;

4. гедонистическую цель, заключающуюся в поиске наслаждения, стремлении избегать страдания, болевых ощущений и т.д.

По мнению болгарского исследователя И. Д. Калайкова, понятие адаптации распространяется не только на свойства живых систем, способных снимать воздействия раздражителей с помощью изменения, реализуемого посредством отражения, но и на такие механизмы, как социальная наследственность, преемственность, отбор информационных моделей для решения проблемных ситуаций.(47,с 333-336)

Социальная адаптация – это комплексный, сложный по структуре феномен, одновременно выступающий в роли процесса и конечного результата адаптации. В то же время, определяя понятие «социальная адаптация», следует также иметь в виду весьма непростой набор её качественных характеристик и соответственно дополнять социальный аспект адаптации, психологическим, аспектом учитывая, что социальная среда, где вращается личность, в равной мере подразделяется на среду предметную и личностную.

Адаптация определяется как процесс социально-психологического взаимодействия, приводящий личность к состоянию относительной адаптированности. Достоинством подобного социально-психологического подхода, к адаптивной проблеме, является его обращённость к личности, к её социально-психологическим особенностям.

Адаптация отражает процесс гармонизации индивидуальной самонастройки личности и встречного адаптирующего влияния общества посредством использования соответствующих адаптивным ситуациям стратегий адаптации, оптимальность которых контролируется и регулируется прямой и обратной информационной связью.

Адаптация новых работников к работе в организации является прямым

продолжением процесса отбора. Недостаточное внимание компании к вопросам закрепления новых работников в организации сведёт, на нет, результаты отбора. Если новый работник, не сумев своевременно выйти на необходимый уровень рабочих показателей, и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится. Таким образом, время и деньги, потраченные организацией на поиск и отбор персонала, могут оказаться выброшенными на ветер.

Адаптация работника, к требованиям работы и  к труду в организации, предполагает:

Ÿ возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых

для организации – работодателя;

Ÿ вхождение  работника в рабочий коллектив, срастание с – его неформальной          структурой и ощущение себя членом организации;

Ÿ принятие работников основных требований сложившейся оргкультуры и следование правилам поведения, принятым в организации.

Среди основных целей адаптации новых работников обычно выполнены

следующие:

- Уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и даёт возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;

- Снижение  тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником тревожность и неуверенность в данном случае означает боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации это нормальный страх перед новым и неизвестным;

- Сокращение текучести кадров. Если работники не смогли своевременно освоить в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;

- Экономия времени непосредственного руководителя и коллег (товарищей по  работе). Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей;

- Развитие у нового работника удовлетворённости работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.

В профессиональной адаптации выделяют две стороны:

1. Овладение системой профессиональных знаний, умений и навыков;

2. Формирование положительного отношения к характеру, содержанию условиям и режиму работы, а также к своему пребыванию в организации.

Для быстрого получения должной отдачи от новых работников следует разработать и внедрить ряд процедур, учитывающих структуру процесса их адаптации к работе в организации. Основными элементами процесса адаптации   являются: овладение системой профессиональных знаний и навыков, уровень профессиональной подготовки работника должен полностью соответствовать требованиям, которые предъявляет к нему работа овладение своей профессиональной ролью. Это не только навыки, знания, но и те требования, которые предъявляются к  работнику, занимающему данную должность. За этими требованиями стоят установки, ценности, ожидания руководителей, коллег, клиентов, деловых партнёров и др.

Выполнение требований трудовой и исполнительной дисциплины адаптация работника проходит успешно, если в его трудовом поведении

отсутствуют такие негативные проявления, как опоздания, прогулы, несоблюдение сроков выполнения работ и др.

Самостоятельность при выполнении должностных функций. Работник не

нуждается в опеке со стороны руководителя или товарищей по работе.

Удовлетворённость выполняемой работой. Работника устраивают содержание и условия работы, его статус, оплата труда и т.п. Интерес к работе. Работник видит перспективы, возможность реализации своего потенциала. Ему нравится содержание выполняемой работы. Стремление к совершенствованию в выбранной  профессии. Работник не довольствуется сегодняшним уровнем сложности и ответственности, который предполагает его текущая работа. Информированность  по важнейшим вопросам, связанным с выполняемой работой (профессиональные функции, коллектив, профессиональные перспективы и др.). Работник имеет возможность постоянно чувствовать свою связь с производственной и социальной   жизнью своего подразделения и компании в целом.

Социально – психологическая адаптация, вхождение в коллектив, установление хороших взаимоотношений с товарищами по работе. Ощущение  психологического комфорта и безопасности. Работа даёт ощущение уверенности    в своих силах, в завтрашнем дне. Чувство справедливости совершаемых обменов. Работник признаёт, что организация справедливо оценивает его вклад (труд, отношение к работе – получаемые в ответ вознаграждения). Какой ценой даётся работа. Здесь важно, что работник, адаптирующийся в организации, считает, что цена, которую он платит за работу в организации (психологическая цена, затраты сил, усталость, стресс) приемлема для него взаимопонимание с руководством.  Успешная адаптация предполагает установление необходимого уровня сотрудничества между руководством и новым работником.