Пути совершенствования системы регламентации трудовой деятельности персонала

В настоящее время необходимо разработка нормативно правовой базы, обеспечивающий рациональное разделение труда.

- создание действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности;

- четко регламентирующую трудовую деятельность работников в современных условиях развития рыночных отношений;

 - повышения уровня управляемости на предприятии;

 - создать нормы на качественном новом уровне и ликвидировать недостатки;

- принять специалиста по разработке регламентов;

- проблемы с нарушением дисциплины привести к минимуму.

Организация работы системы регламентации трудовой деятельности персонала является анализ рабочего процесса. Разделение его на части, выбор оптимального варианта организации труда, приемов и методов труда, расчет норм в соответствии с особенностями трудового процесса, а также наиболее эффективного использования средств предприятия, трудовых ресурсов и рабочего времени для обеспечения роста производительности и эффективности производства.

Для нормальной работы предприятия необходимо усовершенствовать имеющиеся методы регламентации и внедрение новых систем управления персоналом.

Изначально стоит пересмотреть уже существующий кадровый учет, более детальная систематизация кадров высвободит рабочее время управляющих и даст полную информацию о сотрудниках.

Необходимо внимательнее относится к подбору персонала, найти качественные кадры  - это не так просто. В этом заинтересовано само предприятие, чтобы люди трудились с желанием и отдачей.

Для полной конкретизации просто необходимо разработать все необходимые регламентирующие документы: должностные инструкции, в которой определены задачи, функции, основные права, обязанности и ответственность работника при осуществлении им трудовой деятельности согласно должности, занимаемой в соответствии с трудовым договором, так же расписана его подчиненность подразделению и руководству, и взаимозаменяемость.

Положения о стимулировании, мотивации, рекомендации по адаптации персонала, нормы поведения в рамках организации и т.д.

Казалось бы, что на словах все не очень сложно, и даже разработка должностных инструкций не так страшна, всем этим может заняться само руководство, хотя знаний данной сферы определенно будет не достаточно.

В подобной ситуации нужно привлекать специалиста со стороны, который разработает нововведения исходя из наблюдения за персоналом, работы с ним и общения, именно для конкретной организации с ее структурой и особенностями. Понятно, что это стоит денег, но если не приложить усилия и средства, то прибыли тоже не будет.

 Таким образом, предприятие получит еще одного работника, который будет заниматься подбором, отбором, аттестацией, адаптацией персонала по разработанным рекомендациям, решать организационные вопросы, заниматься обучением сотрудников.

Заключение

СПК « Колхоз имени Мичурина» многоотраслевое хозяйство, главной отраслью которого является животноводство, производственное направление  молочно-мясное.

Показатель фондовооруженности значительно увеличивается. Это можно объяснить тем, что количество работников сокращается, а стоимость основных средств, напротив, увеличивается. Как видно, численность является важной составляющей роста производимой продукции, и позволяет более эффективно использовать имеющиеся ресурсы.

Коэффициент фондоотдачи к 2009 году снизился незначительно на 3,9 % за анализируемый период, в связи с не эффективным использованием ОПФ.  Коэффициент энергооснащенности снизился на 6,6% за счет снижения сельскохозяйственных угодий. А коофициент энерговооруженности вырос на 7,8% за счет снижения темпов энергомощностей. Показатель энерговооруженности труда вырос на 20,3 % за счет технического переоснащения, средствами механизации и автоматизации основных технологических процессов. Рост энерговооруженности труда обеспечивает повышение производительности труда, рентабельности производства, снижения себестоимости продукции, улучшения ее качества. Прибыль выросла на 9,3 % за весь анализируемый период. Себестоимость повысилась за счет закупочных цен на корма, текущих платежей за использование энергоресурсы, уровень инфляции.

Коэффициент специализации в среднем за пять лет составляет 0,84 – это означает, что хозяйство имеет углубленную специализацию. Так как на продукцию скотоводства приходиться наибольший удельный вес в структуре товарной продукции, то можно утверждать, что хозяйство имеет скотоводческую специализацию молочно – мясного направления.

Удельный вес выручки от реализации продукции скотоводства в общем объеме реализации составил 95,5%.  

В структуре основных средств хозяйства наблюдается увеличение стоимости продуктивного скота (с 8730,5тыс. рублей до 15848),что происходит за счет увеличения общего поголовья. Также значительно увеличилась стоимость машин и оборудования на 24565,5 тысяч рублей.

Коэффициент автономии говорит о том, что доля собственного капитала в финансировании предприятия в целом за анализируемый период составила 80 %,а остальные 20 % составляют заемные средства. Это свидетельствует о том, что предприятие вынуждено в значительной степени опираться на помощь кредиторов, так как этих средств недостаточно.

В СПК «Колхоз имени Мичурина» численность персонала в среднем колеблется от 260 – 250 человек. Наибольшую долю в структуре трудовых ресурсов по возрасту составляют работники от 40-50 лет - 44%; далее идут работники от 30-40 лет – 27 %; в связи с безработицей повысился рост работников от 20-30 лет – 14%.

Трудовые ресурсы по образованию составляют, большая часть работников в СПК «Колхоз имени Мичурина», 50% имеет начальное профессиональное образование; 30% не имеют вообще образование; 14 % имеют среднеспециальное образование специалисты среднего звена; 6 % имеют высшее образование специалисты руководящего состава.

Наибольшую долю в структуре трудовых ресурсов по трудовому стажу, составляют работники со стажем 15-20 лет, далее доля работников со стажем свыше 20 лет, средняя доля работников составляет со стажем от 10-15 лет.

Средний возраст работающих по кооперативу составил 44 года. Старшее поколение наблюдается в категориях служащих и рабочих, это люди в основном предпенсионного возраста.

СПК «Колхоз имени Мичурина»  имеет небольшую текучесть кадров, в основном связанная с набором рабочих. В связи с этим коэффициент постоянства примерно одинаков и колеблется с 0,88 в 2010 году, 0,87 в 2008 году. Основной причиной увольнения работников является: пенсионный возраст работников – (по собственному желанию); нарушение трудовой дисциплины; неудовлетворение заработной платой.

В СПК « Колхоз имени Мичурина» применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Оплата труда производится согласно тарифно-квалификационных характеристик (требований) должностей работников по Единой тарифной сетке, т.е. специалисты получает заработную плату в зависимости от своего оклада и отработанного рабочего времени. Рабочие животноводства, растениеводства, механизаторы и другие категории персонала , им производится оплата труда сдельно-премиальная.

По всем категориям в 2009 году по сравнению с 2007г. произошло увеличение заработной платы. В целом по организации на одного работника в среднем заработная плата увеличилась в 1,4 раза. В рамках данного предприятия необходимо разработать ряд новых систем регламентаций. Регламентированный учет всех направлений деятельности персонала является фактором повышения эффективности организационной структуры всего предприятия и его развития. Таким образом, необходима разработка таких документов, как должностные инструкции, планы работы представленных персоналу, методические рекомендации по адаптации и аттестации сотрудников, подбору персонала, положения о стимулировании персонала, технологические инструкции, методические материалы и т.д.

 Самое главное, сотрудник должен знать и понимать свои права и обязанности, ответственность и меры наказания (поощрения), для этого и существует система регламентации, составными частями которой являются должностная инструкция, нормы и нормативы, правила внутреннего трудового распорядка.

 В настоящее время много возможностей для работодателя обучить персонал, но в дальнейшем необходимо контролировать его работу с помощью системы регламентации и стараться развиваться дальше. Только при наличии этих условий организация может выйти на новый уровень.

                     Список литературы

1.Экономический анализ: основы теории, комплексный анализ хозяйственной деятельности организации: Учебник/Под ред. И.В. Войголовского, А.Ф. Калининой, И.И. Магуровой. - М.: Высшее образовании, 2005.

2.Свешников Н., Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия //Человек и труд, 2003, № 10

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда. Учебное пособие». М.: Инфра-М, 2006

4. Курочкин В.К. Нормирование труда специалистов. Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2004.

5. СПС Консультант Плюс.

6.Конституция Российской Федерации.

7.Трудовой кодекс РФ. Комментарии.

8.Федеральный закон «Об информации, информатизации и защите информации» от 20.02.95 № 24 – ФЗ//Собрание законодательства РФ, 1995

9. "Основы законодательства Российской Федерации об охране труда" 6.05.2008 года, N 5600-1

10.Постановление Министерства труда РФ от 14.06.1993 г. N 135 "Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и примерной формы трудового договора (контракта)"

11.Пустозерова В.М., Соловьев А.А. Прием и увольнение работников. – М.: Приор, 2004.

12.Пустозерова В.М. «Трудовой договор». Комментарии ТК. Практические рекомендации. -М: 2007 г.

13. Друкер П. Труд и управление в современном мире. М. 2003.

14. Зайцев Г. Работа с персоналом в современных условиях хозяйствования: Методические рекомендации. СПб., 2003.

15. Карташова Л. Управление персоналом: Нужны квалифицированные специалисты // Человек и труд. 1994. 

16. Кибанов А., Захаров Д. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М., 2002

17. Шаховой, В.А. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: учебно-методическое пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. - М.: Альфа-Пресс, 2006.

18. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М.: ИНФРА - М, 2001г.

19. Смирнов Э.А. Основы теории организации. - М.: Юнити, 2000г.

20. Современное управление. Энциклопедический справочник. Пер.с англ., Т 1. - М.: Издат.центр, 2001г.

21. Соловьев А.К. Экономические основы современного менеджмента. - М.: Современная экономика и право, 2005г.

22. Старобинский Э.Е Как управлять персоналом. - М.: Менеджер, 2001г.

23. Усманов Г.К. Проблемы эффективности современного производства. - М.: Финстатинформ, 2004г.

24. Черкасов Г. Н. Организация труда на предприятии. - М.: Экономист, 2004.

25. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М.: Интел-синтез, 2002г.

26. Эринберг Р.Д. , Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика М.: МГУ, 2004г.

27. Ассонов В.У. Проблемы управления организацией // Вопросы экономики. – 2004г.

28. Лащина Д.Г. Организационные структуры управления: практические советы // Проблемы теории и практики управления. – 2005г.

29. Тарасов В. К. Персонал - технологии // Экономика и управление – 2003г.

30. Щекин Г.В. «Основы кадрового менеджмента» К., МАУП 2006г.

31.Стенюков М.В. Документы. Делопроизводство, практическое пособие по

документационному обеспечению деятельности предприятия. М. Приор, 2006

                 Приложение 1