Испытание при приеме на работу и его юридическое значение

Если у работодателя возникают сомнения в деловых качествах и способностях принимаемого на работу работника, то по согла­сованию сторон может быть установлено испытание при приеме на работу. Условие об испытании должно быть оговорено в трудо­вом договоре и приказе о приеме на работу.

В период испытания на работника распространяются положе­ния законов, иных нормативных правовых актов, локальных нор­мативных актов, содержащих нормы трудового права, коллектив­ного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соот­ветствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

- беременных женщин;

- лиц, не достигших возраста 18 лет;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оп­лачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федераль­ными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руково­дителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — 6 меся­цев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетру­доспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послужив­ших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжало­вать в судебном порядке.

Расторжение трудового договора производится без учета мне­ния соответствующего профсоюзного органа и без выплаты вы­ходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторже­ние трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что пред­ложенная ему работа не является для него подходящей, то он име­ет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.

Понятие перевода и перемещения, их соотношения.

Современное трудовое законодательство связывает понятие перевода на другую работу прежде всего с изменением места ра­боты работника либо его трудовой функции (специальности, ква­лификации, должности). Поскольку речь идет в данном случае об изменении существенных условий трудового договора, перевод всегда означает изменение трудового правоотношения работника с работодателем. По общему правилу, переводы возможны только с письменного согласия работника. Переводом на другую работу, требующим такого согласия работника, следует считать также по­ручение ему работы, при выполнении которой изменяются суще­ственные условия труда — размер оплаты труда, режим работы, льготы и преимущества, обусловленные соглашением сторон.

В соответствии со ст. 60 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Понятие перевода следует отличать от смежного с ним поня­тия перемещения по работе, которое в отличие от перевода не требует согласия работника. Перемещение связано обычно с реа­лизацией работодателем своих полномочий по организации труда и управлению производством. Оно осуществляется в той же орга­низации, но на другое рабочее место, в другое структурное под­разделение в той же местности, на другой механизм или агрегат в пределах специальности, квалификации или должности, обу­словленной трудовым договором. При этом работодатель не впра­ве перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Таким образом, если перевод связан с изменением места ра­боты либо трудовой функции, то перемещение предполагает со­хранение обусловленных трудовым договором места работы и тру­довой функции (меняется лишь конкретное рабочее место, кон­кретное структурное подразделение — цех, отдел и т. п.).

Отстранение от работы

Новый ТК РФ в качестве одной из новелл своего содержания предусмотрел ст. 76, которая регулирует порядок отстранения работника от работы.

Под отстранением следует понимать временное недопущение работника к работе с приостановкой, как правило, выплаты зара­ботной платы по основаниям, предусмотренным в законе. От­странение возможно как по инициативе работодателя, так и по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Статья 76 ТК РФ предусматривает отстранение работника от работы как обязанность работодателя в следующих случаях:

а) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотиче­ского или токсического опьянения;

б) непрохождения в установленном порядке обучения и про­верки знаний и навыков в области охраны труда;

в) непрохождения в установленном порядке обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра;

г) выявления в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обуслов­ленной трудовым договором;

д) по требованию органов и должностных лиц, уполномочен­ных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Отстранение от работы не прекращает трудового правоотно­шения с работником, оно лишь приостанавливает работу. Поэто­му работник, несогласный с отстранением, вправе обратиться в КТС (суд) и потребовать отмены соответствующего распоряже­ния работодателя.

Среди органов и должностных лиц, наделенных полномочия­ми требовать отстранения от работы, необходимо выделить орга­ны Федеральной инспекции труда и государственных инспекторов труда. Статья 357 ТК РФ предоставляет, в частности, право госу­дарственному инспектору труда отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным мето­дам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знаний требований ох­раны труда.

Органы Госсанэпиднадзора наделены правомочиями отстранять от работы лиц, являющихся источниками ин­фекционных заболеваний (см. Федеральный закон от 30 марта 1999 г. «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населе­ния»).

В соответствии со ст. 114 УПК РФ работник, привлеченный в качестве обвиняемого, может быть временно отстранен от рабо­ты по постановлению судьи, вынесенному по согласованному с прокурором ходатайству следователя.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) ра­ботника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопуще­ния к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) зара­ботная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.