Анализ оргструктур системы управления персоналом

Подразделения — носители функций управления персоналом — мо­гут рассматриваться в широком смысле как служба управления персо­налом [17].

Положение подсистемы управления персоналом в общей системе управления во многом определяет ее организационный статус, который подтверждается набором полномочий и ответственности. Их объем и иерархический ранг формируется по мере организационного развития структуры, накопления финансового, кадрового, интеллектуального потенциала. В зависимости от степени развития и особенностей организации местоположение подсистемы управления персоналом может быть различным. В практике получили распространение следующие варианты.

1. Подчинение подсистемы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации (рис. 1.3).

		Подсистема управления персоналом

Рис. 1.3. Подчинение подсистемы управления персоналом в качестве

       штабного отдела общему руководству организации

Преимущества: близость ко всем сферам руководства организации.

Недостатки: подчиненность нескольким руководителям.

Такая структура наиболее целесообразна для небольших организаций на начальных этапах развития, когда руководство еще четко не определило статус системы управления персоналом.

2. Подчинение в качестве штабного органа высшему руководству организации (рис. 1.4).

		Руководитель организации

Рис. 1.4. Подчиненность подсистемы управления персоналом в качестве штабного органа высшему руководству организации

Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль подсистемы управления персоналом.

3. Включение подсистемы управления персоналом в руководство организацией (рис. 1.5).

Рис. 1.5. Включение подсистемы управления персоналом

в руководство организацией

Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых организаций с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления организацией.

Формирование внутренней оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы:

 - структуризация целей системы управления персоналом;

 - определение состава функций управления, позволяющих реали­зовать цели системы;

 -  формирование состава подсистемы оргструктуры;

 - установление связей между подсистемами оргструктуры;

 -  определение прав и ответственности подсистем;

 - расчет трудоемкости функций и численности подсистем;

- построение конфигурации оргструктуры.

В зависимости от того, как спроектирована структура управления персоналом, как распределяются задачи и функции между подразделениями и отдельными работниками, а также, насколько обоснованно практикуется делегирование полномочий, у персонала складывается представление о степени доверия и демократизма в управлении организацией.

Специалисты выделяют несколько типов организационных структур управления персоналом, каждая из которых отражает определенный подход. Чаще всего упоминаются:

· Линейная.

· Функциональная.

· Матричная.

Линейная оргструктура характеризуется следующими признаками: отношения строятся по принципу "руководство-подчинение"; возможность воздействия только на ограниченный круг подчиненных; информация курсирует между прямыми руководителями и подчиненными (рис. 1.6). Недостатки: высокая степень бюрократизации деятельности отдельных звеньев управления; длинная цепь организационного воздействия от руководителя до конечного исполнителя. Преимущества: простота организационных форм; четкость взаимосвязей.

Такой подход к группированию работ и людей применяется обычно в организациях со строгим подчинением и субординацией (например, военные организации), а также как элемент общей системы управления организацией, когда выполняемые работы однотипны, а люди не дифференцируются по специальностям. В средних и больших организациях линейное деление дает эффект, как правило, на нижних уровнях иерархии (в отделах, группах, бригадах, звеньях). Как только работы начинают специализироваться, возникает необходимость перехода к другим типам оргструктур.

Рис. 1.6. Линейная организационная структура

Функциональная оргструктура предполагает группировку организации по функциональному признаку. Ей свойственна множественность подчиненности персонала разным руководителям в соответствии с кругом решаемых задач (рис. 1.7). Недостатки: высокая степень заинтересованности в реализации целей функциональных подразделений в ущерб общим целям; возникновение своеобразных организационных перегородок между сгруппированными работами. Преимущества: высокий уровень специализации профессиональной деятельности; отсутствие дублирования линейных и функциональных взаимосвязей. 

В чистом виде практически не применяется. Возникает там, где появляются функциональное разделение труда и функциональная специализация. Как только отдельные функции (например, планирование поступления специалистов, оплата труда и тарифная политика, социальное развитие) получают организационное закрепление, так сразу в организации складывается оргструктура системы управления персоналом, увязывающая эти подразделения в единое целое и устанавливающая связи подчинения.

Рис. 1.7. Функциональная организационная

структура управления персоналом

Матричная оргструктура. Базовым структурным элементом такой системы становится не отдельная функция или вид деятельности, а многофункциональная команда, или группа, которая должна отвечать за удовлетворение всего набора запросов потребителей и требований рынка (рис. 1.8). Это "решетчатая" организация, построенная по принципу неординарного подчинения исполнителей. Управленческое воздействие осуществляется линейно, функционально и предметно. Недостатки: сложные организационные взаимоотношения; многопоточность информационных взаимосвязей; многоуровневое подчинение исполнителей; группы чаще всего не являются устойчивыми образованиями, а их интенсивное использование практически лишает членов группы своего постоянного рабочего места. Преимущества: повышение ответственности исполнителей; усиление контролирующих функций руководителей; быстрота реагирования на изменения внешней и внутренней среды организации.

		- матричные ячейки или группы

Рис. 1.8. Матричная оргструктура управления персоналом

Численность со­трудников подразделения определяется сложностью и трудоемкостью решаемых задач, что в свою очередь, в значительной мере зависит от численности работников организации и структурного состава пер­сонала.

Особенности той или иной организации (главным образом, ее раз­мер) определяют видоизменение оргструктуры системы управления персоналом. Варианты видоизменения оргструктуры могут зависеть от возможностей организации (в первую очередь финансовых) сфор­мировать то или иное подразделение.