Роль и место психологии в системе корпоративной безопасности

Прежде всего несколько слов о месте психологии корпоративной безопасности в системе психологических наук.

Психология как наука характеризуется многомерной структурой. С одной стороны, она может быть подразделена по школам (направлениям, течениям). К ним в частности, относятся структурализм (Э. Титченер и др.), функционализм (Т. Рибо, Э. Клапаред, Дж. Дьюи, Вудвортс и др.), бихевиоризм и необихевиоризм (Д. Уотсон, А. Вейс, У. Хантер, К. Холл и др.), гештальтизм (М. Вертхаймер, В. Келер, К. Коффка и др.), фрейдизм и неофрейдизм (3. Фрейд, Э. Фромм, К. Хорни и др.), гуманистическая психология (К. Роджерс, Г. Олпорт, А. Маслоу и др.). С другой стороны, психологические науки можно подразделить по отраслям на общую, социальную, возрастную, сравнительную, экспериментальную, патопсихологию, психофизиологию и т. д. Эти отрасли имеют выраженную склонность к академизму.

Деятельностный подход к классификации отраслей психологии способствовал выходу научной психологии за рамки сугубо академической науки и повернул ее лицом к практике. С этого момента начался процесс прибавления к психологии различных прилагательных, отражающих тот вид деятельности, психологические закономерности которого изучаются в рамках этого направления. Появились такие научно-практические дисциплины, как инженерная, военная, экономическая, педагогическая, медицинская, политическая, юридическая психологии. Базируясь на фундаментальных исследованиях общей и социальной психологии, они, тем не менее, обладают своими специфическими объектами и предметами изучения. Именно наличие специфики, отличие одного объекта от другого позволили разделить эти направления, придав им самостоятельный прикладной и научный статусы.

Собственные объект и предмет изучения имеют и два относительно молодых направления — психология безопасности и психология труда в особых условиях.

Первое направление в большей мере ориентировано на изучение широкого круга вопросов, связанных с деятельностью человека в критических ситуациях, психологическими аспектами обеспечения безопасности полетов воздушных судов, защитой населения от психотропного оружия (Ф. И. Иванов 1995).

Второе направление ориентировано на изучение поведения людей, служащих в правоохранительных органах или постоянно работающих в условиях повышенного риска (Андреева И.А. Бельченко М.А. и др. 2003)

В последнее время в связи с развитием рыночных отношений возникло новое направление деятельности — обеспечение корпоративной безопасности. Этот вид деятельности пока еще мало изучен представителями различных наук, в том числе и психологами.

Таким образом, было бы правомерным считать, что то направление науки, которое будет изучать характерные проявления психических закономерностей в данном виде деятельности, может называться психологией корпоративной безопасности.

Вводя понятие «психология корпоративной безопасности», мы пытаемся обратить внимание на то, что, являясь по сути частным случаем «психологии организации», она, тем не менее, имеет собственные объект и предмет исследования. Фактически наблюдается ситуация, когда психология корпоративной безопасности как бы становится самостоятельной ветвью психологической науки. Однако благодаря специфике объекта и предмета познания, рассматриваемых ею, эта ветвь может благополучно засохнуть или принять уродливую форму. Основная сложность становления и развития психологии корпоративной безопасности состоит в том, что для успешного решения стоящих перед ней задач она должна аккумулировать в себе отдельные теоретические посылки и экспериментальные разработки практически всех отраслей психологических знаний, интегрируя их в технологии, доступные для применения рядовыми практическими психологами и сотрудниками других подразделений фирмы.

Опрос руководителей служб безопасности крупных банков, страховых компаний и холдингов свидетельствует о высокой потребности в подобных технологиях для решения насущных задач практики. В то же время немногочисленные публикации на эти темы не могут удовлетворить информационный голод и появляются часто в изданиях, имеющих ограниченный тираж и регионы распространения.

Серьезных системных исследований в этой области пока еще не проводилось, а попытки слепого переноса методик, разработанных для решения внешне аналогичных задач госструктур и силовых ведомств, желаемого результата не дали. То же можно сказать и о попытках переноса на нашу действительность рекомендаций зарубежных негосударственных охранных фирм.

Психологические механизмы влияния человеческого фактора на процесс управления корпоративной безопасностью изучены еще недостаточно глубоко. Специфика проявления и динамики развития психических процессов, состояний и явлений в системе мер по обеспечению корпоративной безопасности такова, что в полном объеме она не попадает в предметно-объектное поле ни одного из ныне представленных фундаментальных и прикладных направлений психологии.

Психология корпоративной безопасности тесно связана с другими отраслями психологических знаний (схема 1).

Для решения ограниченного круга проблем на эмпирическом уровне могут и успешно используются отдельные методы и методики общей, социальной, инженерной, военной, экономической психологии, психологии труда в особых условиях, а также некоторых других направлений психологической науки. Но, как показа-

ла практика, попытки механического переноса существующих методик надлежащего эффекта не дают, так как требуется их серьезная доработка и адаптация к потребностям конкретного заказчика. Особенно ярко это проявляется в ситуациях использования методов научной психологии для решения проблем безопасности. При всей схожести проблем каждая фирма имеет свои специфические особенности, которые определяют ее потребности в использовании тех или иных методов.

Конечно, академическая психологическая наука может игнорировать этот факт, но тогда имеющаяся информационная ниша будет заполнена суррогатами, дискредитирующими идею использования психологических знаний для решения вопросов обеспечения безопасности отдельных фирм и коммерческих структур. Точно так же случилось со многими методами психодиагностики, которые стали издаваться массовыми тиражами в популярных изданиях.

Сам по себе рассматриваемый нами объект представляет собой сложное системное образование, состоящее из двух взаимосвязанных подсистем, имеющих в свою очередь весьма разветвленную структуру.

Схематично это будет выглядеть приблизительно так (схема 2):

Разделение системы психологической безопасности надве подсистемы продиктовано прежде всего тем, что на объект одновременно воздействуют два вида деструктивных сил: внешние и внутренние.

К категории внешних мы предлагаем в первую очередь отнести:

•                   конкурентов,

•                   криминальные структуры,

•                    коррумпированные элементы государственных институтов,

•                   природные катаклизмы и техногенные катастрофы. Каждый из этих факторов также содержит человеческий фактор.

А защита от них требует разработки специфических, в том числе и психологических мер и методов противодействия. Однако реальный уровень и степень угрозы по субъективным причинам воспринимаются руководством каждой фирмы и ее службой безопасности не всегда адекватно.

К внутренним мы предлагаем отнести:

•                   напряжения, возникающие внутри команды из-за неправильных взаимоотношений по вертикали, горизонтали, неудовлетворенности результатами своего труда и его оценкой со стороны руководства;

•                   нездоровую конкуренцию между отдельными сотрудниками или подразделениями;

•                   внутриролевые и межролевые конфликты;

•                   недостаточную управленческую компетентность менеджеров различного уровня;

•                     низкую профессиональную и личностную надежность персонала.

Если к наличию внешних факторов угрозы отношение в общем-то адекватное, то внутренние факторы учитываются далеко не полностью, хотя они обладают не меньшим, а в ряде случаев даже большим деструктивным воздействием.

В процессе социального и психологического аудита фирм нам неоднократно приходилось сталкиваться с ситуациями, когда противоречия между сотрудниками или даже учредителями компании, возникающие на почве психологической несовместимости, приводили к расколу фирмы, а иногда и к ее полной ликвидации.

Выделенные подсистемы, выполняя самостоятельные функции, сосуществуют, взаимопроникая и дополняя друг друга.

Одной из основных характеристик любой системы является ее надежность. Как мы уже отмечали, практически во всех элементах системы комплексной безопасности любой фирмы присутствует человеческий фактор. Именно он является наиболее уязвимым, наименее предсказуемым и, следовательно, он в конечном итоге определяет степень надежности всей системы.

С позиции психологии корпоративной безопасности критериями устойчивости и выживаемости фирмы являются:

•                    профессиональная компетентность персонала в основной области деятельности;

•                  управленческая компетентность руководящего состава;

•                    исполнительская дисциплина;

•                    оптимальный психологический климат.

Довольно часто низкая или недостаточная профессиональная компетентность персонала становится причиной затяжных кризисов и трудно разрешимых ситуаций.

Низкая управленческая компетентность определяется тем, что большинство коммерческих фирм возглавляют их учредители, люди энергичные, активные, но часто не имеющие надлежащих знаний и опыта, как в областях непосредственной деятельности, так и в управлении персоналом. Это приводит к снижению эффективности работы фирмы, компании, организации, а иногда ставит под угрозу и ее существование.

Когда численность персонала невелика, то вполне можно обойтись житейским опытом и здравым смыслом, но когда фирма разрастается до нескольких десятков или сотен человек, неминуемо возникает кризис управления, так как контроль исполнения управленческих решений каждым сотрудником становится невозможным, а управление по конечному результату требует специальной подготовки и хорошо обученного персонала.

Именно поэтому исполнительская дисциплина является одним из наиболее важных критериев устойчивости фирмы, особенно в переходный период, так как управленческие решения менеджеров верхнего уровня из-за дефицита информации становятся не всегда понятными рядовым исполнителям. В то же время, если каждый исполнитель начнет, даже из благих побуждений, проявлять бесконтрольную инициативу и действовать на свой страх и риск, то вся система станет неуправляемой.

Оптимальный психологический климат, как известно, складывается из трех компонентов и включает в себя:

•                  удовлетворенность каждого сотрудника результатами своего труда;

•                 удовлетворенность характером отношений с коллегами;

•                  удовлетворенность характером взаимоотношений с руководством.

Обеспечение психологической надежности персонала фирмы, а, следовательно, и корпоративная безопасность во многом зависят от качества подбора сотрудников и контроля за проходящими в фирме социально-психологическими процессами.

Существенно ослабляет систему корпоративной безопасности! фирмы и отсутствие координации действий между руководством и службой персонала. В подавляющем большинстве обследованных нами крупных компаний отсутствовали планы развития персонала на ближайшие 1 — 2 года. В таких условиях, когда потребности в специалистах того или иного профиля возникают спонтанно, а их отбор проходит в авральном порядке, трудно добиться того, чтобы выполнялись требования безопасности фирмы.