Оценка эффективности внедрения предложений

Оценка экономической эффективности от введения должности штатного психолога.

По данным организации коэффициент текучести кадров на начало 2010 года равен 30,8%, безусловно, приведении должности психолога, коэффициент должен уменьшиться.

Рассчитаем эффект от уменьшения текучести кадров.

где З_н – затраты на новичка (З_н = З_от/Р_от, З_от - затраты на отбор персонала, Р_от- количество отобранных кандидатов),

Р – среднесписочная численность работников,

К_т1,2 – коэффициент текучести соответственно на начало и конец года, равный числу уволенных работников деленному среднесписочную численность работников (Р_ув/Р).

Среднегодовые затраты на отбор персонала в Комитете составляют 500 руб. В среднем отбирается за год 2 человека. Следовательно,

З_н=500/2=250 (руб.)

Тогда эффект от снижения текучести кадров после введения должности штатного психолога составит:

Э_т=250*13(30,8-15,1)= 51025 (руб.)

Тогда экономический эффект от введения должности штатного психолога составит:

Э = Э_т - З = 51025-123048 = -72023(руб)

Где З – годовые затраты на психолога.

То есть введение должности штатного психолога будет неэффективным, так как эффект от уменьшения кадров не покроет затраты на него в год.

Введя должность штатного психолога, безусловно, конфликтных ситуаций будет меньше, но ввести эту должность мы не сможем.

Притом, в 2008 году были сокращены два специалиста централизованной бухгалтерии Комитета в связи с введением самостоятельного бухгалтерского учета муниципальными учреждениями культуры и спорта.

А так же в 2009 году в виду реорганизации Комитета по делам культуры молодежи и спорта Администрации Крестецкого муниципального района и образования двух Комитетов: Комитета культуры и молодежной политики Администрации Крестецкого муниципального района и Комитета по физической культуре и спорту Администрации Крестецкого муниципального района, должность ведущего специалиста была выведена из штатного расписания Комитета культуры и молодежной политики, а введена в штатное расписание Комитета по физической культуре и спорта.

В 2010 году также выведена должность ведущего специалиста из штатного расписания Комитета культуры и молодежной политики и введена в штатное расписание Комитета образования.

И коллектив Комитета маленький чтобы содержать должность психолога.

Второй вариант и более подходящий для Комитета культуры и молодежной политики, проведение психологического мониторинга два раза в год с целью выяснения причин возникновения конфликтов и их урегулирования.

Психологический мониторинг заключается в том, что два раза в год квалифицированный специалист будет анализировать организационный климат с целью выявления, предотвращения и профилактики конфликтов на предприятии. Мониторинг будет проходить в несколько этапов:

1 этап - подготовительный. Уточнение потребностей в информации, формулирование проблемы, определение объекта и предмета исследования, постановка целей и задач мониторингового исследования, обоснование выборки и деление её на определенные группы, выделение и научное обоснование показателей мониторинга, подбор и научное обоснование применяемых методов и методик, уточнение процедуры проведения и разработка инструкции проведения мониторинга, создание компьютерной методики для обработки результатов, согласование сроков и графиков работ.

2 этап - пилотное проведение мониторинга. Проведение пилотного исследования на небольшой группе сотрудников, обработка и анализ данных, корректировка содержания анкет, методик и инструкций.

3 этап - полевая стадия исследования. Проведение масштабного мониторинга, сбор первичной эмпирической информации по всему персоналу.

4 этап - обработка и анализ информации. Обработка информационного материала, обсуждение полученных результатов, создание аналитической справки для органов управления по результатам мониторинга.

5 этап - составление рекомендаций.

Работа психолога будет благоприятно влиять на атмосферу в трудовом коллективе, психологические тренинги будут снижать напряженность, связанную с работой и взаимоотношениями в коллективе.

Затраты на привлечение услуг специализированного психолога для проведения мониторинга составляют 25 000 рублей.

Оценка экономической эффективности психологического мониторинга

1). Изменение коэффициента социально-психологической напряженности среди сотрудников.

После проведения психологического мониторинга снизится уровень личных претензий и амбиций снизится до 52%, неудовлетворенность заработной платой уменьшится до 8%.. Тогда коэффициент социально-психологической напряженности будет равен:

К₀ = (x1 + x2 + x3 + x4) / n

К₀ = (0,52+0,08+0,08+0,08)/1=0,76

Тогда,

∆К=К-К₀=1-0,76=0,24

Таким образом, после проведения психологического мониторинга уровень социально-психологической напряженности в трудовом коллективе снизится на 24%, следовательно, улучшатся взаимоотношения среди сотрудников, уменьшится текучесть кадров, и сократится число конфликтов в организации.

2). Эффект от уменьшения текучести кадров.

По предварительным прогнозам коэффициент текучести после проведения мониторинга будет равен 9,7%.

Рассчитаем эффект от уменьшения текучести кадров:

З_н=500/2=250 (руб.)

Э_т=250*13(30,8-15,1)= 51025 (руб.)

Так как затраты на проведение мониторинга 2 раза в год составляют

25 000*2=50000 рублей, то общий эффект будет равен

Э = Э_т - З = 51025 - 50000 = 1025,00 (руб.),

Где З – годовые затраты на проведение мониторинга.

Таким образом, можно сделать вывод, что проведение психологического мониторинга будет благоприятно влиять на атмосферу в коллективе, так как снизится уровень социально-психологической напряженности на 24%, а также вследствие снижения текучести кадров и уменьшения конфликтов.

Результаты опроса общественного мнения в Комитете по эффективности внедрения предложений для создания бесконфликтного социально-психологического климата в Комитете дали нам следующие результаты (См. Таблицу 3.6).

Итак, как мы и предполагали в предыдущей части, главной причиной конфликтов в организации является социально-психологическая напряженность в коллективе. Это, несомненно, будет отражаться на результатах работы предприятия в целом.

Таблица 3.6 Эффективность внедрения предложений по предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций в Комитете культуры и молодежной политики (в %)

В связи с этим мы предложили семь предложений для выявления и предупреждения возникающих конфликтных ситуаций в Комитете культуры и молодежной политики.

Укрепление корпоративной культуры в коллективе, с этим предложением согласились 100 % сотрудников Комитета, это поможет сформировать корпоративный дух в коллективе, и улучшит микроклимат.

Четкая формулировка требований, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы снизит конфликтные ситуации.

Сотрудники должны иметь перспективы роста, согласилось 67 %, не согласие обосновано тем, что при стремлении нескольких работников «сделать карьеру», занять вышестоящую должность, возникнут конфликты и неприязни между сотрудниками.

 Создать конфликтную комиссию или ввести должность штатного психолога, согласились только 33 % сотрудников, несогласие вызвано это нецелесообразно по финансовым возможностям Комитета и с в связи с небольшой численностью работников.

Так же мы рассчитали все затраты на введение новой должности и эффект от снижения текучести кадров, мы выяснили что введение штатного психолога будет неэффективным. Поэтому мы предложили проводить психологический мониторинг два раза в год. Затраты на него значительно ниже, чем введение должности психолога. Также проведение психологического мониторинга будет благоприятно влиять на атмосферу в коллективе, так как снизится уровень социально-психологической напряженности и вследствие снижения текучести кадров и уменьшения конфликтов.

Обязать руководителей изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности, согласны 42 %, несогласие обосновано тем, что председатель Комитета назначается на должность, имеющий высшее образование, в высших учебных заведениях изучается психология.

Проведение тренингов, согласилось 8% сотрудников.

Необходимо усиление морального и материального стимулирования труда, согласились 100% сотрудников, и отметили, чтобы заработная плата повышалась одинаково пропорционально для каждого работника.

Итак, мы провели опросы сотрудников Комитета и видим, что мнения по поводу предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций в Комитете различны, сколько людей столько и мнений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ