II . Должностные обязанности

Начальник цеха:

. Осуществляет руководство производственно-хозяйственной деятельностью цеха.

. Обеспечивает выполнение производственных заданий, ритмичный выпуск продукции высокого качества, эффективное использование основных и оборотных средств.

. Проводит работу по совершенствованию организации производства.

. Организует текущее производственное планирование.

. Обеспечивает технически правильную эксплуатацию оборудования и других основных средств, выполнение графиков их ремонта, безопасные и здоровые условия труда, а также своевременное предоставление работающим льгот по условиям труда.

. Координирует работу мастеров и цеховых служб.

. Осуществляет подбор кадров рабочих и служащих, их расстановку и целесообразное использование.

. Контролирует соблюдение работниками правил и норм охраны труда и техники безопасности, производственной и трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка.

. Представляет предложения о поощрении отличившихся работников, наложении дисциплинарных взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины, применении при необходимости мер материального воздействия.

. Организует работу по повышению квалификации рабочих и служащих цеха, проводит воспитательную работу в коллективе.

III. Права

Начальник цеха вправе:

. Запрашивать и получать от руководителей структурных подразделений предприятия и специалистов необходимую информацию.

. Участвовать в подготовке проектов приказов, инструкций, указаний, а также смет, договоров и других документов, связанных с функционированием цеха (участка).

. В пределах своей компетенции подписывать и визировать документы.

. Самостоятельно вести переписку со структурными подразделениями предприятия а также иными организациями по вопросам, входящим в его компетенцию.

IV . Ответственность

Начальник цеха несет ответственность:

. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Источники покрытия потребности в персонале:

Для поиска персонала используются внутренние и внешние источники.

Внутренние источники предполагают привлечение работников, которые уже работают на данном предприятии. В этом есть свои преимущества, т.к. данный источник не сопровождается большими затратами, происходит быстрое заполнение вакансии, у предприятия уже есть информация о данном работнике, а у него - навыки и опыт работы на данном предприятии, а, следовательно, период адаптации будет небольшим. Также освободится место для работы другим работникам, и, что немаловажно, этот пример будет стимулом для остальных работников, которые желают подняться по карьерной лестнице. Единственными недостатками являются ограниченный выбор кандидатов и затраты на переподготовку и повышение квалификации.

К внешним источникам относят:

рекомендации сотрудников предприятия. Данный вид источника сопровождается небольшими затратами и совместимым коллективом, но есть недостаток - неадекватная оценка своих знакомых;

привлечение работников с использованием рекламы, через социальные сети, сопровождающееся облегчением доступа соискателя;

печатные СМИ и специальные издания фармацевтического профиля. Преимуществами этого источника являются широкий обхват населения и минимальные затраты, но при этом есть и минусы - не все покупают газеты, а при прочтении обычно выкидывают, а следовательно происходит утеря информации.

Государственные агентства занятости (Биржи труда и Федеральные отделы по трудоустройству) и частные кадровые агентства. (Огромным недостатком является невысокая квалификация специалистов, необходимость в переподготовке, а также в дальнейшем при приеме на работу возможен большой срок адаптации);

самопроявившихся кандидатов;

выпускников и учащихся высших и средних учебных заведений, являющихся носителями свежей информации, новинок, которые могут внести инновации в производство, а также повысить уровень конкуренции среди опытных работников. При этом не требуется больших затрат на заработную плату и они легко встраиваются в корпоратив. Но есть огромный недостаток - отсутствие опыта работы.;

Аутсерсинговые компании, являющиеся источниками временной рабочей силы. Данный источник используется при реализации сезонных продуктов. При этом преимуществом является то, что оплачивать необходимо только за аренду рабочей силы. Но у данных работников нет заинтересованности в качественном выполнении работы, что является огромным недостатком данного внешнего источника;

хедхантинг - прямой поиск персонала необходимой специальности и квалификации.

В данном проекте мы воспользуемся внутренним источником покрытия потребности в персонале для осуществления перехода наиболее достойных работников из более низких должностей на более высокие. Для этого нам необходимо обеспечить переподготовку выбранных сотрудников. Этот источник персонала требует небольших затрат. К тому же немаловажным является небольшой срок адаптации, да и работник знаком с данным предприятием, у него уже есть необходимые навыки и определенный опыт работы в данной сфере производства.

Также нам не обойтись без привлечения внешних источников покрытия потребностей в персонале: на долгосрочную перспективу будут приглашены на работу на производство выпускники высших учебных заведений, которые внесут определённые инновации, нововведения в проект и при этом повысят конкуренцию среди опытных работников. Также будут размещены вакансии в печатных СМИ и социальных сетях, осуществится сотрудничество с агентствами по трудоустройству.

Вакансия:

Крупнейшей компании отечественной фармацевтической индустрии требуется Начальник цеха.

Требования: мужчина, 30-40 лет, высшее образование, опыт работы по специальности от 6 лет, опыт руководящей работы от 3 лет, знание правил GMP;

Обязанности: распределение работ, освоение нового оборудования и новых технологий, введение правил GMP на производстве;

Условия работы: З /п от 36000 руб., соц. пакет, премии по итогам года.

Процедура отбора и найма персонала:

Для отбора и найма персонала осуществляются следующие процедуры: проводится анализ заявительных документов (резюме, анкетные данные сопроводительной документации по трудоустройству) - особое внимание уделяется рекомендациям с предыдущего места работы; проводится предварительная беседа, в которой работодатель объясняет требования, предъявляемые к персоналу, его функциональные обязанности и права, условия труда и пр. (предоставляется документ о правилах внутреннего распорядка, локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью, должностная инструкция); проводится личное собеседование, при котором руководитель получает представление о сотруднике, устанавливает его профессиональные навыки, личностные качества, потребности; сотруднику предоставляются различные тесты (на профессиональную пригодность и пр.). Обязательным является медицинский осмотр.

Завершающим этапов при отборе и найме персонала является анализ общей информации о сотруднике, в заключение которого принимается решение о приеме. Далее с работником заключается письменный трудовой договор, который подписывается работником и работодателем. Прием на работу оформляется приказом (форма № Т-1а), изданным на основании заключенного трудового договора, и предъявляется работнику под расписку на трехдневный срок.

С новым работником должен быть проведен инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной безопасности и другим правилам по охране труда. Вопросы оплаты условий труда и отдыха, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания и т.д. должны регулироваться условиями коллективного договора и другими локальными актами.

Ответственными за проведение процедуры отбора и принятие окончательного решения о приеме персонала назначаются представители отдела кадров и генеральный директор предприятия.

При принятии на работу кандидату будет предложена анкета, которую он должен будет заполнить, состоящую из следующих вопросов: Ф.И. О.; возраст; гражданство; образование; полное название учебного заведения; дата поступления, дата окончания; форма обучения; специализация по диплому; опыт работы; семейное положение; знание иностранных языков; уровень владения персональным компьютером; вредные привычки; пристрастия, ожидания от работы на данном предприятии.

Основными критериями отбора кандидатов на вакантные должности являются: уровень образования (выше среднего профессионального), уровень квалификации (в зависимости от должности); опыт работы (в зависимости от должности), возраст (в зависимости от должности), состояние здоровья, личные качества.

Адаптация персонала:

Программа адаптации персонала состоит из следующего перечня проведения адаптационных мероприятий: ознакомление с предприятием, экскурсия по рабочим местам, разъяснение условий работы, введение в коллектив, организация ознакомительных лекций и курсов по различным аспектам адаптации и пр. Сотрудниками, ответственными за адаптацию новых работников, назначаются линейные менеджеры предприятия и непосредственные руководители нового сотрудника. Временными наставниками для ускорения социально-психологической адаптации молодых специалистов назначаются одни из лучших сотрудников предприятия того же подразделения, куда поступили новые специалисты. В конце первой недели работы новому сотруднику будет предоставлена анкета для определения уровня его удовлетворенности работой, результаты заполнения которой и станут критерием оценки эффективности разработки данной программы адаптации. При неудовлетворительных результатах будут внесены изменения в данную программу.