Организация и методы исследования

Наиболее перспективным с позиций проводимого исследования нам видится метод анкетирования подчинённых, проводившийся по шести отделам. Во-первых, такая оценка имеет вероятностный характер и основывается на способности давать информацию - оценку в условиях неопределенности; во-вторых, обобщенное коллективное мнение более достоверно; в-третьих, процесс реализации метода проходит по определенному алгоритму.

Данный метод обеспечивает квалиметрическую обоснованность создания анкет, необходимых для оценивания качеств руководителя. В первую группу - руководитель как организатор коллектива - входят умения:

ориентироваться на личные возможности подчиненных при распределении обязанностей;

доступно ставить конкретные задачи перед подчиненными; не сковывать инициативу;

создавать творческую обстановку в работе;

объективно оценивать результаты работы и добиваться выполнения поставленных задач;

оперативно принимать решения в неожиданных ситуациях; отстаивать интересы коллектива;

заботиться о должностном росте подчиненных.

Вторая группа - личностные качества руководителя - оценивается по следующим параметрам:

смелость в принятии решений;

уверенность в своих силах;

обязательность;

умение владеть собой;

уважение достоинства других; авторитетность;

умение правильно пользоваться предоставленной властью; самокритичность.

Проблемная ситуация в программе данного исследования, формулируется как соотношение между нынешним уровнем управленческой квалификации руководящих работников (под ним понимается определенный набор деловых или личных качеств) и необходимостью развития системы управления в соответствии с потребностями на новых организационных и экономических форм деятельности.

Учитывая, что даже высококлассный специалист далеко не всегда является хорошим организатором работы коллектива, главную социальную проблему исследования можно определить как противоречие между квалификационным уровнем руководителя и требованиями, предъявляемыми к нему на определенном этапе развития коллектива.

Таким образом, цель исследования заключается в том, чтобы оценить степень адаптированности руководителей к трудовому процессу и стабильность системы «руководство - коллектив», а затем, на основе полученных данных, выработать рекомендации по использованию каждого конкретного работника в данной должности и советы по совершенствованию его деловых, профессиональных и личных качеств (повышение квалификации, психологическая реабилитация и т.д.). Мониторинговые исследования позволят оценить эффективность реализации таких советов и рекомендаций.

Исходя из данной цели, формулируются и соответствующие задачи исследования. Это:

методологический анализ сущности категорий «деловые, профессиональные, личные» качества руководителя, выработка основных критериев его содержания;

разработка методического инструментария перевода качественного содержания в количественные показатели;

социально-статистический анализ объекта, выбор эмпирического объекта исследования;

проведение конкретно-прикладного социологического исследования; анализ особенностей социального облика руководителей, формирование общей картины распределения кадрового потенциала, сбор и обработка информации;

определение основных путей и средств повышения квалификации руководителей учебных заведений.

Для успешного решения поставленных задач необходимо, чтобы оценка проводилась регулярно, была объективной и независимой, комплексной и конфиденциальной. Любая оценка может быть дополнена, расширена, уточнена.

В анкету включались вопросы о:

·   Времени работы в компании

·   Первом впечатлении о руководителе и изменилось ли мнение о нём позже

·   Какая ситуация способствовала изменению мнения о руководителе

·   Что именно произвело впечатление на подчинённого

Далее по 10-балльной шкале оценивались организаторские способности руководителя, интеллект и умение мыслить, волевые и личностные качества. Следующим этапом исследования является переход к оценке корпоративной культуры - оценке ценностей в профессиональной, организационной, коммуникативной, креативной, материальной, этической и социальной сферах. Всего было опрошено 42 респондента по шести отделам организации, при этом каждый отдел оценивал, прежде всего, своего непосредственного начальника, а при сопоставлении ответов оценивалось руководство компании в целом.

Становление и развитие профессиональной позиции руководителя исследуется в философии, педагогике, социологии, нескольких отраслях психологии. В психологии личности - через изучение развития и саморазвития человека, самоодобрение, образ «Я» и др. В социальной психологии - формирование профессиональной позиции как результат отражения социальных процессов и взаимодействия с социальным окружением исследуется через изучение мотивации, удовлетворенности работой. В психологии труда - в процессе изучения стадий профессионального развития и способов становления профессиональной позиции на каждой стадии; в изучении профессии специалиста - профессиограмме, профессиональных компетентностей, профессиографического профиля. В когнитивной психологии - через изучение системы мышления и отношений специалиста, изучение специалиста как рефлексивного человека. Обобщая вышесказанное, позиция специалиста в коллективе определяется как интегральная характеристика личности, характеризующаяся устойчивой системой отношений к объективным и субъективным условиям профессии и проявляющаяся в теоретических ориентациях, нравственном самоопределении, взглядах, представлениях, установках, поведении и поступках, которые отстаиваются и реализуются ею в профессиональной деятельности.

Сущность отношений в системе руководитель-подчиненный состоит в том, чтобы добиться совместимости обоих субъектов на когнитивном, эмоциональном, поведенческом, социально-психологическом, социально-перцептивном уровнях взаимодействия. Выступая в роли партнера по отношению к своему подчиненному, руководитель решает для себя ряд задач по осознанию и принятию данного статуса (партнера), включает социально-психологические механизмы формирования соответствующих ролевых позиций подчиненных, обратной связи, использует психологические механизмы воздействия, педагогические механизмы обучения и воспитания.

Можно выделить следующие критерии и показатели развития восприятия руководителя: личностный, когнитивный, аутопсихологический, социально-психологический, социально-перцептивный, коммуникативный.

·   личностный критерий оценивает наличие личностных качеств, обеспечивающих реализацию своей позиции;

·   когнитивный критерий - способность руководителя к взаимопониманию, созданию совмещенных мыслительных систем;

·   аутопсихологический - способность к пониманию самого себя, адекватному пониманию себя в ситуации партнерского взаимодействия;

·   социально-психологический - способности в эффективному управлению коллективном в рамках собственной лидерской позиции, понимании групповых процессов, навыках эффективного взаимодействия;

·   коммуникативный критерий - способность руководителя эффективно использовать общение в рамках партнерских отношений;

·   социально-перцептивный критерий - способность руководителя к пониманию партнеров, социальных, управленческих ситуаций.