Заседание Аттестационной комиссии.

Как уже отмечалось, программные модули "Аттестация" и "Анкеты" являются лишь инструментарием для сбора и обработки данных. Окончательные же выводы и решения принимаются коллегиально Аттестационной комиссией с учетом не только рассчитанного аттестационного балла и результата экзамена (для программистов), но и других параметров. Дополнительными источниками данных о сотруднике могут стать, например, отзывы клиентов, партнеров о качестве его работы и взаимодействия с ним. Кроме того, иногда возникают спорные ситуации. Например, по результатам общего опроса сотрудник заслужил 2-ю категорию, однако как специалисту ему не хватает практического опыта, и его итоговый балл по специальному набору критериев соответствует 3-й категории. В таком случае окончательное решение принимает Комиссия. При получении более высокого по сравнению с соответствующим должности сотрудника баллом возможны различные формы поощрения: повышение в должности, премирование, предоставление каких-либо льгот за счет предприятия и т.д. В случае же недобора до требуемой нормы может быть пересмотрен размер оклада в сторону его уменьшения, сотруднику предлагается повысить свою квалификацию по тем параметрам, где балл оказался ниже желаемого. Об увольнении, как правило, принимается решение в том случае, если человек получил неудовлетворительный балл по результатам минимум двух аттестаций подряд. Система выставления и анализа оценок такова, что менеджер по персоналу, ответственный за проведение аттестации, является единственным человеком в компании, кто имеет доступ ко всем данным и аналитическим материалам. Аттестационной комиссии предоставляются итоговые цифры для принятия решений о присвоении категорий, а руководству завода - только решение Аттестационной комиссии. Кроме ответственного за аттестацию лица никто другой не может и не должен узнать, какую оценку, какой сотрудник выставил и кому. Подобная анонимность позволяет оценить качества друг друга, не опасаясь репрессий и негативного отношения при выставлении, например, низких, но объективных баллов.

Уровень производительности труда в организации и возможности его повышения определяются рядом факторов и резервов его роста. Под факторами роста производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. Под резервами роста производительности труда в организации понимаются еще не используемые реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Соотношение между понятиями "факторы" и "резервы" заключается в том, что фактор представляет собой причину возможности осуществления какого-либо явления, а резерв - нереализованную возможность в том или ином конкретном случае.

Воздействие факторов и резервов роста производительности труда определяется путем возможного изменения численности работников в предстоящем периоде за счет каждого фактора в отдельности и всех вместе. При этом сопоставляются затраты труда на производство планового объема продукции в базисных и планируемых условиях по каждому фактору.

Факторы роста производительности труда зависят от отраслевой принадлежности организации и ряда других причин, однако общепринято выделять следующие группы факторов:

повышение технического уровня производства;

улучшение организации производства и труда;

изменение объема производства и структурные изменения в производстве;

изменение внешних, природных условий;

прочие факторы.

В заключение анализа необходимо определить основные направления поиска резервов роста производительности, которые вытекают из самой формулы расчета ее уровня:

ЧВ = ВП/Т (10)

ЧВ = 10849/1870992 = 0,0057 млн. чел. - час.

где ЧВ - среднечасовая выработка;

ВП - объем продукции;

Т - общее количество отработанного времени всеми рабочими за год.

Согласно этой формулы можно добиться повышения производительности труда путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

в) объем продукции растет при неизменных затратах труда;

г) объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;

д) объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

Заключение

В ходе курсовой работы был проведен анализ формирования, а также эффективности использования трудовых ресурсов РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" в составе 1060 человек (по данным 2006 года) и 1035 (по данным 2007 года).

Говоря о самой организации можно сделать вывод о его недостаточной финансовой устойчивости, но в целом в сравнении с 2005 годом организация "набирает обороты" в положительную сторону. С целью улучшения финансового состояния организацию необходимо провести ряд мероприятий по повышению уровня доходности и рентабельности организации.

В результате проведенного анализа можно отметить не плохой подбор работников РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" по образовательному уровню. Среди же руководящего состава организации (руководители и служащие) преобладает персонал с высшим образованием, что является отличным показателем, в будущем их количество увеличится, т.к. несколько работников в данный момент имеют незаконченное высшее образование.

В общем, руководители, специалисты и прочие служащие находятся в одной "образовательной шкале", конечно же для руководителей это уровень очень низок, стремиться нужно к тому, чтобы руководящий состав имел только высшее образование, специалисты так же должны иметь высшее, профессионально-техническое, но никак не общее среднее или среднее специальное, т.к. от настройки управления руководителями, специалистами и прочими служащими влияет как минимум на создание фонда потребления для возможности стимулирования для роста производительности.

Анализируя динамику и выполнении плана по повышению квалификации работников организации, изучая такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров в организации; численность и процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. можно сделать вывод: необходимо более внимательно подойти к вопросу повышения квалификации, даже считаю необходимым проводить аттестацию работников на соответствие занимаемым должностям.

Определению мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников отводится ведущее место в РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР".

Необходимым основным направлением повышения производительности труда считаем повышение профессионального мастерства, образовательного уровня (минимизация общего среднего образования).

Среди способов стимулирования руководство РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" использует только: заработную плату; стимулирование, регулирование поведения работников, благодаря общественному признанию; оплата транспортных расходов (для работников, связанных с постоянными выездами), выплата временно нетрудоспособным. Большое значение имеет здесь социально-психологическая мотивация. Разработаны определенные для каждой группы профессий надбавки и доплаты. Руководство свои силы направляет на повышение роста эффективности трудовых ресурсов организуя и делая удобной рабочую среду.

Целью сегодняшних работников молодого и среднего возраста является получение хорошего образования, престижной и интересной работы.

В целом люди, которые ставят перед собой довольно высокие цели и рассчитывающие в их достижении, прежде всего на самих себя, склонны "делать сами себя". Сегодня выгодно отличаться вооруженностью современными деловыми навыками и умениями, общей активностью в пополнении знаний, особенно в самообразовании, изучении иностранных языков и приобретении новых практических навыков. Например, умение работать на компьютере, чтобы быть востребованным на рынке труда.

Сегодня, когда технический прогресс ежегодно удивляет все новыми и новыми открытиями и разработками, обучение кадров, работа над повышением их квалификации, самообразование являются условиями стабильности всей организации, залогом того, что организации идет в ногу со временем, будет конкурентоспособным, выпуская современную, качественную продукцию. Главными задачами, которые ставит кадровая служба являются приобретение работниками новых профессиональных знаний, подготовка руководящих работников и специалистов высокой квалификации с учетом развития организации, создание резерва кадров необходимой квалификации. Работа по управлению трудовыми ресурсами опирается на широкую исследовательскую базу, консультативную помощь, развитую управленческую инфраструктуру. Стратегия работы по управлению трудовыми ресурсами, формирование систем управления персоналом осуществляется на РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" высшим руководством. Она отличается значительным расширение содержания, форм и методов работы с персоналом, ростом профессионального уровня специалистов служб управления трудовыми ресурсами, повышением доли средств, расходуемых этими службами в общих издержках производства, применением новейшей информационной технологии.

На РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" работает 1154 человека, из них персонал непромышленной группы составляет 80 человек, рабочие 683 человека, служащие 391 человек, руководителей - 207 человек. Численность персонала основной деятельности повышается, ежегодно на 1 - 2% увеличивается численность работающих с высшим образованием, увеличивается приток молодежи в возрасте до 30 лет.

Таким образом, положительные тенденции в сохранении кадрового потенциала дают основание полагать, сто на сегодняшний день РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" располагает достаточным количеством квалифицированных работников для решения задач социально-экономического развития, их трудовых коллективов и достижения установленных для завода основных целевых показателей.

Но существуют и проблемы, стоящие перед кадровой службой. На заседаниях управления при рассмотрении вопроса о состоянии и мерах по совершенствованию работы с кадрами определены конкретные ближайшие задачи и на перспективу. Руководящему составу необходимо осуществить оптимизацию состава и численности управленческого персонала, привести ее в соответствие с потребностями и перспективами развития. Очень важной является задача совершенствования квалификационного и должностного роста молодых специалистов, решение проблем на заводе по повышению квалификации работников и финансирование этого процесса, а также ряд других вопросов, связанных с организационно-техническим, методическим обеспечением кадровой работы.

При благополучных средних показателях неудовлетворительно организована работа по повышению квалификации руководителей, должности которых включены в кадровый реестр. Существуют некоторые проблемы в кадровой работе, например, не обеспечивается в достаточной степени прогнозирование потребности в кадрах в соответствии с перспективами развития организации и производства, формирования требований к кадрам, которые должны замещать вакантные должности, создание необходимых социально-психологических условий и мотивации эффективного труда работников.

На заводе создана и действует система по организации подготовке, переподготовке и повышения квалификации кадров. За последние три года прошли обучение более 400 человек или 34,6% от общего количества работающих на предприятии, из них соответственно 23,1% руководителей и специалистов и 11,5% рабочих.

Непрерывное обучение руководящих работников и специалистов включает в себя повышение квалификации и переподготовку. Основной формой обучения стали производственно-экономические семинары. Ежегодно на таких семинарах обучается от 55 до 64% руководителей и специалистов за последний год краткосрочное обучение в учебных заведениях системы повышения квалификации прошли 42 человека, или 10,55% от общего количества повысивших квалификацию. Прошли стажировку 89 руководителей и специалистов, или 23,1% от их общего количества, переподготовку с целью получения новой специальности - 13 руководителей и специалистов.

В аппарате управления РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" установлен контроль за работой кадровой службы по организации непрерывного процесса обучения руководителей и специалистов. Кроме ежегодного анализа результатов этой работы, проводится изучение деятельности отдельных предприятий, а результаты анализа ложатся в основу программы непрерывного профессионального обучения кадров на будущие годы.

Ежегодно РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР" организовывает краткосрочные семинары для руководящих кадров предприятия по различным направлениям хозяйственной деятельности. В качестве преподавателей на семинарах выступили руководящие работники министерств, ведомств республики, специалисты предприятий.

В организации данной работы совершенствуется практика взаимодействия с вузами, где проводятся совещания по проблемам подготовки специалистов и организации повышения квалификации кадров для работников завода.

Проводимая работа направлена в первую очередь на повышение квалификации, рост профессионального мастерства кадров, личную заинтересованность и персональную ответственность каждого работника за результаты работы как подразделений, так и в целом организации. А результаты этой работы говорят о том, что на протяжении многих лет обеспечиваются положительные темпы роста объемов промышленного производства и выполнении основных целевых показателей прогноза социально-экономического развития.