Основные задачи управления людьми в организации

· Комплектование персонала (нужные люди в нужное время на нужном рабочем месте):

o Ввод в организацию (проблема: рынок труда – рынок кандидата);

o Внутриорганизационные перемещения:

§ Вертикальные (продвижение, понижение);

§ Горизонтальные (решение задачи потребности в персонале: ротация – инструмент обучения, мотивации от новых обязанностей; трансфер организационной культуры; решение проблемы вертикальных границ продвижения);

o Вывод из организации (сокращения и увольнения должны проходить аккуратно – это юридическая, экономическая и этическая проблема).

· Организация работы персонала (создание благоприятной среды):

o Организация рабочего места;

o Организация рабочего времени;

o Структурирование работы;

o Производственные задания.

· Обучение персонала (чтобы тот делал грамотную работу):

o Тренинг персонала – обучение, которое призвано помочь сотрудникам лучше выполнять свою текущую работу (в том числе обучить новым стандартам, технике и требованиям). Эти навыки могут пригодиться всем, это общие тренинги: планирования времени, групповой работы, обращения с техникой.

Пример: в компании Kodak проходила программа развития чувства юмора для снятия стресса. Интересно, что это помогло.

Специфические тренинги – для узкого круга людей.

o Развитие персонала – направлено на создание знаний и навыков, которые необходимы для карьеры с новыми горизонтами (управление талантами и проч.);

Тренинги – чаще для непосредственных исполнителей. Развитие – для менеджмента и кадрового резерва.

· Вознаграждение персонала:

o Внутреннее;

o Внешнее

o Финансовое

o нефинансовое

· Создание и поддержание системы эффективных трудовых отношений (социально-психологических условий):

o Создание и поддержание средств коммуникации;

o Внутренний PR;

o Отслеживание, предотвращение, устранение конфликтов и т.п.

o …

Иными словами, это:

1) Нахождение и привлечение нужных людей;

2) Развитие знаний/навыков/способностей;

3) Развитие позитивного отношения к делу/организации, улучшение мотивации;

4) Создание условий для более полного использования знаний.

Целями управления персоналом предприятия (организации)являются:

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

• повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

методами, используемыми в управлении персоналом. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные – и большое количество конкретных, частных методов.

Административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздейст-вие субъекта на объект управления, включают:

1. организацинно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.),

2. распорядительные (приказы, распоряжения),

3. дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).

Экономические методы – это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации).

Система методов управления персоналом.Методы управления персоналом:

1. организационно-распорядительные (административные)

1) Формирование структуры органов управления

2) Установление госзаказов

3) Утверждение административных норм и нормативов

4) Издание приказов и распоряжений

5) Подбор и расстановка кадров

6) Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации

2. экономические

1) Технико-экономический анализ

2) Технико-экономическое обоснование

3) Планирование

4) Материальное стимулирование

5) Ценообразование

6) Налоговая система

7) Экономические нормы и нормативы

3. социально-психологические

1) Социальный анализ в коллективе работников

2) Социальное планирование

3) Участие работников в управлении

4) Социальное развитие коллектива

5) Психологическое воздействие на работников: формирование групп, создание нормального психологического климата

6) Моральное стимулирование

7) Развитие у работников инициативы и ответственности

Управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода и программно-целевого управления.

Кроме терминов “трудовые ресурсы” и “персонал” в науке и практике экономики, социологии, управления с 80-х годов ХХ века стал применяться термин “трудовой потенциал” общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» – источник возможностей, средств, запаса.

Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека. определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов. а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

– психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

– социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

– квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

– личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала:

Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

Балльная оценка (по 7–10-балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал. Такой метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.

Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле:

Фп=Фк-Тнп или Фп=ЧхДхТсм

где:

Фп – совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час.;

Фк – величина календарного фонда времени, час.;

Тнп – нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми – выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.);

Ч – численность работающих, чел.,

Д–количество дней работы в периоде, дн.;

Тсм. – продолжительность рабочего дня, час.

Управление трудовым потенциалом организации должно базироваться на следующих принципах:

• соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

• обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства;

• эффективное использование трудового потенциала;

• создание условий для профессиональноквалификационного развития персонала служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.