Основные подходы к оценке работников

Методы оценки персонала могут быть разбиты на 2 больших группы:

1) оценка результатов работы – определение количества и качества выполняемой сотрудником работы;

2) оценка потенциала (заслуг) работника – определение профессиональных возможностей работника.

В настоящее время разработано большое количество отраслевых, межотраслевых, ведомственных и региональных методических материалов по организации и проведению оценки качества труда различных категорий специалистов, служащих и рабочих.

Методы оценки персонала:

Окончание табл.

На российских предприятиях оценка персонала наиболее часто проводится в форме аттестации. Обязательной аттестации подлежат руководители, специалисты и служащие отраслей бюджетной сферы. Правовое обеспечение аттестации служащих закреплено в постановлениях правительства РФ.

Выделяют 3 основные цели проведения аттестации работников:

• Административные (принятие решения о соответствии или несоответствии работника должности, его тарификации, повышении, понижении, переводе, увольнении);

• Информационные (получение руководителем объективной информации о трудовом потенциале организации);

• Мотивационные (мотивирует работников к более эффективной работе).

Кроме перечисленных, существуют и “скрытые” цели аттестации. Например, придание большего веса принятым ранее руководителем кадровым решениям или перекладывание ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию и др.

Достижение целей аттестации возможно только при соблюдении определенных принципов. Принципы аттестации:

1) объективность (независимость результатов оценки от частного мнения или отдельного суждения)

2) надежность (независимость от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач))

3) достоверность (реальность оценки)

4) комплексность (оценка профессиональных и личностных качеств каждого сотрудника и трудового потенциала организации в целом­)

5) доступность (понятность процесса и критериев оценки субъектом и объектом оценки)

Процедура аттестации состоит из 3-х основных этапов:

I. Подготовка к проведению аттестации

II. Аттестация

III. Подведение итогов аттестации

На заседании аттестационной комиссии рассматривается подготовленное руководителем заключение (отзыв) и проводится собеседование с аттестуемым, в процессе которого обязательно проверяется знание должностной инструкции.

Сам процесс аттестации не должен превращаться в экзамен по специальности.

По окончании собеседования дается оценка аттестуемому (в его отсутствии), которая заносится в аттестационный лист.

Заключительным этапом аттестации является принятие решения по ее результатам. Как правило, после обсуждения результатов деятельности работника, аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений:

– Соответствует занимаемой должности;

– Соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;

– Не соответствует занимаемой должности.

Аттестационная комиссия может давать руководству предприятия рекомендации о направлении аттестуемых на переподготовку или повышение квалификации, зачислении их в резерв на выдвижение, повышении должностных окладов и др.

Аттестуемые должны быть ознакомлены с результатами аттестации. Специалисты рекомендуют помимо сообщения результатов оценки в беседе с работниками поощрять высокую результативность их труда и обсудить будущие задачи, стоящие перед работником. В случае, когда результативность труда аттестуемого не соответствует принятым на данном предприятии “стандартам”, целесообразно сосредоточить внимание не на обсуждении прошлых недостатков, а на методах улучшения его работы в будущем.