Факторы, влияющие на потребность в персонале
· Внешние o Конъюнктура рынка o Макроэкономические и политические факторы o Трудовое и социальное законодательство o Наличие коллективного договора (например, с профсоюзом) o И т.п. · Внутренние o Переход к новым направлениям деятельность, производственным программам; o Техническое перевооружение o Намечаемые структурные изменения o Социальные обязательства (наша ответственность) o Политика по отношению к персоналу Подходы к планированию потребности в персонале 1) От достигнутого (исходит из предположения, что до сих пор потребность в персонале определялась и удовлетворялась правильно, то есть, что имеющийся на данный момент персонал по своим качественным и количественным характеристикам точно соответствует потребностям организации. А в каком дополнительном персонале мы нуждаемся?) · С учётом исторических данных (мы берём исторические данные о соотношении (коэффициент рабочей силы) объёмов деятельность организации и количеством сотрудников, которые этот объём обеспечивают. Причём, этот объём деятельности может выражаться в различных показателях. С помощью этого коэффициента мы и рассчитываем потребность в дополнительном персонале); · Без учёта исторических данных (оценивается дополнительная потребность в персонале, связанная с решением новых задач). Мы корректируем экстраполяцию, осознавая, что задачи меняются во времени. 2) На нулевой основе (переоценка соответствия текущего персонала потребностям организации). Задача-пример Определить потребность типографии университета в персонале в связи с открытием двух новых факультетов: политологии и спортивного. 1) С учётом исторических данных: если потребности 10 факультетов удовлетворили 100 сотрудников, то нужно ещё 20! Плохо тем, что спортивному факультету реально нужно меньше печатать, чем политологическому. 2) Без учёта исторических данных: по экспертным оценкам для политологического факультета – 10 человек, а для спортивного – 5. То есть нужно нанять 15 человек. 3) На нулевой основе: сколько необходимо сотрудников для того, чтобы удовлетворить потребности 12 факультетов, с учётом роста производительности труда, внедрения новой типографской техники и т.п.? Методы планирования · Субъективные (экспертные); · Объективные (формализованные, расчётные). Есть какие-то формулы, которые оценивают конкретные действия, поправочные коэффициенты и т.п.; · Бенчмаркинг Вопрос 3. Планирование предложения персонала Анализ текущего состояния персонала и тенденций его развития · Возрастная структура персонала; · Планируемые приток и отток персонала (в которых мы практически уверены: пенсии, декрет, возвращение из декрета); · Образовательная и квалификационная структуры персонала; · Продуктивность работы персоналы; · Характеристики поведения персонала; · Реализуемые программы тренинга и развития их эффективности. Некоторые характеристики поведения персонала Абсентезим Абсентеизм – невыход сотрудника работу, несогласованный заранее с организацией. Не совсем прогул. · Вынужденный. Работник не выходит по причинам, находящимся вне его контроля. ДТП, пробка, внезапное заболевание. · Добровольный. Проблема – мотивация, «выгорание персонала». · «Естественная норма». Определённый уровень является неизбежным, для организации угрозы не представляет. Выход – гибкий график рабочего времени. Выход – система премирования за отсутствия прогулов в каком-то периоде. Результативность есть, но и она не является эффективным решением. Текучесть персонала · Пассивная. Увольнение по инициативе администрации, неважно в какой форме это оформлено. · Активная. Желание работника покинуть организацию. · «Естественный уровень текучести». Уровень в 10% считается нормальным. Колебания уровня текучести могут отличаться и достигать даже 70% в зависимости от: o Сферы бизнесы; o Характеристики населённого пункта; o Стадия жизненного цикла организации (всплеск на стадии бурного роста); o Стадия жизненного цикла работника (всплеск на стадии включения). Вопрос 4. Анализ рынка труда: основные задачи Основные направления анализа рынка труда 1) Общая ситуация на рынке труда (показатель напряжённости – общая или по отдельным профессиональным группам – соотношение спроса и предложения на работников на рынке труда). Напряжённость на рынке труда СПб на 31.08.2008 по официальным данным – 0,42 человека на вакансию, при этом страховые агенты, кондуктора – 0,01, а бухгалтеры – 1,36. Впрочем, это данные официальные, через биржу труда. 2) «Рынок» заработных плат (кому, сколько и кто платит); 3) Мобильность рабочей силы; 4) Потенциальное предложение труда. Основные тенденции развития рынка труда в 2007 году Исследование АНКОР: · Рынок кандидата; · Повсеместный рост «зарплатных ожиданий» кандидатов; · Постепенное сближение уровней финансового вознаграждения в Москве, СПб и регионах; · Увеличение мобильности рабочей силы. Итоги 2008 года · Сокращение персонала o Банки; o Строительство и недвижимость; o Ритейлеры; o Автопроизводители; o Некоторые металлургические компании. · Сокращение количества вакансий
Популярное: Как распознать напряжение: Говоря о мышечном напряжении, мы в первую очередь имеем в виду мускулы, прикрепленные к костям ... Почему двоичная система счисления так распространена?: Каждая цифра должна быть как-то представлена на физическом носителе... Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (1384)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |