Типология причин возникновения конфликтных ситуаций и способов их разрешения

Для выявления причин организационных конфликтов в Комитете было проведено анкетирование сотрудников (См. приложение 11), в котором приняло участие 12 человек.

Частота возникновения конфликтных ситуаций в организации представлена на рисунке 17.

Рис. 17. Динамика трудовых споров в Комитете культуры

Таким образом, согласно проведенному анкетированию, мы видим, что 1 человек (8 % работников) указали, что конфликтные ситуации возникают очень часто, 3 человека (25%) – часто, 6 человек (50%) отметили, что конфликтные ситуации достаточно редки, и 2 человек (17%) утверждают, что столкновения очень редко возникают в процессе работы.

Делаем вывод, что конфликтные ситуации между работниками предприятия возникают достаточно редко.

По итогам анкетирования мы выяснили, (См. приложение 8) что причины конфликтов в Комитете:

67% подчеркнули наличие личных претензий и амбиций работников;

8 % сотрудников отметили недовольство условиями труда;

17 % недовольны заработной платой

8% опрошенных недовольны руководителем.

Данные анкетирования представим в виде рисунка (См. рис.18).

Таким образом, мы видим, что большинство сотрудников (67%) считают главной причиной организационных конфликтов наличие личных претензий и амбиций работников: неумение контролировать свое эмоциональное состояние, так как большая часть работников творческие личности.

Рис. 18. Результаты анкетирования

Вывод: Так как в Комитете работники с различными чертами характера большая часть творческие личности, взглядами и ценностями они не в состоянии ладить друг с другом.

Неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, бывает как завышенной, так и заниженной. И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих – и почва для возникновения конфликта готова. Стремление доминировать, во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно. В комитете у главного специалиста очень завышена самооценка своих возможностей и способностей, при решении любого даже простого вопроса, возникают конфликты, где задействованы большая часть работников Комитета.

Консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции. Главный бухгалтер, работая в Комитете 30 лет, неохотно соглашается на нововведения, что приводит к конфликтам. Излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, чрезмерное стремление сказать правду в глаза. Заместитель председателя, обладая, такими качествами как прямолинейность высказываний создает конфликтные ситуации с вышестоящим руководством. Определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность. Это присуще экономисту Комитета, вспыльчивость и раздражительность приводит к конфликтам с руководством и работниками Комитета и бухгалтерами подведомственных учреждений.

Так, одни работники Комитета считают ценностью интересную и содержательную работу. А другие ориентированы только на получение вознаграждения любым способом. Очевидно, что различие в ценностных ориентациях в ходе совместной деятельности приводит к конфликту. Профилактическими мерами предупреждения данного типа конфликтов в Комитете являются выделение и культивирование у работников тех ценностей, которые способствуют успешному функционированию организационных структур и их элементов. В Комитете это организация досуга населения. Ориентирование всех сотрудников на достижение целей организации, на патриотизм в отношении своей организации, на честное получение значимых вознаграждений и т.д.

17 % работников выразили недовольство заработной платой.

Вывод: Заработная плата определяется согласно положению об оплате труда руководителей, специалистов и служащих и штатному расписанию, таких претензий в Комитете быть не должно.

И 8 % отметили недовольство условиями труда:

- устаревшее оборудование;

- неудовлетворительное состояние рабочих мест;

- возможность травматизма в процессе работы.

А также 8% опрошенных работников недовольны руководителем.

Согласно результатам анкетирования (См. рисунок 19), стиль руководителя Комитета.

Рис. 19. Характеристика стиля управления Председателя Комитета культуры

По рисунку 19 мы видим, что:

- 33,3% опрошенных считают, что Председатель Комитета тщательно планирует работу, т.е. составляет для подчиненных подробные инструкции, разрабатывает графики выполнения работ.

-25% опрошенных считают, что руководитель единолично принимает решения, не советуясь с подчиненными.

-8 % опрошенных считают, что руководитель поощряет инициативу подчиненных.

-16,7% работников отмечают доброжелательное отношение руководителя к сотрудникам.

- 16,7 % сотрудников подчеркивают, что руководитель требует соблюдения строгой дисциплины на рабочем месте.

Таким образом, мы видим, что руководитель сочетает демократический стиль управления и авторитарный.

Таким образом, делаем вывод, что 25% сотрудников, указавших причиной организационных конфликтов единоличное принятие решений руководителя, не советуясь с подчиненными.

Итак, причинами организационных конфликтов Комитете являются:

- личных претензий и амбиций работников;

- недовольство условиями труда;

- недовольство заработной платой

- недовольство руководителем.

Рассчитаем коэффициент социально-психологической напряженности в организации по следующей формуле:

К = (x1 + x2 + x3 + x4) / n

Где К – коэффициент социальной напряженности;

х1 – личные претензии и амбиции работников (доля неудовлетворенности);

х2 – условия труда (доля неудовлетворенности);

х3 – заработная плата (доля неудовлетворенности);

x4 – неудовлетворенность руководством (доля неудовлетворенности);

n – количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных.

Таким образом

К = (0,67+0,08+0,17+0,08)/1=1

Значение К = 1 соответствует неудовлетворенности 100% от количества опрошенных, что свидетельствует об опасном уровне социально-психологической напряженности в трудовом коллективе Комитета.

Итак, согласно проведенному нами изучению мнений и ситуации в Комитете основными типами конфликтов в Комитете являются: личных претензий и амбиций работников, недовольство условиями труда, недовольство заработной платой, недовольство руководителем.