Суть кадровой политики, организация работы персонала. Структура управления предприятием

Кадровая политика организации — это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Схема предлагаемой организационной структуры управления проектируемого СЦ представлена на рисунке3.1

Рисунок 3.1-Структура управлений проектируемого сервисного центра.

Данная организационная структура является линейно-функциональной, таким образом, все линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю в подготовке соответствующих решений, программ, планов для реализации конкретных мероприятий.

Непосредственное руководство предприятием осуществляет директор. Финансовые вопросы и ведение бухгалтерии поручено финансовому отделу, возглавляемому главным бухгалтером. В его подчинении находятся бухгалтер-кассир.

Учитывая, что станции — это небольшие предприятия, структура отдела по работе с клиентурой должна быть очень простой. В сервисном центре функции по работе с клиентурой выполняет менеджер сервиса. Менеджер сервиса, курирующий работу сервисного центра. Подчиняется он непосредственно директору.

Функции данного подразделения включают в себя изучение спроса, анализ конкурентов, разработку конкурентоспособного предложения, привлечение клиентуры, взаимодействие с клиентурой, рекламу, прием клиентуры, контроль выполнения обязательств перед клиентурой, выдачу автомобиля, анализ реакции клиентуры на услуги и их совершенствование, работу с клиентурой после выдачи автомобиля.

Функция взаимодействия с клиентурой может быть реализована так же при помощи распространения информации о станции и ее услугах, рекламы, непосредственного взаимодействия с клиентурой, проведения дней качества, участия в выставках и презентациях, изучения отношения клиентов непосредственно к определенным видам услуг, изучения отказов от услуг и их причин, улучшения отношения клиентов к процедуре, качеству ремонта, режиму работы.

Изучение спроса включает в себя получение и анализ информации о клиентуре, изучение самих клиентов, их нужд, потребностей и спроса, изучение рынка и поведение потребителей на нем. Кроме этого, изучение спроса включает в себя: получение, постоянное пополнение, обновление и анализ информации о спросе, видах услуг, запасных частях, которые являются наиболее потребляемыми, информация о формах оказания услуг; информация о режимах существования спроса, о их сезонных и прочих колебаниях.

Таблица - 3.1 Кадровый состав проектируемого сервисного центра

Информация о спросе на те или иные запасные части передается менеджеру склада, а тот, в свою очередь, принимает решение о закупке определенного сортимента по мере необходимости. Непосредственными закупками занимается снабженец.

Производственный отдел возглавляет мастер производства и регулирует работу слесарей. Мастер производства непосредственно участвует в производственном процессе на участках и постах сервисного центра. Мастер производства по полученным данным о требуемом ремонте полученного автомобиля пользуется заранее разработанными техпроцессами ремонта либо, используя личный опыт, разрабатывает техпроцесс устранения неисправности исходя из условий и технического состояния транспортного средства. После определения последовательности операций ремонта он начинает взаимодействовать с диагностом, автослесарем конкретного поста, на котором находится обслуживаемый автомобиль.

Кадровой политикой на предприятии занимается отдел кадров.

Функции отдела управлением персоналом организации заключается в:

- формировании системы управления персоналом (включает в себя поощрения и штрафные санкции);

- планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;

- проведении маркетинга персонала;

- определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Для успешного выполнения своих должностных обязанностей работники отдела, наряду с другими качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками:

знанием сферы деятельности организации;

профессиональными знаниями и навыками в области управления персоналом;

способностью к обучению и развитию;

способностью быть лидером.