Управление поведением персонала.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала:

Основной формой стимулирования трудовой деятельности персонала на проектируемом производстве является материально - денежное стимулирование. Оно включает в себя заработную плату работников и различные виды премий (вознаграждения, надбавки, бонусы, выплаты предприятия и пр.). Также не маловажен и другой тип материального стимулирования - социальный, выражающийся в виде социального пакета, включающего различные льготы. Именно средства социального стимулирования и различные премии образуют фонд дополнительной оплаты труда работников. Это бонусы за отсутствие прогулов, за заслугу лет, различные выплаты (рождественские и пр.), вознаграждения за отличие, за добросовестный труд, оплата питания, спортивных занятий, путевок и пр. В нашем проекте размеры индивидуальных вознаграждений работников были распределены в соответствии с уровнем квалификации работников, сложности и важности выполняемых работ, степени ответственности при решении задач. Именно поэтому их величина максимальна у начальника цеха и главного технолога, а минимальна у уборщиц и кладовщиц.

На проектируемом производстве также установлены следующие формы нематериального стимулирования:

моральное - стимулирование, основанное на общественном признании, т.е. это присвоение различных званий, вручение почетных значков при отличии, объявление благодарности за успешное завершение проекта и пр.;

организационное - стимулирование, связанное с обеспечение определенного уровня организации производства (режим и условия труда (гибкий график работы, позволяющий уменьшить длительность времени рабочего дня и увеличить производительность, + дополнительные выходные, комфортные рабочие места, удобная технологическая одежда), стимулирование свободного времени, наличие грамотное руководителя, поддерживающего дружескую обстановку в коллективе и пр.);

трудовое - стимулирование, предполагающее использование трудовых стимулов, связанных с содержанием и значимостью выполняемой работы (работы должны быть распределены так, чтобы у каждого сотрудника была заинтересованность в качественном и своевременном их выполнении, была возможность проявить свои навыки, способности; каждый работник должен быть уверен в том, что его работа значима для развития всего предприятия, должна обеспечиваться самостоятельность при выполнении работы - все это задача грамотного руководителя);

повышение по службе при отличиях, особом усердии при выполнении работы, наличия потенциала у работника;

принуждение - стимулирование, которое будет использоваться на предприятии в исключительном случае при невыполнении своих обязанностей работниками, попытками нарушить дружескую атмосферу в коллективе, начиная с замечаний и заканчивая выговорами, наказаниями и понижением по должности, возможным увольнением;

партисипативное управление - допуск работников к принятию решений по осуществлению своей трудовой деятельности, режиму работы, введению инноваций и пр. при достижении их определённой квалификации и наличия определенного потенциала, замеченного грамотным руководителем.

Далее рассмотрим направления возможного использования наиболее известных содержательных и процессуальных теорий мотивации в реальной практике управления персоналом для выявления индивидуальных потребностей работников, их мотивационных установок и причин поведения:

Теория Абрахама Маслоу - содержательная теория, основанная на потребностях, которые являются основными факторами, побуждающими человека к действию.

Люди постоянно испытывают какие-либо потребности, при этом определенный набор потребностей выражается наиболее ярко. Именно потребности являются мотивами действий человека. Предприятие должно стремиться разработать стратегию своей деятельности таким образом, чтобы как можно теснее связать себя с работником, способствуя выявлению его индивидуальных потребностей и их удовлетворению. Благодаря такому подходу и сотрудник будет удовлетворен своей работой и своим положением, и предприятие будет за счет этого успешно развиваться.

Индивидуальные "уровни потребностей" различны для каждого человека, именно поэтому необходимо разработать на предприятии программу разноуровневых мотиваций для удовлетворения потребностей, существующих в настоящее время, и для обеспечения перспективы развития.

Теория Стейси Адамса - процессуальная теория справедливости. Людям свойственно оценивать соотношения полученных вознаграждений и затраченных ради них усилий и соотносить их с вознаграждениями других людей, выполнивших аналогичную работу. В случае, если оценивающему результаты покажутся несправедливыми, могут возникнуть различные последствия: обиды на "несправедливое" начальство, сокращение усилий работника, переход в другое подразделение, хищение имущества предприятия и пр. Чтобы предупредить это, необходимо стараться одинаково оплачивать одну и ту же работу. Или при возникновении такой ситуации лично объяснить работнику причины подобных решений.

Корпоративная культура:

Корпоративная культура - это совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

На проектируемом производстве корпоративная культура основана на ценностях активности и энергичности, конкуренции с лидерами, нестандартных решениях, нацеленности на результат, высокой энергичности, сплоченности и высокой творческой атмосферы компании. Существует корпоративный веб-сайт организации для более тесного общения персонала с руководителями, для удобства размещения различной информации, объявлений и пр.

Основные элементы корпоративной культуры проектируемого производства следующие:

Девиз: "Когда мы едины, мы непобедимы!"

Лозунг: "Добросовестный труд - основа самодисциплины!"

Символ: первый экземпляр марки с изображением Николая Александровича Семашко 1964 года выпуска.

Герои: генеральный директор, раз в неделю выходящий на производство в качестве рядового сотрудника, непосредственно участвуя в технологическом процессе "снизу", и тем самым контролируя работу бюрократического аппарата с целью его максимального упрощения и минимизации затрат.

В перечень корпоративных мероприятий входят празднование Нового года, 8 марта, 23 февраля, дней рождений сотрудников, вечеринки по поводу успешного завершения проекта, совместные выезды на природу, конференции, презентации, семинары и пр. Учитываются также пожелания и предложения сотрудников предприятия по введению новых мероприятий.

Конфликты на производстве и их разрешение:

Самый распространённый тип конфликта на производстве - межличностный. Проявляется он по-разному. Причины также могут быть самыми разнообразными. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочей силы и т.д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-нибудь другой. Часто конфликты возникают между руководителем и подчиненным, когда подчиненный уверен, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу. В этом случае руководителю следует больше уделять времени своим подчиненным, чтобы оценить индивидуально возможности каждого, и с учетом этого устанавливать нормы, которые он должен будет выполнить.

Также на производстве возможно возникновение конфликта между личностью и группой, когда неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения, а кто-то отступает от принятых правил, межгрупповые конфликты, обусловленные несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (т.е. власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т.п.), т.е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции. Внутриличностный конфликт возникает при несовпадении личных потребностей работника и целей предприятия или коллектива сотрудников. Данный вариант конфликта может также являться следствием неудовлетворенности человека работой, отсутствием стабильности рабочего места и реальных перспектив. Часто это вариант, когда менеджер предъявляет сотруднику противоречивые требования по поводу характера его работы. Реже встречается ситуация, связанная с нарушением принципа единоначалия. В этом случае подчиненный может получать противоречащие друг другу указания от руководителей разного ранга.

Также на предприятии могут возникать:

организационные конфликты - в рамках служебных отношений между различными категориями работников предприятий;

иерархические конфликты, характерные для организационных структур с многоуровневым управлением. Примером такого конфликта могут быть разногласия между менеджером и подчиненным по поводу сроков выполнения работы или оплаты труда;

межфункциональные конфликты - преимущественно возникают между сотрудниками разного ранга функциональных подразделений. Примером может быть конфликт между конструктором и технологом по поводу выполнения совместной работы, но с помощью различных вариантов проектных решений;

линейно-штабные конфликты - обычно являются следствием несовершенной структуры управления предприятием, поскольку, например, высшим руководством недостаточно четко определен порядок взаимодействия между линейными и функциональными подразделениями. Примером может быть конфликт начальника сборочного цеха и начальника отдела труда завода по вопросу сокращения численности работников.

Для управления конфликтами на производстве менеджеру следует уделять повышенное внимание проблеме управления конфликтами, спектр вариантов действий может быть очень широким. Всё зависит от конкретной ситуации и причины конфликта.

Кадровая политика предполагает разработку принципов работы с персоналом не только на длительную перспективу, но и на среднесрочный и краткосрочный периоды. В связи с этим на завершающем этапе построения кадровой политики задачи, сформулированные в рамках отдельных направлений кадровой работы, распределяются для их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления персоналом. Результаты конкретизации кадровой политики представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Задачи основных направлений кадровой политики в условиях стратегического, тактического и оперативного управления персоналом