Сущность, цели и состав системы управления персоналом организации

 

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе со становлением теории управления как науки, которое произошло сто лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление персоналом не различались. До недавнего времени само понятие управления персоналом в нашей управленческой практике отсутствовало. Система управления каждой организации имела функциональную подсисте­му управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли ли­нейные руководители подразделений. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права и ряда других наук.

Основным структурным подразделением по управлению кадра­ми в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организа­ции их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Отделы кадров разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом крупной организации приведена на рис. 1.1.

 

 

 

Рис. 1.1. Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом крупной организации.

 

 Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий ор­ганизационный статус, являются слабыми в профессиональном от­ношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе: социально-психологическая ди­агностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоот­ношений, отношений руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; ин­формационное обеспечение системы кадрового управления; управ­ление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные дол­жности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; про­фессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофи­зиологии, эргономики и эстетики труда. Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтере­сована каждая организация.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, зна­ние его мотивационных установок, умение их формировать и направ­лять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [17].

Управление персоналом, в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр во­просов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организа­ции.             

Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации [17].

 Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти-подчинения, давле­ние на человека сверху с помощью принуждения, контроля над рас­пределением материальных благ.

Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организаци­ей, группой людей совместные ценности, социальные нормы, уста­новки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого при­нуждения.

Третий - рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

 Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Оттого, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в орга­низации.

 При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархи­ческого управления, жесткой системы административного воздей­ствия, практически неограниченной исполнительной власти к ры­ночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирую­щимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потреби­телю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициа­тору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нрав­ственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место куль­туре и рынку.

В работах зарубежных и отечественных авторов можно встретить множество примеров различного толкования понятия «управление персоналом». Но главное, что составляет "сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нём работников" [4]. Безусловно, структура системы управления персоналом во мно­гом определяется характером и размерами организаций, особенно­стями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимуще­ственно линейные руководители, а в крупных формируются само­стоятельные структурные подразделения по реализации функций.

На рис.1.2 приведен состав подсистем систе­мы управления персоналом организации, объединяющих однород­ные функции, носителями которых являются различные подразде­ления по работе с кадрами.

 

 

Управление организацией в целом

Управление отдельными функциональными и производственными подразделениями организации

Планирование и маркетинг персонала

Управление наймом и учетом персонала

Управление трудовыми отношениями

Обеспечение нормальных условий труда

Управление развитием персонала

Управление мотивацией поведения персонала

Управление социальным развитием

Развитие оргструктуры управления

Правовое обеспечение системы управления персоналом

Информационное обеспечение системы управления персоналом

 

Рис. 1.2. Состав подсистем системы управления персоналом

 

Функции подсистемы управления планированием и маркетингом персонала:

· Разработка кадровой политики

· Разработка стратегии управления персоналом

· Анализ кадрового потенциала

· Анализ рынка труда

· Организация кадрового планирования

· Планирование и прогнозирование потребности в персонале

· Организация рекламы

· Поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами

 

Функции подсистемы управления наймом и учетом персонала:

· Организация найма персонала

· Организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала

· Учет приема, перемещений, поощрений и увольнений персонала

· Профессиональная ориентация персонала

· Организация рационального использования персонала

· Управление занятостью персонала

· Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом

 

Функции подсистемы управления трудовыми отношениями:

· Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений

· Анализ и регулирование отношений руководства

· Управление производственными конфликтами и стрессами

· Социально-психологическая диагностика

· Соблюдение этических норм взаимоотношений

· Управление взаимодействием с профсоюзами

 

Функции подсистемы обеспечения нормальных условий труда:

· Соблюдение требований психофизиологии труда

· Соблюдение требований эргономики труда

· Соблюдение требований технической эстетики

· Охрана труда и техника безопасности

· Охрана окружающей среды

· Военизированная охрана организации и отдельных должностных лиц

Функции подсистемы управления развитием персонала:

· Обучение персонала

· Переподготовка и повышение квалификации персонала

· Введение в должность и адаптация новых работников

· Оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка кадров

· Организация рационализации и изобретательства

· Реализация деловой карьеры

 

Функции подсистемы управления мотивацией поведения персонала:

· Управление мотивацией трудового поведения

· Нормирование и тарификация трудового процесса

· Разработка систем оплаты труда

· Разработка форм участия персонала в прибылях и капитале

· Разработка форм морального поощрения персонала

· Организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом

 

Функции подсистемы управления социальным развитием:

· Организация общественного питания

· Управление жилищно-бытовым обслуживанием

· Развитие культуры и физического воспитания

· Обеспечение здравоохранения и отдыха

· Обеспечение детскими учреждениями

· Управление социальными конфликтами и стрессами

· Организация социального страхования

· Организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления.

 

Функции подсистемы управления развитием организационных структур управления:

· Анализ сложившейся оргструктуры управления

· Проектирование новой оргструктуры управления

· Разработка штатного расписания

· Формирование новой оргструктуры управления

· Разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства

Функции подсистемы правового обеспечения:

· Решение правовых вопросов трудовых отношений

· Согласование распорядительных документов по управлению персоналом

· Решение правовых вопросов хозяйственной деятельности

 

Функции подсистемы информационного обеспечения:

· Ведение учета и статистики персонала

· Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом

· Обеспечение персонала научно-технической информацией

· Организация патентно-лицензионной деятельности

· Организация работы органов массовой информации

 

В зависимости от размеров организаций состав подразделений ме­няется: в мелких организациях одно подразделение может выпол­нять функции нескольких подсистем, а в крупных — функции каж­дой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение [16].

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного исполь­зования, профессионального и социального развития.

В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для построения исполь­зуются принципы, т.е. правила, а также методы, разработанные нау­кой и апробированные практикой.

Принципы и методы построения системы управления персоналом.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие тре­бования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Все принципы построения системы управления персоналом ре­ализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом (табл.1.1).

                                                                                                     Таблица 1.1.

Принципы построения системы управления персоналом в организации

Наименование принципа	Содержание принципа
Принципы, характеризующие требования к  формированию системы управления персоналом
Обусловленности функций управления персоналом целями производства	Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.
Оптимального соотношения управленческих ориентаций	Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.
Экономичности	Наиболее эффективная и экономичная организация системы управления персоналом.
Прогрессивности	Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.
Перспективности	При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.
Оперативности	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом.
Оптимальности	Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
Комплексности	Необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления     (связи с вышестоящими органами, договорные связи и т.д.).
Простоты	Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает.
Согласованности	Взаимодействия между звеньями системы управления персоналом должны быть в целом согласованы с основными целями организации.
Прозрачности	Система управления персоналом должна обладать единством, деятельность должна строиться на единых «несущих конструкциях»
Принципы, определяющие направления развития  системы управления персоналом.
Специализации	Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих).
Параллельности	Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.
Адаптивности (гибкости)	Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
Непрерывности	Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений.
Ритмичности	Выполнение одинакового объёма работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
Прямоточности	Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определённого решения.

 

Важ­ной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом является анализ целей, развертывание их в иерархическую систему целей, установление ответственности подразделений за конечные резуль­таты работы, определение их места в системе производства и управ­ления, устранение дублирования в их работе.

Несомненно, структура службы управления персоналом во мно­гом определяется характером и размерами организаций, особенно­стями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимуще­ственно линейные руководители, а в крупных формируются само­стоятельные структурные подразделения по реализации функций.

Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функциониро­вания системы при наименьших затратах.

В ряде организаций формируются структуры управления персо­налом, объединяющие под единым руководством заместителя ди­ректора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для построения исполь­зуются принципы, т.е. правила, а также методы, разработанные нау­кой и апробированные практикой.

 Все принципы построения системы управления персоналом ре­ализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом орга­низации.

Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

Методами управления персоналом называют способы воздей­ствия на коллективы и отдельных работников с целью осуществле­ния координации их деятельности в процессе производства.

Все ме­тоды [1,17,18] делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические (таблица 1.2) .

 

Таблица 1.2.