ТЕМА 2. Политика на рынке труда

1. Имидж организации как работодателя: понятие и значение для эффективного управления персоналом

2. Факторы, влияющие на формирование имиджа организации как работодателя.

3. Основные цели и методы «присутствия» организации на рынке труда

Вопрос 1. Имидж организации как работодателя: понятие и значение для эффективного управления персоналом

Имидж организации как работодателя – это образ организации, сложившийся у основных игроков рынка труда:

· Работодатели;

· Потенциальные сотрудники;

· Текущие сотрудники;

· Посредники;

· Государственные институты;

· Институты гражданского общества.

Имидж организации как работодателя

· Внешний. Сложившийся и аутсайдеров;

· Внутренний. Что думает текущий персонал – транслируется на рынок).

ü Фактический (как воспринимают реально);

ü Воспринимаемый (как заблуждается менеджмент);

ü Желаемый (целевой – каким мы хотим, чтобы он стал).

Влияние имиджа на поведение потенциального сотрудника. Решения сотрудников:

1) Рассматривать ли данную организацию в качестве потенциального работодателя или занести ее в «черный список»?

Образы организации: лестница в небо, кузница кадров, райский уголок || тюрьма народов, бизнес-концлагерь, соковыжималка.

2) Идти ли на контакт с данной организацией? Надо ли туда вообще соваться? А что они вообще хотят? Зависит от информации, подаваемой на рынок.

3) Принять ли предложение работы от данной организации? От впечатлений, полученных от контакта с организацией – отбор носит двусторонний характер.

4) Оставаться ли работников данной организации.

Значение позитивного имиджа

ü Привлечение более квалифицированных и дефицитных работников в условиях «рынка кандидата». Чем выше квалификация и запросы, тем важнее имидж для потенциального работника;

ü Сокращение временных и финансовых затрат на поиск работников;

ü Повышение лояльности текущих сотрудников организации;

ü Позитивное влияние на общий имидж организации. На него влияют: фокусировка на клиенте, качество продуктов и услуг, способность внушать доверие, привлечение и удержание талантливых людей, привлечение и удержание талантливых людей).

ü Улучшение финансовых результатов деятельности компании.

Причины роста внимания к проблеме имиджа работодателя

· Ситуация на рынке труда;

· Увеличение мобильности персонала;

· Выравнивание условий занятости, предлагаемых персоналу;

· Падение лояльности сотрудников организации.

ü «Маркетинг персонала», 70-е годы. Продавец на рынке труда – работодатель, продаёт рабочие места;

ü «Employer of Choice», 90-е годы

ü «Employer Brand», 1996 год

Бренд работодателя – совокупность экономических, функциональных и эмоциональных выгод, связанных с работой в данной компании и идентифицируемых с ней.

Вопрос 2. Факторы, влияющие на имидж организации как работодателя

· Условно-объективные

o Известность организации, как работодателя. Если неизвестность, то больше негаива интуитивно и стереотипно);

o Атрибуты организации как работодателя (зарплата, организационная культура);

o Страна происхождения организации. Имидж западной компании: четкая организационная структура, четко определенные полномочия и ответственность, нормированный рабочий день, «белая» зарплата, социальный пакет, гарантия карьерного роста, возможность обучения, сильная корпоративная культура.

Имидж отечественной компании: неструктурированность, нестабильность (постоянные изменения), нет гарантии карьерного роста, недостаток обучения, «черная зарплата», ненормированный рабочий день, постоянные авралы и переработки.

o Имидж отрасли;

o Имидж продукта/услуги;

o Имидж руководителей и сотрудников.

· Условно-субъективные:

o Пол;

o Возраст;

o Образование;

o Опыт работы;

o Личностные характеристики.

Вопрос 3. Основные цели и методы «присутствия» организации на рынке труда

«Присутствие» – мы должны постоянно напоминать целевой аудитории, что мы существуем;

Мы должны себя позиционировать.

Что необходимо?

· Оценка текущего имиджа;

· Выявление предпочтений потенциальных сотрудников;

· «Присутствие» на рынке труда.

Цели оценки имиджа

§ Известность на рынке труда;

§ Источники информации;

§ Общая оценка;

§ Конкретные характеристики;

§ Позиции по сравнению с другими работодателями.

Методы оценки имиджа

· Прямые (проведения исследований);

· Косвенные (из общения).

Методы «присутствия» на рынке труда

1) Работа с кандидатами и людьми, покидающими организацию (выходные интервью);

2) Сайт организации;

3) Имиджевые публикации в СМИ (наряду с рекламами вакансий);

4) Пресс-релизы (по вопросам УП);

5) Реклама вакансий;

6) Работа с учебными заведениями;

7) Выставки, конференции, презентации.

Модели позиционирования на рынке труда

· Transnational Inc. Крупные и очень крупные компании с большой историей. Упор на стабильность, надёжность, широкие возможности ротации, карьерный рост, финансовое вознаграждение, условия работы.

· Миссия на Марс. Компании старт-апы. Упор на амбиции, перспективы, эмоции.

· Паб. Общение, личностное развитие, работа в команде.

Имиджевая реклама

1) Преимущества работы в компании (история, эмоции)

2) Информация о компании (миссия и т.п.)

3) Обращение к целевой аудитории

1. Кто ЦА?

2. Непосредственное обращение

4) Достоверность

5) Учёт предпочтений целевой аудитории

6) Соответствие фирменному стилю

«Контролируйте имидж или он будет контролировать Вас»

ТЕМА 4. Планирование персонала

«Один ум хорошо, а два – не положено
по штатному расписанию»

Вопрос 1. Планирование персонала: общая характеристика

Планирование персонала – процесс определения потребности организации в персонале и способов её удовлетворения.

Категории сотрудников

1) Менеджеры (высший, средний и первый уровень);

2) Специалисты;

3) Служащие (не физический труд, но и не специалисты; клерки);

4) Рабочие (синие воротнички);

5) Работники социальной инфраструктуры (столовая, обслуживающий персонал, уборщицы, персонал).

Аргументы в пользу планирования

1) Дефицит на рынке труда (чтобы в нужное время найти людей для ключевых должностей и не только. Ключевая должность – такая должность, адекватное замещение которой жизненно необходимо организации);

2) Разрыв между текущими и необходимыми знаниями и навыками персонала (устаревание знаний);

3) Необходимость повышения эффективности работы текущего персонала.

За 2001–2007 года в России подорожание рабочей силы – 6,2 раза, а рост производительности труда – 1,4 раза (проблема мотивации, плохая организация труда, отказ от трудосберегающих технологий и т.п.).

Задачи планирования

· Предвидение проблем избытка или дефицита персонала, ситуации на рынке труда;

· Обеспечение организации квалифицированным и гибким персоналом;

· Снижение зависимости от внешнего рынка труда;

· Программы по повышению эффективности имеющихся человеческих ресурсов.

Проблемы планирования персонала

1) Недооценка роли и места УП в организационном управлении, неадекватно понимание состояния рынка труда;

2) Планирование персонала – это дополнительная нагрузка на линейных менеджеров и службу УП;

3) Сложность самого планирования человеческого ресурса.

Элементы планирования персонала

1) Планирование внутреннего спроса на персонал (Какое количество и каких сотрудников мы должны иметь в определённом временном периоде для достижения поставленных целей и задач?);

2) Планирование внутреннего предложения персонала (Каким количеством и какими сотрудниками мы будем располагать в рамках определённого временного периода);

3) Анализ рынка труда (Есть ли на рынке труда нужные нам работники? Какими способами мы их должны искать? Что мы должны предлагать этим новым работникам, каков рынок зарплат?);

4) Разработка мер по согласованию внутреннего спроса и внутреннего предложения персонала.

Вопрос 2. Планирование потребности в персонале