Конфликтная ситуация организация служащий

Изучение социальных процессов, происходящих в обществе, показывает, что конфликт является одной из важнейших социальных проблем.

В первой главе мы изучили теоретико-методологических подходы к регулированию конфликтов в деятельности Комитета культуры. Изложили сущность исследуемой проблемы на основе существующей нормативно-правовой базы, теоретических работ отечественных и зарубежных авторов исследуемой темы. Дали интерпретацию и операционализацию использованных понятий.

Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений.

В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача руководства — спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Последствия конфликта зависят в основном от того, насколько эффективно управляет им руководство.

Существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов: диагностика конфликта; разработка стратегии разрешения и технологии; непосредственная практическая деятельность по разрешению конфликта — реализация комплекса методов и средств.

Существуют пять стилей поведения индивидов в конфликтной ситуации: стиль конкуренции, уклонения, сотрудничества, компромисса, приспособления.

Цель дипломного проекта заключалась в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные ситуации и причины их возникновения в процессе деятельности организации и на основе рассмотренных теоретических положений современной социологии конфликта разработать некоторые рекомендации по их урегулированию и разрешению в коллективе Комитета культуры и молодежной политики.

Комитет культуры и молодежной политики администрации Крестецкого муниципального района обеспечивает интересный досуг населению. Миссия Комитета – это сохранения культурного наследия, создание условий для духовного и культурного развития личности, организация досуга населения, формирование условий для гражданского становления, военно-патриотического, духовно-нравственного воспитания молодежи, содействие в реализации гражданами прав на творческую, культурную деятельность, приобщение к культурным ценностям.

Во второй главе мы исследовали особенности возникновения и разрешения конфликтов в комитете культуры и молодежной политики. Провели комплексный анализ изучаемой проблемы с использованием различных методов, раскрыли сущность и тенденции развития проблемной ситуации. Провели анализ конфликтных ситуаций на основе собранного материала в Комитете.

В Комитете большая часть работников – люди в возрасте 30-49 лет. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания, что приводит к возникновению конфликтных ситуаций в Комитете.

В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов приходится на тактику избегания, ухода от конфликта.

Полученные данные позволили предположить, что использование тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения.

В связи с этим респондентам был предложен тест диагностики самооценки конфликтности. Результаты этого теста свидетельствуют о неконфликтности работников Комитета.

Проведя анализ ранговой корреляции, мы выяснили, что конфликтные личности выбирают соперничество в качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации. Это подтверждает корреляция между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности - неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.

Помимо этого было выявлено, что личности, у которых наименьшие значения по шкале рангов (конфликтности) выбирают в качестве способа взаимодействия сотрудничество. Также была обнаружена связь между стратегией сотрудничества и самооценкой уровня конфликтности, т.е. люди, считающие себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в конфликтной ситуации.

Коэффициент текучести кадров в Комитете достаточно высок (30,8%), но с каждым годом этот показатель увеличивается, что может плохо сказаться на дальнейшей деятельности Комитета.

Основными причинами организационных конфликтов в Комитете являются: личных претензий и амбиций работников, недовольство условиями труда, недовольство заработной платой, недовольство стилем руководства.

Также мы выяснили, что в Комитете высокий уровень социально-психологической напряженности в трудовом коллективе, что и является главной причиной возникновения конфликтов. В Комитете не ведется никакой фиксации конфликтных ситуаций.

Председатель Комитета, по ходу выполнения своих функций, часто оказывается втянутым в конфликт. И здесь уже все зависит от его компетенции и от умения управлять в конфликтных ситуациях. Другими словами можно сказать, что руководитель постоянно конфликтует. С одной стороны он вовлечен в дисфункциональные конфликты, в какой-то мере навязанные ему данной системой управления или администрацией, то есть привнесенные из вне. С другой стороны он участвует в конфликтах, которые могут быть следствием допущенных в управлении ошибок.

Сложность управления организационным конфликтом в том, что на том или ином этапе развития организации важнейшей задачей руководства может стать поддержание оптимального уровня позитивного конфликта. Так как отсутствие конфликтов порождает самодовольство работающих и особенно управленцев. Производственные конфликты не только неизбежны, но и необходимы. Главная задача руководителя состоит в том, чтобы не дать конфликту перейти с производственного на личностный и не дать ему разрушить годами сложившуюся совместимость коллектива.

Чтобы эффективно управлять развитием конфликта, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Поскольку недооценка конфликта может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно, и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными. Переоценка же конфликта ведет к тому, что предпринимаются усилия гораздо большие, чем это действительно необходимо.

В третьей главе мы рассмотрели возможности и пути снижения конфликтных ситуаций, внесли предложения по предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций, перспективы урегулирования конфликтов.

В целях совершенствования функционирования Комитета культуры и молодежной политики, мы рекомендовали семь предложений для выявления и предупреждения возникающих конфликтных ситуаций в Комитете культуры и молодежной политики.

Укрепление корпоративной культуры в коллективе, с этим предложением согласились все сотрудников Комитета, это поможет сформировать корпоративный дух в коллективе, и улучшит микроклимат.

Четкая формулировка требований, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы снизит конфликтные ситуации.

Сотрудники должны иметь перспективы роста, хотя при стремлении нескольких работников «сделать карьеру», занять вышестоящую должность, возникнут конфликты и неприязни между сотрудниками.

Создать конфликтную комиссию или ввести должность штатного психолога, но это нецелесообразно по финансовым возможностям Комитета Мы рассчитали все затраты на введение новой должности и эффект от снижения текучести кадров, мы выяснили что введение штатного психолога будет неэффективным. Поэтому мы предложили проводить психологический мониторинг два раза в год. Затраты на него значительно ниже, чем введение должности психолога. Также проведение психологического мониторинга будет благоприятно влиять на атмосферу в коллективе, так как снизится уровень социально-психологической напряженности и вследствие снижения текучести кадров и уменьшения конфликтов.

Обязать руководителей изучить методы разрешения конфликтных ситуаций и использовать их в управленческой деятельности, хотя председатель Комитета назначается на должность, имеющий высшее образование, в высших учебных заведениях изучается психология.

 Необходимо усиление морального и материального стимулирования труда, заработная плата должна повышаться одинаково пропорционально для каждого работника.

Итак, мы видим, что мнения по поводу предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций в Комитете различны, сколько людей столько и мнений.

Для решения конфликта важно знать все его явные и скрытые причины, провести анализ различных позиций и интересов сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, так как в них решение проблемы.

Как бы мы ни учили людей общаться, какие бы тренинги по сплочению сотрудников и командообразованию ни проводили, как бы ни шлифовали должностные инструкции, в итоге приходим к пониманию, что конфликты в организации все равно неизбежны. Всегда были, есть и будут противоречия, как между отдельными людьми, так и подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам. И задача «руководить без конфликтов» - не более чем миф. Получается, что конфликт - это естественное состояние для любой системы: личности, фирмы, страны или семьи. А задача руководителей - использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед. А поэтому хочется сделать вывод, что самая большая ошибка, которую может совершить руководитель - это игнорирование конфликтов, возникающих в коллективе.

Как показала практика, конфликты между людьми неизбежны. И в этой связи важно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

В заключении хотелось бы отметить, что по большому счету, все разнообразие взглядов на конфликт можно свести к двум вариантам: конфликт - это явление негативное или это ресурс для развития.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации, (принята 12.12.1993 г.)

2. Трудовой кодекс российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ

3. Положение о комитете культуры и молодежной политики Администрации Крестецкого муниципального района от 25.06.2009 года № 45

4. Андреев, В.И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. - М., 2008. С. 23-26

5. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. - СПб.: Питер, 2005. С. 51-56

6. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. - СПб.: Питер, 2007. С. 42-46

7. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. – М.: Изд-во Военного Унив-та, 1996. С. 62-66

8. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование действительности: Трактат по социологии конфликта. - М.: Akademia-Центр, «Медиум», 2005. С. 94-101

9. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 2005г. С. 81-82

10.  Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М.: МЗ Пресс, 2001. С. 56

11.  Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник - М.: Экономистъ, 2009. С. 71

12.  Волков, Б.С. Конфликтология: учеб.пособие - М.: Академический проект, 2007. С. 61

13.  Галустова, О.В. Конфликтология в вопросах и ответах: учеб. Пособие. - М.: Проспект, 2008. С. 28

14.  Гончаров В.И. Менеджмент. Учебное пособие.- М.: Мисанта, 2006. С. 34

15.  Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2008. С. 74-76

16.  Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1978. С. 29

17.  Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. – СП б: изд-во СПбГУ, 1995. С. 121

18.  Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – Л.: Лениздат, 1990 С. 36-37

19.  Грызунова Т.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности: Автореф. дис. канд. псих. наук. - М.: Изд-во РАУ, 1994. С. 45

20.  Данькова Т.М. Некоторые аспекты производственных конфликтов на промышленных предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда общества психологов. Тбилиси, 21-24 июня 1971. – Тбилиси: Мецниереба, 1971. С. 89

21.  Джерелевская М.А. Установки коммуникативного поведения: диагностика и прогноз в конкретных ситуациях. – М.: Смысл, 2000. С. 24

22.  Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликта.- М.: Академический проект, 2004. С. 52

23.  Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МУ, 1994. С. 34

24.  Доскова, Л.В. Управление персоналом: учебник . - М.: Эксмо, 2007. С. 56 57

25. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СП б: Питер, 2001. С. 62

26.  Ершов А.А., Личность и коллектив. - Л.: Знание, 1976. С 65-66

27. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Единоначалие и коллегиальность. - М.: Мысль, 1979. С. 32

28.  Кибанов. К. Конфликтология : учебник . - М.: Инфра-М, 2009. С. 28-29

29. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Политиздат, 1975. С 91

30.  Козырев Г.И Основы конфликтологии: учеб. пособие - М.: Изд-во Форум, 2007. С. 25-26

31.  Колрисер, Д. Основные способы решения конфликтов – М.: Маркетинг. – 2008. С. 41

32.  Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. - М.: 2009. С. 88

33.  Курбатов, В.И. Конфликтология: учебное пособие - Ростов-на-Дону, 2007. С. 45-48

34.  Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах. – СП б: изд-во Военмеха, 2000. С. 57-58

35.  Лисепкий К.С Конфликт и пути его разрешения – Куйбышев: Изд-во КГУ, 1990. С. 46

36.  Лукаш, Ю. Трудовые споры и конфликты. Кадры предприятия. - 2008.

37. Лукин, Ю.Ф. Конфликтология. Управление конфликтами: учебное пособие . - М.: ИНФРА-М, 2007. С. 32

38.  Морозов А. В. Деловая психология. Курс лекций; Учебник для высших и средних специальных учебных заведений.- СПб.: Издательство Союз, 2009. С. 85

39.  Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // В сб. Психология конфликта (хрестоматия)( сост. Гришина Н.В.). – СП б: Питер, 2001. С. 32

40.  Платонов К.К., Казаков В.Г. Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии //В сб. Социально-психологический климат коллектива (под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой). - М.: Изд-во МУ, 1979. С. 86

41.  Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1990. С. 56-57

42. Попов, В.П. Управление персоналом: учеб. пособие - М.:, 2006. С. 44

43.  Рогожин, М.Ю. Управление персоналом: учеб. пособие. - М.: Индекс Медиа, 2006. С. 54

44. Сафьянов В.И. Этика общения. Проблемы разрешения конфликта. - М., 1997. С. 87

45. Соснин В.А. К исследованиям конфликтов в социальной психологии США в связи с психологическим климатом// В сб. Социально-психологический климат коллектива: теория и практика изучения. – М.: Наука, 1979. С. 65-66

46.  Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров. - М.: Филин, 2006. С. 18-19

47.  Удальцова М. Социология управления. - М.: ИНФРА-М, 2005. С. 96

Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. - Пер. с англ. - М.: Наука, 2007. С. 36-37

48.Фролов С. С. Социология организаций: Учебник. - М.: Гардарики, 2009. С. 49 Чумиков А.Н. Управление конфликтами. - М.:, 2008. С. 25-27

49.Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. - М.:, 2009. С. 63

50. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск, 2008. С. 36

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение 1