Предложения по предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций

В результате проведенного теоретического и эмпирического исследования можно сделать следующие выводы о причинах, возникающих в Комитете конфликтов и, как следствие, необходимости внедрения рациональных элементов управления конфликтами.

К основным причинам возникновения конфликтов в организации относятся:

- личные претензий и амбиций работников;

- недовольство условиями труда;

- недовольство заработной платой

- недовольство руководителем.

Поэтому для управления конфликтами и минимизации их негативных последствий предложим некоторые рекомендации.

Главной проблемой является социально-психологическая напряженность в Комитете. Это, несомненно, отражается на результатах работы Комитета в целом. Чтобы таких проблем не возникало необходимо предпринять ряд мер по нормализации психологического состояния сотрудников.

Для своевременного предотвращения конфликтов необходимо четко знать состояние коллектива, общий психологический фон и примерную психологическую устойчивость каждого члена коллектива.

В связи с этим рассмотрим ряд предложений, которые бы способствовали снижению конфликтов в трудовых коллективах:

1. Главным решением по профилактике конфликтов в Комитете является укрепление корпоративной культуры в коллективе.

Результаты анонимного опроса общественного мнения в Комитете дали нам следующие результаты (См. Таблицу 3.1)

 

Таблица 3.1

Перемены за последние три года в коллективе Комитета культуры

Какие перемены Вы отмечаете за последнее время в нашем коллективе?	Да (%)
1.улучшилась психологическая обстановка	33
2.увеличилась зарплата	8
3.больше внимания стало уделяться досугу	0
4.улучшилась организация труда	33
5.мне хочется работать	8
6.не произошло никаких перемен	18
7.все меняется только в худшую сторону	0
8.другое (напишите, что именно)	0
9.затрудняюсь ответить	0

 

Данные свидетельствуют о благополучных тенденциях: обстановка коллектива улучшается, большинство трудится с настроением.

По результатам исследования взаимоотношений в коллективе Комитета следует рекомендовать следующее. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать все разногласия без страха показаться смешным или опасаясь мести. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов.

В связи с этим можно рекомендовать руководству Комитета стимулировать развитие неформальных отношений между сотрудниками Комитета:

- всем коллективом отмечать праздники (особенно имеющие отношение к деятельности предприятия: годовщины, день культработника, получение сотрудниками благодарностей, победы на каких-либо профессиональных выставках и конкурсах);

-регулярно применять методы коллективного обсуждения проблем, в ходе которых сотрудники высказывали бы свое мнение и вырабатывали групповые решения (привыкая высказывать свое мнение, защищать свою точку зрения, искать компромиссные решения во время дискуссий, люди станут более открытыми и в неформальных отношениях).

Вышеперечисленные меры помогут сформировать корпоративный дух в коллективе и улучшат микроклимат.

2. Четкая формулировка требований. Одним из эффективных методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного сотрудника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы. Не должно быть противоречие между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя.

3. Сотрудники должны иметь перспективы роста. Если перспектив не будет, то сотрудники будут работать без энтузиазма, а трудовой процесс станет для них тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна. Мы провели анализ количества сотрудников обученных на курсах повышения квалификации в 2008-2010 годах. Результаты приведены в таблице 3.2.

 

Таблица 3.2 Количество сотрудников прошедших обучение на курсах повышения квалификации (2008-2010 г.г.), чел

№	Показатели	2008 год	2009 год	2010 год
1	Обученные сотрудники	3	2	4

 

Более наглядно количество работников Комитета прошедших курсы повышения квалификации представлен (См. Рисунок 21).

Таким образом, делаем вывод, в 2010 году по сравнению с 2008 годом в Комитете обучилось на 1 человека больше. При повышении квалификации сотрудников за счет организации, они чувствуют свою востребованность и ввиду этого, повышается производительность их работы. Например, обучающие семинары по бухгалтерскому учету дают специалистам Комитета использовать в своей работе последние разработки и достижения в бухгалтерском учете.

 

Рис. 21. Количество сотрудников Комитета прошедших обучение на курсах повышения квалификации (2008-2010 г.г.), чел

 

4. Создать конфликтную комиссию или ввести должность штатного психолога для разрешения конфликтных ситуаций в Комитете.

Конфликтную комиссию наделить соответствующими полномочиями; обучить членов комиссии новым методикам разрешения конфликтных ситуаций, которые предложены в форме опросов, анкет и сводных таблиц.

Для эффективного выполнения задач по психологической разгрузке сотрудников необходимо иметь психолога, желательно с опытом работы. Необходимость психолога объясняется следующими факторами:

- именно психолог может оказать квалифицированную помощь   ;

- на психолога будет возложены задачи по выявлению, предотвращению и профилактике конфликтов;

- штатный психолог будет наиболее четко ориентироваться в сложившихся ситуациях;

- вести фиксацию конфликтных ситуаций в коллективе;

- участвовать в подборе персонала и в формировании групп по объектам (по типу темперамента, по складу ума, личностным характеристикам).

- разрабатывать систему мониторинга по конфликтным ситуациям.

Психолог, работающий в организации на постоянной основе, чаще всего, является сотрудником отдела кадров. Он может участвовать в проведении собеседований при приеме на работу, давая оценку личных качеств кандидата; проводить тренинговые занятия с персоналом, обеспечивая обратную связь; заниматься консультативной работой, помогая разобраться сотрудникам в вопросах трудового процесса и даже в личных проблемах. Также психолога привлекают к регулярному оцениванию результативности труда (персональным аттестациям).

Основными задачами штатного психолога в Комитете будут являться: снижение конфликтов в организации; устранение социально-психологической напряженности среди сотрудников; уменьшение текучести кадров.

Психолог выполняет следующие должностные обязанности:

Изучает влияние психологических, экономических и организационных факторов а на трудовую деятельность работников организации в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы.

Выявляет наиболее актуальные вопросы и проблемы, требующие решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути устранения причин, их вызывающих.

Разрабатывает профессиограммы и детальные психологические характеристики профессий рабочих и должностей служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего, дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей.

Готовит предложения руководству и участвует в реализации мероприятий, направленных на повышение производительности труда и удовлетворенности трудом. Участвует в осуществлении мер по профессиональной адаптации молодых специалистов и рабочих.

Разрабатывает и применяет на практике методики оценки организационной культуры, морально-психологического климата и стилей управления в компании и предоставляет руководству систематизированную информацию и рекомендации по результатам изучения. Участвует в реализации мероприятий по формированию и транслировании корпоративной культуры и улучшению социально-психологического климата в коллективе.

Консультирует руководителя по вопросам психологии управления, работы с персоналом и клиентами.

Отбирает адекватные поставленным задачам методы и методики диагностики персонала и проводит диагностику, дает качественный анализ и интерпретацию результатов диагностики и рекомендации руководителю. Проводит собеседования с соискателями и увольняющимися сотрудниками. Систематически проводит анализ обратной связи по результатам реализации проводимых мероприятий, вносит изменения в проводимые мероприятия.

Выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя.

Рассчитаем затраты на введение должности штатного психолога таблице 3.3.

 

Таблица 3.3 Затраты на введение должности штатного психолога

Затраты	Рублей в месяц	Рублей в год
1. Заработная плата штатного психолога	7000	84000
В т.ч. НДФЛ	910	10920
3. Страховые взносы (34,2%)	2394	28728
4. Общехозяйственные расходы	540	6 480
5. Прочие расходы	320	3 840
Итого	10254	123048

Так как штатный психолог будет являться сотрудником отдела кадров, то введение этой должности не изменит организационную структуру предприятия.

На сегодняшний день в Комитете решение принимается непосредственно председателем, так как никто другой не уполномочен решать такие проблемы. Научные разработки применяются в недостаточной степени.

5. Обязать руководителей Комитета и подведомственных учреждений изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности.

Так как Комитет является отраслевым органом Администрации Крестецкого муниципального района и в своих действиях подчиняется Главе администрации муниципального района, возглавляет Комитет председатель, назначенный на должность и освобождаемый от должности Главой администрации района. Можно сделать вывод, что председателя обязать изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности может Глава администрации района

6. В целях совершенствования психологической культуры сотрудников целесообразно проведение тренингов по развитию поведенческих навыков в ситуации конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста. Тренинги бывают от одного до трех дней, индивидуальные и групповые. Специалисты по проведению тренингов приглашаются на предприятие или сотрудники, записавшись в группы, могут посещать их в учебных заведениях. Оплата занятий производится, как правило, за счет предприятия.

Консалтинговая компания "ЭКОбизнес" проводит выездные корпоративные тренинги в Великом Новгороде. В конце тренинга участники получают свидетельства, фотографии, сделанные на тренинге. Возможна запись работы на видео. Стоимость этих тренингов от 6000 рублей.

На данный момент работники Комитета работают в программе «1С: Предприятие 7.0». В 2011 году все бюджетные учреждения должны перейти на программу «1С: Предприятие 8.0». Мы предлагаем использовать в работе Комитета программу ''1С: Зарплата и Управление Персоналом 8.0'' с модулем ''Психодиагностика'', разработанным компанией 1С: ВДГБ совместно с группой преподавателей кафедр психологии личности и общей психологии факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова под руководством доктора психологических наук, профессора А.Н. Гусева.

Это тестирование можно использовать в Комитете при приеме сотрудника на работу или при аттестации персонала. После проведения этих мероприятий результаты тестирования, будут бесценной информацией. Рассмотрим следующую ситуацию, правильно подобранный сотрудник во время испытательного срока демонстрирует высокую работоспособность и ответственность, а когда его принимают в штат, этот запал пропадает. Вот тут можно изучить результаты тестирования и посмотреть, как стимулировать и поддерживать его активность. Или в коллективе зреет конфликт, как его предотвратить? Опять можно достать расшифровку тестов и понять, как думают люди, участвующие в конфликте, на чем основана их позиция и как даже прямо противоположные точки зрения соединить, сняв напряженность. С помощью тестов можно подобрать взаимодополняющих людей в команду для работы по новому проекту. Такие команды формируются из сотрудников, обладающих соответствующими профессиональными знаниями, но через некоторое время оказывается, что эти люди не могут работать совместно. Вместо того чтобы усиливать потенциал друг друга, они его понижают, и работа стоит на месте. В этом случае, обратившись к результатам тестирования, определив роли каждого члена команды, можно выровнять последовательность взаимодействия в команде либо изначально подобрать людей с учетом их профессиональных качеств и личностных особенностей.

Программа ''Психодиагностика'' позволит Комитету самостоятельно получить достаточно полный психологический портрет сотрудников в любое время, сэкономив при этом значительные средства и время. Кроме того, с помощью этой программы можно сопоставлять результаты, полученные по разным психологическим тестам между собой, с профилем ''идеального сотрудника'' и с персональными данными сотрудника или кандидата на должность

Система обеспечивает высокую конфиденциальность полученной психологической информации о сотруднике. У руководства Комитета и работников отдела кадров появится инструмент для осуществления серьезной аналитической работы. Сравнивая психологические профили различных людей, оценивая характер динамики их индивидуально-психологических особенностей, сопоставляя самые разнообразные сведения о сотруднике с его личностным профилем, можно принимать взвешенные, аргументированные управленческие решения, обладающие высокой степенью прогностичности.

7. Необходимо усиление морального и материального, сколько денег потребуется? стимулирования труда, создание атмосферы поддержки и взаимопонимания между сотрудниками, а также благоприятного климата в коллективе.

Результаты опроса общественного мнения в Комитете дали нам следующие результаты (См. Таблицу 3.4.).

Из Таблицы 3.4. видно, что 50% сотрудников отметили, что в 2010 году заработная плата осталась на прежнем уровне, так ответили муниципальные служащие и централизованная бухгалтерия. 50% это работники хозяйственной группы и культурно-методического центра отметили повышение заработной платы. На основании Положения об оплате труда работников комитета, утвержденного приказом председателя комитета, от 25.11.2009 года № 38 установлено работникам хозяйственной группы и КМЦ повышающие коэффициенты к окладам на 01.01.2010 года.

Так же при опросе выявлено, заработная плата, 83% работников комитета устраивает (См. приложение 11). Это говорит о том, что заработная плата обеспечивает приобретение необходимых работнику благ.

Не довольны заработной платой 17 % работников. Заработной платой недовольна секретарь Комитета, этот компонент удовлетворенности работой формируется в системе индивидуальной оценки сотрудником размера заработка в зависимости от уровня его притязаний путем сравнения его величины с зарплатой других сотрудников, а также путем сопоставления требуемых трудовых усилий и вознаграждения.

И в том, и в другом случае можно утверждать, что на поведение персонала и снижение конфликтных ситуаций в Комитете оказывают влияние факторы организационной среды, отвечающие за создание нормальной рабочей атмосферы.

 

Таблица.3.4 Моральное и материальное стимулирование в коллективе Комитета культуры в 2010 году

Какие перемены Вы отмечаете за последнее время в моральном и материальном стимулировании труда?	Да (%)
Материальное стимулирование:
Увеличилась заработная плата	50
Заработная плата осталась на прежнем уровне	50
Уменьшилась заработная плата	-
Моральное стимулирование:
Хорошее отношению к коллегам	75
удовлетворенность занимаемой должность	83
удовлетворенность рабочим окружением	66
Доступность информационных ресурсов	92
Удовлетворенность трудовым распорядок	67

 

Не испытывают постоянно негативных эмоций по отношению к коллегам, 75% сотрудников Комитета.

83% сотрудников довольны занимаемой должностью и оценкой результатов своего труда, получают удовольствие от своей деятельности, позитивно настроены к организации и реально представляет свое будущее в ней. Можно утверждать, что эти сотрудники находятся в состоянии психологического комфорта.

Условия труда - важный фактор удовлетворенности работой.

Состоянием рабочего окружения (рабочее место, коммуникации, внешние связи), 66% довольны. Доступность ресурсов (материальных, информационных), устраивает 92 % сотрудников. Удовлетворены трудовым распорядком 67 % сотрудников (режимы труда и отдыха). В Комитете рабочий день начинается с 8 утра, при опросе сотрудники предлагают с 9.30, и уменьшить на один час рабочий день у женщин.

Сам процесс работы и положительная реакция работника на этот процесс составляют основу для морального удовлетворения. В целях усиления этого стимулирующего фактора руководство Комитета должно стараться постоянно улучшать условия работы, но в тоже время и повышать ответственности работника за порученное дело.

Для определения психологического климата сотрудников в Комитете мы провели простейшую методику. Психологический климат складывается за счет эмоционального группового состояния, которое отличается большим динамизмом, изменчивостью.

При опросе сотрудники отвечали на вопрос: С каким цветом у вас ассоциируется пребывание в коллективе?

 

Таблица 3.5 Психологический климат сотрудников Комитета, чел.

цвет	человек
красный	0
оранжевый	2
желтый	1
зеленый	4
фиолетовый	3
черный	1

 

Более наглядно психологический климат работников Комитета представлен (См. Рисунок 22.)

Рис. 22. Психологический климат сотрудников Комитета (в % к общей численности)

 

Таким образом, согласно проведенному опросу, мы видим, что больше всего сотрудников 4 человека (37 % работников) выбрали зеленый цвет. Это говорит о том, что они считают психологический климат в Комитете спокойный и уравновешенный. Такой ответ дали работники централизованной бухгалтерии.

3 человека (27%) – выбрали фиолетовый цвет, они считают климат в Комитете тревожный и напряженный.

Как видно из таблицы, 2 человека (18%) выбрали оранжевый цвет, это говорит о том, что они считают климат в Комитете радостный.

Желтый цвет выбрал одни сотрудник, на его взгляд, климат Комитета светлый и приятный.

Красный цвет не выбрал не один сотрудник, а красный цвет, это означает восторженное настроение коллектива.

Черный цвет выбрал один сотрудник, он считает, что эмоциональное состояние Комитета уныние. Такой ответ он дал в виду того, что он увольнялся, в день проведения опроса.

Делаем вывод, что психологический Климат между сотрудниками Комитета изменчивый, чаще спокойный и уравновешенный, но бывает и напряженность между работниками Комитета. Психологический климат на этом уровне отражает сложившиеся в группе отношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни.

Для того чтобы климат был радостный и даже восторженный необходимо чаще хвалить работников за хорошую работу, объявлять благодарности, повышать премии.

Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам, и при котором можно чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса.

Нужно добиться компромисса, приспособившись к нуждам другого человека, настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте, уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас, использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

Чтобы эффективно управлять развитием конфликта, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Затем выяснить, кто вовлечен в конфликт, определить потребности и опасения каждого из участников конфликтной ситуации, связанной с данной проблемой. Идеальным является восприятие конфликта таким, каков он есть на самом деле.

Как показала практика, конфликты между людьми неизбежны. И в этой связи важно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.