Лекция 6. Трудовые отношения, осложненные иностранным элементом

1.Понятие и особенности международных трудовых отношений.

2.Основные формулы прикрепления, применяемые при регулировании трудовых отношений в международном частном праве.

3.Практика различных стран по правовому регулированию труда иностранцев.

4.Правовое регулирование международных трудовых отношений в Российской Федерации, роль международных договоров.

Согласно сложившимся в доктрине взглядам в предмет международного частного права, помимо гражданско-правовых отношений, входит также и та часть трудовых отношений, которая носит договорной характер. К этим отношениям, коль речь идет о договоре, применимы все основные принципы, свойственные правовому регулированию договорных отношений, такие как: свобода договора, равенство и правовая самостоятельность сторон, диспозитивность регулирования и, разумеется, автономия воли сторон[149].

Иностранный элемент в рамках подобных отношений может выступать в различных формах. Он может касаться субъектного состава: договор заключен между физическим лицом одного государства с физическим или юридическим лицом другого государства. Он может относиться к объекту договора: трудовая деятельность осуществляется в стране иной, чем та, к которой принадлежит хотя бы один из участников правоотношения. Иностранный элемент может выступать в виде юридического факта: трудовой договор заключен в стране иной, чем та, в которой предполагается осуществление трудовой деятельности. И, наконец, в конкретном трудовом правоотношении может присутствовать несколько иностранных элементов.

Как отмечают авторы, занимающиеся вопросами правового регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, было бы неверным автоматически переносить на сферу международных трудовых отношений те правила и подходы, которые первоначально сложились в области гражданских правоотношений, осложненных иностранным элементом. Л.А.Лунц в своем фундаментальном труде по международному частному праву приводит мнение венгерского правоведа Иштвана Саси, считавшего, что основной коллизионной привязкой должно стать применение закона, действующего в месте исполнения работы – lex loci laboris -, при широком применении категории публичного порядка как в позитивном, так и негативном ее понимании[150]. Менее категоричен А.С. Довгерт, который в далеком уже 1992 году писал: “…все юридические категории современного международного частного права (автономия воли сторон, закон, применяемый к форме сделки и т.д.), пройдя “ проверку” в трудовых отношениях с иностранным элементом, обогащаются дополнительным содержанием”[151]. На данную особенность правового регулирования международных трудовых отношений указывают и германские авторы. Признавая принцип автономии воли сторон основополагающим в международном праве трудовых договоров, они, уже в следующей фразе, подчеркивают, что: “Его действие, однако, существенным образом ограничено”[152]. И далее, характеризуя правовое регулирование указанных отношений, они подчеркивают важную роль императивных норм: “В отношении иностранного статута договора (трудового – Е.П.) подлежат применению так называемые международно императивные нормы немецкого права, под которыми понимают нормы, призванные защищать в первую очередь общественные, а не только частные, индивидуальные интересы сторон. И в их неукоснительном и безусловном применении – даже вопреки объективно действующему иностранному праву – как раз находит свое выражение, особый государственный интерес(выделено нами – Е.П.)”[153].

В этих, подчеркнутых нами словах кроется первая особенность международных трудовых отношений - значимость норм публичного права на регулирование международных трудовых отношений. Эти нормы можно достаточно условно, разделить на две группы:

- нормы административного права, которые определяют условия допуска неграждан к трудовым отношениям. Сюда входят нормы, определяющие порядок въезда в страну, квотирование рабочих мест для иностранцев, выдачу разрешений на работу, ограничения для неграждан заниматься определенными видами трудовой деятельности и т.д.

- императивные нормы трудового права, регламентирующие собственно трудовые отношения и которые не могут быть изменены соглашением сторон (продолжительность рабочего дня, минимальный возраст, необходимый для заключения трудового договора, ограничения привлечения к тем или иным видам трудовой деятельности для отдельных категорий лиц, правили техники безопасности и т. д.). Допуская автономию воли сторон, законодатель, как правило, ограничивает ее, как уже было сказано выше, действием императивных норм права страны места работы (ст. 30 Вводного закона к ГГУ, ст. 3118 Гражданского кодекса Квебека содержат аналогичныепо сути положения, смысл которых в том, что избранное сторонами право к трудовому договору, не должно лишать работника защиты, предусмотренной правом страны места работы).

Вторая особенность международных трудовых отношений заключается в том, что многие вопросы, связанные с их правовой регламентацией, содержатся в международных договорах общего или специального характера. К первой группе следует отнести такие фундаментальные акты в сфере прав человека как Всеобщую декларацию прав человека от 10 декабря 1948 года, в ст. 23 которой отмечено, что “Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, …на равную оплату за равный труд”[154], а также Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 года, ст. 6 которого подтверждает основополагающий характер права человека на труд[155].

Среди актов второй группы необходимо назвать принятую 18 декабря 1990 году Генеральной Ассамблеей ООН Конвенцию о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей, текст которой предусматривает национальный режим для этих лиц в сфере трудовых отношений, за определенными исключениями[156]. Наиболее полно правовой статус трудящихся-мигрантов закреплен в Конвенциях, принятых в рамках Международной Организации Труда (МОТ)[157].

На правовое регулирование международных трудовых отношений оказывают влияние и нормы “содержащиеся в коллективных договорах, которые направлены на защиту прав наемных рабочих т непосредственно регулируют взаимные права и обязанности, вытекающие из конкретных трудовых отношений”[158]. Таким образом, третьей особенностью рассматриваемых отношений, можно назвать влияние на их правовое регулирование локальных правовых актов – коллективных договоров, положений о персонале, договорам и (или) уставам о создании совместных предприятий и т.д.

Подытоживая вышесказанное, можно сформулировать следующее определение международных трудовых отношений.

Это – частноправовые отношения международного характера, связанные с трудовой деятельностью, возникшие на основе договора сторон, воля которых в рамках данного договора ограничена нормами публичного права – международного и национального, а также положениями локальных нормативно – правовых актов.

В области международных трудовых отношений, как отмечают практически все авторы, занимающиеся данной тематикой, при выборе применимого права используются различные коллизионные привязки. Исходя из господствующих в доктрине МЧП взглядах, рассматривающих трудовой договор пусть как специфическую, но разновидность договора в гражданско-правовом смысле, основным принципом, положенным в основу правового регулирования, признается принцип автономии воли сторон[159]. Но, как отмечалось выше, выбор сторонами права, применимого к их правам и обязанностям по трудовому договору, не должен противоречить императивным нормам законодательства страны места работы[160]. Существуют и иные ограничения воли сторон в данной сфере. В ст. 32 Закона Польши от 12 ноября 1965 года “О международном частном праве” закреплено, что « Стороны могут подчинить трудовые отношения выбранному ими праву, если оно имеет связь с этими отношениями (выделено нами – Е.П.)».

При отсутствии соглашения сторон о выборе права, компетентный правопорядок определяется либо с помощью коллизионных привязок, закрепленных в законодательстве и судебных решениях, либо на основе коллизионного принципа «proper law of the Contract».

Самой распространенной среди них является - lex loci laboris (закон места работы), о чем свидетельствует, проведенный нами анализ законодательства более чем 50-ти стран мира. В новейших законодательных актах этот подход закреплен, в частности, в ст. 21 Закона Словении от 8 июля 1999 года “О международном частном праве”, в ст.52 Закона Украины от 23 июня 2005 года “О международном частном праве”, в ст. 43 Закона КНР от 28 октября 2010 года “О международном частном праве[161]”.

Этот же закон подлежит применению, по общему правилу, и в случаях отсутствия соглашения сторон[162]. Данный подход был закреплен и в ст. 3 Римской конвенции от 19 июня 1980 года “О праве, применимом к договорным обязательствам”[163].

Если использовать закон места работы невозможно по каким-либо причинам, например, трудовая деятельность осуществляется в нескольких государствах, то законодатель использует дополнительные (субсидиарные) коллизионные правила. К таким правилам относятся: право страны обычного местопребывания работодателя(п.2 ст.48 Закона Лихтенштейна от 19 сентября 1996 года “О международном частном праве”, п. 3 ст.21 Закона Словении от 8 июля 1999 года “О международном частном праве и процессе”), право страны, в которой стороны имели место жительства или место нахождения в момент возникновения этого отношения (§1 ст.33 Закона Польши от 12 ноября 1965 года “О международном частном праве”), закон страны обзаведения работодателя (абз.2 ст. 67 Закона Туниса от 27 ноября 1998 года №98-97 “Кодекс международного частного права ”), право государства, в котором находится место деятельности предприятия, через которое работник бы принят на работу (абз. 2 ч. 2 ст. 35 Закона Эстонии от 27 марта 2002 года “О международном частном праве”).

Несколько слов о возможности применения норм иностранного трудового права. Суть проблемы выходит за рамки международного частного права и заключается в том, каков характер трудового права: публично-правовой или частноправовой. Если относить трудовое право к публичным отраслям, то вопрос о возможности применения его норм за пределами соответствующего государства вряд ли возникнет. Если же трудовое право – это частное право, пусть с сильным влиянием публично-правовых начал, то, применение его норм в иной стране вполне возможно с учетом, разумеется. оговорки о публичном порядке и императивных норм. Доктрина не дает однозначного ответа на этот вопрос.

Как уже отмечалось выше, венгерский ученый Саси выступал за самое широкое применение закона места работы в качестве генеральной коллизионной привязки, обосновывая это публичным характером трудового права[164]. Однако большинство авторов и эта позиция закреплена и в текстах правовых актов признают частноправовой характер трудовых отношений, допуская тем самым возможность выбора к ним применимого права.

Так анализ рассуждений германских авторов, относительно применения закона наиболее тесной связи к сфере трудовых отношений международного характера, приводит к выводу, что они, допуская его применение, правда “лишь в исключительных случаях, когда из совокупности обстоятельств вытекает, что трудовой договор или трудовые отношения имеют существенно более тесную связь с другим государством”[165], тем самым предполагают, что этим правом может быть иностранное трудовое право. По мнению И.Я.Киселева: экстерриториальное применение трудового права допустимо в трех случаях:

- с помощью заключения специального соглашения между государствами по поводу выбора иностранного закона для регулирования сделки трудового найма;

- допустимо дополнение трудового права какой-либо страны путем заимствования определенных элементов из иностранного права;

- иностранное право применяется во всех случаях, когда коллизионные нормы прямо отсылают к иностранному закону. Однако и в этом случае, любое государство вправе запретить на своей территории применение норм иностранного трудового права, если они противоречат публичному порядку[166]. Встает вопрос – как.

Обращаясь к текстам правовых актов, можно обнаружить, что формулировки некоторых из них также допускают применение иностранного трудового права (см., например, (§1 ст.33 Закона Польши от 12 ноября 1965 года “О международном частном праве”). Статья 54 Закона Украины от 23 июня 2005 года “О международном частном праве” допускает применение к трудовым отношениям на территории Украины закона страны места заключения контракта, если « иностранцы и лица без гражданства за пределами Украины заключили с иностранными работодателями – физическими или юридическими лицами трудовые договоры о выполнении работы в Украине».

Среди многочисленных категорий трудящихся можно выделить те, при правовом регулировании трудовых отношений которых в сфере международного частного права существуют определенные особенности. К таким категориям относятся:

- работники, занятые в области международных перевозок;

- журналисты;

- представители религиозных конфессий;

- сотрудники дипломатических представительств и консульских учреждений;

- персонал постоянных рабочих органов международных организаций.

Ряд авторов к числу таких категорий относят и спортсменов.

Международные перевозки осуществляются различными видами транспорта в связи, с чем выделяют коллизионные привязки, применяемые при регулировании трудовых отношений на таких видах транспорта как:

- водном, в первую очередь морском;

- воздушном;

- автомобильном;

- железнодорожном.

Одной из старейших коллизионных привязок, широко применяемой при регулировании трудовых отношений на морском транспорте является lex flagi (lex banderae) - закон флага, означающий применение права страны, в государственный регистр которой занесено судно. Эта коллизионная привязка закреплена в законодательстве большинства стран мира[167]. Для воздушного транспорта характерно применение права страны, местонахождения штаб-квартиры (правления) авиапредприятия, хотя в некоторых странах законодатель, например, в Венгрии в качестве применимого закрепил право государства, под опознавательным знаком которого данное средство транспорта передвигается, т.е. право страны регистрации воздушного судна. Применительно к автомобильному и железнодорожному транспорту наиболее распространенной привязкой является личный закон перевозчика.

Что касается журналистов и иных работников средств массовой информации, то их трудовые отношения регулируются правом страны, которой принадлежит соответствующее средство массовой информации, являющееся в этом смысле юридическим лицом. Вот еще один пример применения иностранного трудового права. Но необходимо помнить, что осуществлять трудовую деятельность на территории иностранного государства журналисты (в широком смысле) могут после прохождения аккредитации в соответствующем органе власти иностранного государства[168] и, разумеется, с соблюдением норм публичного права этого государства.

Аналогичный в целом порядок действует и в отношении иностранных религиозных организаций[169].

Трудовые отношения сотрудников дипломатических представительств и консульских учреждений регулируются правом страны, интересы которой они представляют в иностранном государстве.

Сложнее обстоит вопрос с правовым регулированием трудовых отношений персонала постоянных рабочих органов международных организаций. Как отмечает И.Я.Киселев, трудовые отношения этой категории служащих: “определяется тремя видами норм:

а) нормами международного права, содержащимися в уставах ООН и ее специализированных учреждений, в соглашениях этих организаций со странами их местопребывания и в других международно-правовых актах;

б) нормами внутреннего права организации, где проходит служба такого работника, т.е. нормами, созданными и применяемыми внутри данной организации;

в) нормами национального права страны происхождения служащего”[170].

Относительно последней группы норм требуется, на наш взгляд, уточнение. О каких нормах идет речь? Если подразумеваются нормы, к примеру, российского законодательства, о трудовом стаже, для начисления пенсии, то, разумеется, да. Все остальные вопросы трудовых отношений, что, впрочем, отмечает и И.Я.Киселев, будут регулироваться нормами первых двух групп. Сегодня не надо получать разрешение от «компетентных органов», чтобы работать за границей, достаточно заключить контракт с иностранным работодателем, пусть это будет и какая-либо международная организация.

И второе. Как нам представляется, в случаях с журналистами, представителями религиозных конфессий, дипломатами и сотрудниками международных организаций вопрос о выборе права не встает. В этих случаях применяется материально-правовой способ, т. е. существуют во внутреннем праве[171] или международном праве правовые нормы, непосредственно регулирующие трудовые отношения указанных категорий лиц.