Формирование Аттестационной комиссии.

Даже при существующем в высоком уровне автоматизации всего аттестационного процесса это необходимо. Ведь решение о присвоении сотруднику квалификационного разряда незамедлительно отражается на уровне его заработной платы, и на получении им социальных и прочих льгот, и на планах его дальнейшего карьерного и профессионального роста. Поэтому такие решения должны приниматься коллегиально и в процессе обсуждения - это повышает и их значимость и объективность. Тогда решение осознается и принимается сотрудником, даже если оно не отвечает его ожиданиям. Поэтому в Комиссию, как правило, включаются люди, пользующиеся в коллективе доверием и авторитетом.

Определение групп сотрудников, которые будут оценивать друг друга.

В организации со штатом до 25 человек все сотрудники могут входить в одну группу: как правило, в таком коллективе все достаточно близко контактируют друг с другом и имеют представление о работе каждого. Кроме того, директор предприятия и руководители подразделений могут участвовать в аттестации наравне с остальными сотрудниками, что значительно повысит интерес и доверие к аттестации со стороны рядовых работников, осознающих значимость своего мнения для руководства и коллектива, а также свой персональный вклад в процесс оценки персонала и в развитие компании в целом.

В организации, штат которой значительно больше, группы сотрудников оценивающих друг друга, формируются на основе отделов, подразделений. Но количество аттестуемых в одной группе не должен превышать 20 человек - иначе есть риск получить много "пустых" или случайных оценок. Нужно также отметить, что для относительно больших групп (15-25 человек) не следует создавать большое количество критериев оценки, в противном случае объем выставляемых оценок станет слишком велик, что создает трудное для аттестующих и повлечет за собой увеличение временных затрат на обработку и анализ данных. В маленьких же группах (5-8 человек) малая выбора снижает объективность оценки. Проведение нескольких аттестаций со временем должно привести к какой-то "золотой середине" при формировании аттестационных групп.

Формирование критериев оценки.

Очень важным и ответственным моментом является подбор критериев для оценки. На сегодняшний день мы для себя определили два типа критериев: общий (одинаковый для всех) и специальный (для каждого направления деятельности завода - отдельный). В первую группу вошли критерии, по которым можно оценить любого сотрудника независимо от его профессиональных знаний и служебных функций, т.е. личностные качества человека и показатели его отношения к работе в компании, о которых могут судить и коллеги по подразделению, и сослуживцы из других отделов. Эти критерии должны отражаться в корпоративной культуре в качестве принципов или требований к сотруднику организации. Во вторую группу - критерии, отражающие требования к профессиональным качествам специалиста, уровню ее компетенции.

На РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" принята 10-бальная система оценки. Нормой, которой нужно соответствовать, является средняя оценка по большинству критерием 8 баллов. Кроме балльной оценки, каждый критерий обладает определенным весом. Эта величина отражает значимость каждого критерия про сравнению с другими. Наиболее важны для компании параметрам присваивается вес 5, менее - 4, 3, 2, возможно и 1. В результате средняя оценка сотрудника по критерию умножается на вес, полученные результаты по каждому критерию суммируются и составляют итоговый аттестационный балл.

Примеры некоторых критериев общего набора и их веса, принятые на РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" изложены в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Критерии общего набора и их веса, принятые на РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР"

Оповещение коллектива о результатах Аттестации.

После того, как все данные обработаны, результаты получены, а решения приняты, необходимо ознакомить сотрудников с ними. Для этого проводится собеседование с каждым персонально, в процессе которого менеджер или психолог не только объявляет работнику его результаты, но и совместно с ним разрабатывает программу его дальнейшего обучения и развития, ставит цели и задачи, которые должны быть достигнуты в течение следующего аттестационного периода. На данном этапе важно помнить о возможных последствиях переоценки. В индивидуальной беседе следует учесть личностные особенности сотрудника и в конкретной форме предупредить подобные негативные явления: обнадежить, поддержать, сделать акцент на высоких оценках, предложить пути улучшения ситуации или, наоборот "спустить с небес", настроить на дальнейшее подтверждение достигнутых успехов. В нашей практике был случай, когда сотрудник - "звезда" одной аттестации в последующем утратил свои позиции, "свержение с пьедестала" послужило причиной для других крайностей - депрессии и самоизоляции.

На этом процесс аттестации, естественно, не завершается. Практически сразу начинается подготовка к следующей аттестации, с учетом выявленных ошибок и недоработок вносятся изменения в опросные листы, вес критериев, периодически совместно с менеджерами подразделений проводится мониторинг выполнения планов роста и обучения сотрудников. Опыт проведения на заводе оценки персонала позволил нам определить ее преимущества для наших целей, а именно:

достаточно высокая объективность (коллективное, а не единоначальное мнение);

гибкость применения методики при формировании критериев оценки и градации шкалы аттестационных баллов;

возможность оценки не только профессиональных, но и личностных качеств сотрудников;

самооценка и ее сравнение с коллективной оценкой;

возможность сочетания методики с другими.

Тем не мене, нельзя не указать на определенные трудности с которыми столкнулось организация, применяя данную методику:

ограничение групп по количеству аттестуемых, т.е. в больших коллективах фактически приходится проводить несколько аттестаций;

огромное количество бумажных источников первичных данных и сложность их обработки;

не исключена возможность "сговора" между несколькими сотрудниками внутри одной аттестационной группы, что дает возможность влиять на итоговую оценку кого-либо из их коллег.