Эволюция теорий управления трудом
Основы управление персоналом (учебное пособие) Глава 1. Сущность управления персоналом. Методологические основы управления персоналом. Предмет, цели и задачи курса. Место дисциплины в системе наук. Управление персоналом самостоятельная функция менеджмента, выделившаяся в результате развития поведенческой школы. Поведенческая школа менеджмента начала свое формирование в 1923 году с Э. Мэйо, который определил значимость человеческих отношений в менеджменте, представители бихевиористического направления создали теорию потребностей, сформировали сущность социального воздействия, мотивации, лидерства и выделили особую управленческую функцию - управления персоналом. К наиболее известным представителям этой школы относят: Э. Мэйо, Г. Мюнстенберга, М.П. Фоллет, Д. МакГрегора, А. Маслоу, Р. Лайкерта. В настоящее время поведенческая школа развивается как школа социальных систем, которая рассматривает человека в социальной группе как один из множества взаимозависимых и взаимодействующих факторов в сложном комплексе социальных отношений организации. Таким образом, управление персоналом – вид человеческой деятельности, направленной на формирование и развитие персонала организации. Предметом курса является система знаний, связанных с целенаправленным воздействием на персонал организации для обеспечения его эффективного функционирования. Основной целью дисциплины является раскрытие содержания и организационных форм проведения работы в области управления персоналом. Задачи изучения дисциплины: • исследование персонала как объекта управления; • выяснение роли и места управления персоналом в системе управления предприятием; • исследование рынка труда; • усвоение принципов управления персоналом и формирование представлений о кадровой политике фирмы; • изучение функционального разделения труда и организационной структуры современной службы управления персоналом, а также ее кадрового, информационного, технического и правового обеспечения; • оценка персонала, изучение особенностей кадрового планирования; • изучение процесса планирования и развития карьеры. На рис.1 представлено место дисциплины «Управление персоналом» в системе наук.
Рис. 1 Место дисциплины «Управление персоналом» в системе наук. Принципы управления персоналом. Принципы управления – это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления. Можно выделить следующие принципы управления персоналом: • целенаправленность – предполагает установление целей и их соотнесение с необходимыми ресурсами. • планомерность – разработка программы действий и распределение заданий между исполнителями в соответствие с предложенной программой. • ответственность – формирование системы взаимоотношений между личностью и обществом с точки зрения взаимных требований. Различают юридическую и моральную ответственность. В процессе управления персоналом выделяют дисциплинарную, материальную и уголовную ответственность. Дисциплинарная ответственность – это форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины через дисциплинарные взыскания: замечания, выговоры и т.д. Материальная ответственность – обязанность работника возместить причиненный им ущерб. Уголовная ответственность – лицо, совершившее преступление, должно нести соответствующее наказание, предусмотренное законом. Наличие ответственности обусловливает такие принципы управления как иерархичность и дисциплина. • иерархичность – выделение уровней управления и последовательное подчинение нижестоящих уровней управления вышестоящим. • дисциплина – выполнение полученных заданий и распоряжений. • соответствие прав и обязанностей – ответственность должна быть равна полномочиям, т.е. власть должна быть ответственной. • компетентность – знание объекта управления и своих профессиональных обязанностей. • стимулирование – мотивация трудовой деятельности на основе использования материальных и моральных стимулов. Методы управления. Методы управления – это конкретные приемы и способы воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения поставленных целей. В системе управления предприятием выделяют субъект и объект управления. Объект управления – это управляемая подсистема, подразделения предприятия, его персонал. Субъект управления – это управляющая подсистема, т.е. аппарат управления. Методы управления имеют отношение к субъекту и объекту управления. Они подразделяются на четыре группы: • экономические; • административные (организационно – распорядительные); • социально-психологические; • идеологические. Экономические методы управления предполагают материальную мотивацию, так как ориентированы на выполнение определенных показателей или заданий, требующих вознаграждение за результаты. Административные (организационно-распорядительные) методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, руководителю. Властная мотивация создает необходимые условия для организации взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы управления призваны обеспечить эффективную деятельность системы управления любого уровня на основе ее оптимальной организации. Духовная мотивация используется социально-психологическими и идеологическими методами, с помощью которых осуществляется воздействие на сознание работников, социальные, этические, религиозные и другие интересы людей и осуществляется моральное стимулирование трудовой деятельности. В таблице 1 представлено содержание методов управления. Таблица 1 СОДЕРЖАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ
Эволюция теорий управления трудом. К.Маркс определял, что «…труд есть прежде всего процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой». Управление трудом, так как труд является общественным процессом и лежит в основе любой деятельности. На рис.2 представлены этапы управления трудом.
Рис. 2 Этапы управления трудом. Ремесленный вид представляет собой простую форму управления трудом, основанную на первоначальном разделении труда. Технократическое управление трудом базируется на принципах максимального разделения труда и специализации работников. Этапы развития управления трудом связывают с работами Ф.Тейлора, О.Мэйо, Г.Ганта, Ф. и Л. Гилбретов. Ф.Тейлор разработал методы, по которым для каждого вида работы, для каждой операции с помощью хронометража, устанавливается единственный, самый рациональный способ выполнения работы. Г.Гант предложил график, на котором каждый рабочий мог видеть результаты своего труда за любое время. Ф.Гилбрет изобрел хронометраж, Э.Мэйо связал рост производительности труда с улучшением социальных условий. В 50-60 ые годы 20 го столетия повышается роль научно-технических факторов, происходит технологическая модернизация производства. На рис.3 выделены основные факторы перестройки управления трудом.
Рис. 3 Основные факторы перестройки управления трудом. Инновационное управление трудом является наиболее адекватным научно-техническому типу экономического роста. В основе инновационной модели лежит ориентация: • на высококвалифицированный персонал, интегрированный в систему производства; • непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации; • гибкость рабочей силы и организации труда; • «экономику участия»; • делегирование отношения между участниками производства. Новые методы организации труда используются как в сфере управления, так и в сфере производства. Инновационный процесс требует инициативного высококвалифицированного работника, глубоко вовлеченного в процесс принятия решений. Эта вовлеченность, способствуя мобилизации творческого потенциала персонала, ведет к ускорению инноваций и росту конкурентоспособности предприятий. Новые методы организации труда в сфере управления: • отказ от узкой специализации; • повышение гибкости использования персонала за счет ротации работников; • создание автономных рабочих групп; • организация «кружков качества». Внедрение новых методов организации труда вполне закономерно сказывается и на изменениях в системе управления «человеческими ресурсами» в соответствии с изменениями внешней и внутренней среды предприятия (табл.2). Таблица 2 Изменения в системе управления трудом.
В современных корпорациях выделяют «ядро» постоянного высококвалифицированного персонала и «периферию» - людей, работающих по индивидуальным контрактам, используют многообразные формы групповой работы («кружки качества», автономные рабочие группы), внутреннее предпринимательство или интраренерство.
Популярное: Почему двоичная система счисления так распространена?: Каждая цифра должна быть как-то представлена на физическом носителе... Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение... Как вы ведете себя при стрессе?: Вы можете самостоятельно управлять стрессом! Каждый из нас имеет право и возможность уменьшить его воздействие на нас... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (942)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |