Основные направления повышения эффективности использования персонала организации

Для анализа используют такие формы плана экономического социального развития, как "Повышение уровня квалификации и образования кадров", "Основные показатели по улучшению условий и охраны труда".

На микроуровне требуется:

подбор и отбор персонала, основанный на мотивации (с учетом соответствия типов мышления и интеллектуальных автоматизмов кандидатов для формирования команды);

создание условий для развития творческого потенциала и мотиваций;

создание экономически и социально эффективных рабочих мест путем формирования внутреннего рынка организации, аттестации и сокращения избыточная занятости;

адекватная оплата качественного труда и другие способы стимулирования;

планирование карьеры, развитие, обучение персонала, базирующая на создании системы переобучения и т.п.;

обеспечение безопасности персонала через охрану труда, технику безопасности, льготы и гарантии для работников организации /21, с.23-29/.

Механизм мотивации представляет собой совокупность форм и методов повышения трудовой активность персонала, который по способу воздействия можно разделить на 2 группы:

экономические;

социально-психологические.

Ведущая роль бесспорно принадлежит экономическим стимулам - таким как заработная плата, денежная премия, материальная помощь /25, с.69-75/.

Задуматься о сбалансированном вознаграждении за труд с учетом интересов всех категорий работников заставляет сама жизнь.

Реализация комплексной программы, способствующая повышению качества и производительности труда персонала, позволит увеличить социальную защищенность работников и пенсионеров организации.

Система "РОСТ" (разработанная специалистами Челябинского филиала Института экономики УаО РАН, внедрена в практику) связывает фонды заработной платы организации и ее структурные подразделения, заработную плату каждого работника с объемом производства и реализацией товаров и услуг, себестоимостью, производительностью труда, качеством продукции, что улучшает мотивацию персонала и позволяет организации выйти из кризиса, повысить конкурентоспособность продукции, усилить свои позиции на рынке.

По этой системе руководитель сам оценивает труд и вознаграждает подчиненных распределяет среди них полученный фонд заработной платы или премиальный фонд* (* разработаны и внедрены в практику 2 варианта системы "РОСТ". В 1-м показателям оценки труда распределяется вся заработная плата, во втором - только премия). Вместе с ним он несет материальную ответственность за результаты управления коллективом: его месячная заработная плата напрямую зависит от итогов работы подчиненного ему структурного подразделения организации. /1, с.70/

Любая организация, принимая внимание конкуренцию на рынке труда, обязана разработать эффективные программы стимулирования труда и его оплаты с учетом собственного жизненного цикла. Для привлечения и удержания наиболее квалифицированных работников ей необходима информация о конкуренции на рынке труда и рыночных условиях оплаты труда. Только после анализа соответствующих данных можно установить необходимую структуру окладов и часовых тарифных ставок, бюджет оплаты труда, а также разработать схемы стимулирования, прямого внутрифирменного ценообразования. /22, с.76/

Оплата труда в настоящее время - это не только оклад или сдельные ставки. Работник также имеет право на:

стабильность дохода;

достижение желаемого уровня жизни;

надежность и постоянство жизни;

признание вклада в успехи организации;

безопасную и приятную среду, в которой приходится работать;

В свою очередь руководитель ожидает от персонала:

регулярного присутствия на работе с минимальными потерями времени;

отношений сотрудничества с коллегами;

нормальных производительных усилий;

согласия с целями организации;

удовлетворительной отдачи от вложений в оплату труда.

Некоторые компании практикуют "срезание" комиссионных, чтобы агенты не могли зарабатывать больше определенной суммы. Это пример своеобразной "щедрости в мелочах". Такая система "поощрений" способна привести к потери самых ценных работников. Как сказал один мудрый менеджер: "Назови мне день, когда мои заработки будут ограничены, и я тебе скажу, когда перестану добросовестно относиться к работе".

Преимущества:

это здорово мотивирует начинающих;

это хорошо мотивирует опытных.

Недостатки:

люди начинают действовать в сугубо своих интересах, а не в ваших;

в некоторых случаях на работу приходят люди, вовсе не являющиеся хорошими работниками.

Возможные способы стимулирования труда приведены в таблице 3.1 /22, с.77/

Таблица 3.1

Способы стимулирования персонала

В РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" стимулирование работы персонала происходит только по нескольким пунктам из таблицы 3.1: заработная плата; стимулирование, регулирование поведения работника, благодаря общественному признанию; оплата транспортных расходов или облуживание транспортом; выплаты по временной нетрудоспособности.

Социально-психологическая мотивация сотрудников то же имеет свое место: на РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" обязательно применяется моральное поощрение - это поздравления с днями рождениями и другими значимыми датами.

В данной организации при заключении контрактов применяется дополнительная мера стимулирования труда в виде повышения тарифной ставки (должностного оклада) и дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней.

Работнику может выдаваться надбавка за сложность и напряженность работы, за высокое качество выполняемых работ, за профессиональное мастерство.

В организации применяется стимулирование работников за соблюдение требований охраны труда и трудовой дисциплины (согласно соответствующему положению).

Надбавки и доплаты:

за стаж;

руководителям, специалистам и служащим за сложность и напряженность работы;

рабочим - за высокое качество выполненных работ, за профессиональное мастерство;

водителям за классность;

водителям легкового автомобиля - за ненормированный рабочей день;

за совмещение профессий (должностей).

Для достижения положительной работы организации необходимо провести ряд организационных мероприятий, направленных на еще большее увеличение роста товарооборота.

Рост эффективности трудовых ресурсов так же можно достичь (даже если они будут не значительными, но все же будут!) делая рабочее место удобным, обустроенным, т.е. укомплектовать рабочее место компьютерной техникой, нужными специальными компьютерными программами (для работников, связанных с ПЭВМ), комфортабельной, функциональной мебелью; реализуя теплосберегающие мероприятия (утепление наружной стены, замена оконных блоков), тем самым делая работоспособность персонала и в неотопительный период.

Практически всему этому на РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" уделяется большое внимание.

Можно выделить 4 типа стратегии повышения квалификации:

приобретение принципиально новых знаний и умений (прошли переподготовку по новой для себя специальности (в т. ч. получили второе высшее));

повышение знаний в рамках прежней профессии (прошли дополнительное обучение по старой специальности);

самообразование (старались сами следить за новой литературой, приобретать новые навыки, узнавать о новых разработках);

совершенствование инструментальных навыков (приобрели или совершенствовали навыки на курсах или самостоятельно);

приобретали другие практические навыки, переходя к новым для себя видам деятельности и направлениям работы;

брали частные уроки с целью повысить свою ценность как работника. /1, с.30-32/

Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу организации.

Можно было бы внедрить меру поощрения за обоснованное снижение расходов по каким-нибудь статьям (например, энергосберегающей программе, бережное отношение к технике и всему остальному).

Чтобы определить основные меры совершенствования управления персоналом, нужно суметь определить меры пригодности работников выполнять определенные задачи и возможности его профессионального развития с ориентацией на перспективу, с использованием методов наблюдения, ориентации, составления характеристик на работника, отражающих качество и количество труда. Периодически проводимые аттестации сотрудников позволили руководству принимать более объективные и обоснованные решения о соответствии работников занимаемым ими должностям, изменении или сохранении системы мотивации их труда, необходимости повышения квалификации в той или иной сфере деятельности. Т.к. в целом аттестация рассматривается как средство повышения эффективности использования кадрового потенциала организации, выдвижения на вакантные должности работников из своей организации, ценности которой ими признаны и соблюдаются в процессе трудовой деятельности.

На РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" за последние три года были проведены 4 аттестации сотрудников.

Кроме того, специалистами для целей аттестационного процесса в 2005году был разработан программный модуль "Аттестация", который позволяет свести к минимуму "бумажную работу" при проведении опросов и полностью автоматизировать статистическую обработку полученных данных (расчет аттестационных баллов, построение рейтингов и т.д.). На заводе аттестация проходит по следующему плану:

. Подготовительный этап (очень важен и довольно продолжителен по времени).