Процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации

- проведение конкурса.

- избрание на должность.

- назначение на должность

Отметим, что перечень процедур не является исчерпывающим. Среди иных процедур, в частности, можно назвать:

- получение представления (предложения) какого-либо лица или органа до назначения (избрания) руководителя организации.

- согласование кандидатуры руководителя организации с каким-либо лицом или органом до назначения (избрания) руководителя организации.

Процедуры проводятся с целью определения профессиональной пригодности лица, претендующего на должность руководителя организации (ст. 24 ТК).

В случае заключения трудового договора с руководителем организации без проведения указанных процедур, если их проведение в соответствии с учредительными документами юридического лица или законодательством является обязательным, трудовой договор подлежит прекращению вследствие нарушения установленных правил приема на работу (п. 3 ст. 44 ТК, п. 10 Декрета N 5).

С руководителем организации в отличие от иных работников организации может быть заключен только срочный трудовой договор (ч. 1 ст. 254 ТК). Как правило, с руководителями организаций заключаются контракты.

Как правило, руководителю организации устанавливается ненормированный рабочий день, поскольку исполнение его должностных обязанностей требует дополнительных затрат рабочего времени. Соответствующее условие включается в контракт с руководителем.

Работа в таком режиме компенсируется руководителю организации, как и иным работникам с ненормированным рабочим днем, предоставлением дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день продолжительностью до 7 календарных дней (ст. 158 ТК).

 

После заключения с руководителем организации в установленном порядке трудового договора (контракта) прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя

Существуют следующие мнения:

- при приеме на работу руководителя организации нет необходимости издавать приказ, достаточным основанием для принятия на работу руководителя организации является протокол общего собрания участников, на котором они его избрали (для хозяйственных обществ), или решение собственника имущества (для унитарных предприятий);

- приказ самого руководителя о приеме на работу не обязателен, поскольку руководитель не может в отношении самого себя издавать приказ.

Однако законодательством четко установлено, что:

- прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя (ч. 4 ст. 25 ТК);

- при приеме на работу в трудовую книжку вносятся сведения о приеме на работу (п. 26 Инструкции о трудовых книжках), а основанием для правильного оформления внесения записи в трудовую книжку о приеме на работу является приказ (распоряжение) нанимателя. При этом такая запись должна соответствовать формулировке приказа (распоряжения) и вносится в течение 7 календарных дней после его издания (ч. 2, 3 п. 26 Инструкции о трудовых книжках). Другие документы, например протокол общего собрания участников, не названы в качестве оснований для внесения такого рода записей в трудовую книжку.

В хозяйственном обществе по результатам проведения общего собрания участников хозяйственного общества принятые им решения отражаются в протоколе общего собрания (ст. 47 Закона о хозяйственных обществах).

В унитарном предприятии волеизъявление собственника имущества (учредителя) унитарного предприятия оформляется решением.

На основании принятых решений руководитель организации издает приказ в отношении самого себя и подписывает его (ч. 4 ст. 25 ТК).

Оплата труда

Установлены особенности оплаты труда руководителей организаций всех форм собственности (за исключением бюджетных организаций) в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности возглавляемых ими организаций. Так, для определения размера заработной платы руководителя устанавливается коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя организации и средней заработной платы по организации в целом (далее - коэффициент) (подп. 2.1 п. 2 постановления N 597).

Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителей организаций независимо от формы собственности (за исключением бюджетных организаций) и средней заработной платы по организации в целом не может превышать 8 (подп. 2.1 п. 2 Постановления N 597).

Ограничения

По общему правилу руководителю может быть установлено совместительство, однако законодательством предусмотрен ряд случаев, когда выполнение руководителем организации работы по совместительству запрещено.

Так, не допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства двух руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством (ч. 1 ст. 348 ТК). Определить, относится ли та или иная должность к категории руководящей, можно с помощью выпуска 1 Единого квалификационного справочника должностей служащих (ЕКСД) "Должности служащих для всех видов деятельности", утвержденного постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30.12.1999 N 159.

Кроме того, руководителю государственной организации и организации, в уставном фонде которой 50 и более процентов акций (долей) находятся в собственности государства, запрещается выполнение любой оплачиваемой работы на условиях совместительства, кроме педагогической (в части реализации содержания образовательных программ), научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики, если иное не предусмотрено законодательными актами (ч. 1 ст. 255 ТК).

Также запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики, руководителям страховщиков, страховых брокеров независимо от формы собственности (ч. 1 п. 8 Положения о страховой деятельности).

Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функцию надзора и контроля в данной организации (ч. 2 ст. 255 ТК).

Дисциплинарная ответственность

Руководитель организации, как и любой другой работник, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. За совершение дисциплинарного проступка на руководителя организации может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям, а также лишения полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5, ч. 1 ст. 198 ТК).

Отметим, что подп. 4.2 Декрета N 5 предусмотрено, какие нарушения трудовых обязанностей являются грубыми и влекущими безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности (вплоть до увольнения с занимаемой должности). Такими нарушениями являются:

необеспечение руководителем производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, содержания производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений в соответствии с установленными требованиями, а также надлежащих условий труда работников;

сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий;

иные противоправные действия (бездействие) руководителя организации, установленные законодательными актами.

Кроме того, привлечение руководителя к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения могут повлечь такие нарушения, как несоблюдение порядка назначения на руководящие должности лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам (п. 8, 9 Декрета N 5), выдача кандидатам на руководящую должность характеристик, содержащих заведомо недостоверную информацию, а также отказ в выдаче или нарушение сроков выдачи характеристик (п. 12 Декрета N 5).

Согласно ч. 1 ст. 201 ТК дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).

Вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности руководителя от имени юридического лица принимается собственником имущества организации или уполномоченным органом (организацией), которые наделены правом заключать трудовой договор с руководителем.

Также законодательством предусмотрено, что мера дисциплинарного взыскания к руководителю организации может быть применена по письменному требованию (п. 5 Декрета N 5):

- государственного органа (организации) - в отношении руководителей органов и организаций, подчиненных или входящих в состав (систему) этого государственного органа (организации);

- облисполкома или Минского горисполкома - в отношении руководителей организаций государственной и частной форм собственности, расположенных на территории соответствующей административно-территориальной единицы;

- иного уполномоченного в соответствии с законодательством на проведение проверок государственного органа (организации).

При принятии решения о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности должны быть соблюдены сроки и общий порядок, предусмотренные гл. 14 ТК.

На основании протокола (решения) уполномоченного органа (лица) о привлечении к дисциплинарной ответственности руководителя организации издается приказ (распоряжение), постановление нанимателя (ч. 4 ст. 199 ТК).

Постановление о привлечении к дисциплинарной ответственности издается коллегиально органами государственной власти и управления (п. 96 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной Постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 N 4 (далее - Инструкция по делопроизводству)) в случае привлечения к дисциплинарной ответственности руководителей подчиненных им организаций. Что касается приказов (распоряжений), то руководитель сам должен издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в отношении самого себя.

Материальная ответственность

Руководитель организации несет полную материальную ответственность за реальный ущерб, причиненный им имуществу организации (ст. 256 ТК). Реальный ущерб - это расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение имущества (ст. 14 ГК).

Руководитель организации будет нести полную материальную ответственность независимо от того, заключен ли с ним договор о полной материальной ответственности.

Вместе с тем п. 2 ст. 403 ТК предусмотрена ограниченная материальная ответственность руководителя организации (в размере причиненного по его вине ущерба, но не свыше трехкратного среднего месячного заработка) в отдельных случаях, если ущерб причинен организации:

- неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей;

- непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной продукции.

Расторжение трудового договора

Кроме общих оснований расторжения трудового договора с руководителем организации ТК установлены специальные основания:

1) однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 1 ст. 47 ТК). Помимо руководителя организации по данному основанию также может быть расторгнут трудовой договор с руководителем обособленного подразделения и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями.

В соответствии с подп. 4.2 Декрета N 5 к грубым нарушениям трудовых обязанностей, которые могут повлечь увольнение с занимаемой должности, относятся:

необеспечение выполнения им требований производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, требований по содержанию производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений в соответствии, а также необеспечение надлежащих условий труда работников;

сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий.

иные противоправные действия (бездействие) руководителя организации, установленные законодательными актами.

2) смена собственника имущества организации (п. 1-1 ст. 47 ТК). По данному основанию может быть расторгнут трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

3) нарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий (п. 1-2 ст. 47 ТК).

Отметим, что данное основание признается увольнением по дискредитирующим обстоятельствам. В течение 5 лет после такого увольнения назначение лица, уволенного по указанному основанию, либо вовсе запрещено, либо проводится по согласованию с местными исполнительными и распорядительными органами (п. 8 - 9 Декрета N 5).

4) проведение в отношении организации процедур экономической несостоятельности (банкротства) (п. 1 ст. 257 ТК). Порядок расторжения трудового договора по указанному основанию конкретизирован в ст. 258 ТК.

5) принятие собственником имущества организации или уполномоченным им органом соответствующего решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 257 ТК). Порядок расторжения трудового договора по данному основанию определен ст. 259 ТК.

6) по инициативе руководителя организации (ст. 260 ТК).

 

 

54. Трудовые договоры с работниками-надомниками и домашними работниками

РАБОТНИКИ-НАДОМНИКИ

План:

1) Понятие работника-надомника и работы на дому

2) Условия применения надомного труда

3) Преимущественное право на заключение трудового договора о выполнении работы на дому

4) рабочее место

5) трудовой договор

6) оплата труда

7) порядок предоставления отпуска

8) Рабочее время

9) Расторжение трудового договора

1) Понятие работника-надомника и работы на дому

Работники-надомники – это лица, заключившие трудовой договор (контракт) с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом с использованием собственных материалов, оборудования, инструментов, механизмов, приспособлений или выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств нанимателя. (ст. 304)

Работа на дому - это работа, которую работник-надомник выполняет по месту его жительства или в других помещениях по его выбору вне помещений нанимателя (ст. 304)

Отличительными признаками надомного труда являются следующие:

1) выполнение работы на основании трудового договора, заключенного нанимателем с работником;

2) выполнение работы на дому у работника;

3) выполнение работы личным трудом работника;

4) выполнение работы из материалов и с использованием оборудования, инструментов, механизмов и приспособлений, выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств этого нанимателя.

Таким образом, главным критерием надомного труда является нетипичное рабочее место - на дому у работника.

2) Условия применения надомного труда

ст. 306 ТК

- соблюдение требований охраны труда;

- наличие у работника практических навыков, необходимых для выполнения соответствующей работы, либо возможности обучить его таким навыкам, а также соответствие состояния здоровья работника осуществляемому виду трудовой деятельности;

- предоставление нанимателем в бесплатное пользование работникам-надомникам инструментов, оборудования, механизмов и приспособлений (далее - предметы, необходимые для выполнения работы) либо выплата компенсации за износ (амортизацию), если работник использует свои предметы, необходимые для выполнения работы. Кроме того, предметы, необходимые для выполнения работы, могут приобретаться работником за счет нанимателя.

Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовыми условиями работников-надомников могут допускаться только с разрешения соответствующих органов

3) Преимущественное право на заключение трудового договора о выполнении работы на дому

Преимущественное право на заключение трудового договора о выполнении работы на дому предоставлено (ст. 305 ТК):

- женщинам, имеющим детей в возрасте до шестнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет).

- инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии) и лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях, а также лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе.

- лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период).

- лицам, получающим образование в дневной форме получения образования.

- лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности.

4) Рабочее место

Основной особенностью труда работников-надомников является работа на дому. Если исходить из буквального толкования понятия "работник-надомник", то можно сделать вывод о том, что работа должна выполняться именно по месту жительства работника (собственная, съемная квартира). С другой стороны, работник может жить в одной квартире, а для выполнения работы по трудовому договору, к примеру, арендовать другое помещение.

Организация труда на дому допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо которые могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

Обследование жилищно-бытовых условий лиц, изъявивших желание работать на дому, производится нанимателем с участием представителя профсоюзного органа (при наличии такового), а в необходимых случаях - с участием представителей санитарно-эпидемиологического и пожарного надзора.

5) Трудовой договор

В трудовом договоре в обязательном порядке указывается, что работа является надомной.

Конкретный вид работы для надомников выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья. Поэтому для выявления противопоказаний для выполнения определенных видов работ надомные работники должны проходить в установленном порядке предварительный (при приеме на работу) и периодические медицинские осмотры, как это предусмотрено законодательством для соответствующих категорий работников, выполняющих аналогичные работы у данного нанимателя на производстве.

Должность работника-надомника должна присутствовать в штатном расписании организации

Особое внимание при заключении трудового договора с работником-надомником необходимо уделить определению трудовой функции и основных прав работника и нанимателя. Так, в соответствии с трудовым законодательством организация труда в надомных условиях допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо которые могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

Таким образом, наниматель обязан убедится, что у работника имеются соответствующие условия для выполнения поручаемой работы и работник владеет необходимыми навыками.

Достаточно сложным является вопрос об определении режима труда и отдыха такой категории работников, поскольку они имеют право сами выбирать время для выполнения работы, наиболее подходящее именно с точки зрения работников.

Несмотря на то что работа осуществляется на дому, наниматель обязан соблюдать требования законодательства об охране труда.

6) Оплата труда

В соответствии с ч. 1 ст. 61 ТК оплата труда всех работников производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых нанимателем.

Однако для работника-надомника оплата труда тесно связана с нормами выработки, т.к. он выполняет работу в особенных организационно-технических условиях. Поэтому нанимателю необходимо устанавливать индивидуальные нормы выработки на основании результатов труда работников, находящихся на территории работодателя. Во избежание возникновения спора между работником и нанимателем последнему рекомендуется вести регистрационные листы порученных надомному работнику заданий с указанием времени, отводимого для их выполнения, ставок оплаты, возникших издержек и размера их компенсации, удержаний из заработной платы, причитающейся и выплаченной заработной платы, а также даты ее выдачи. Однако законодательством Республики Беларусь такая норма не закреплена.

Поскольку надомные работники самостоятельно определяют рабочее время, к ним, как правило, не применяются правила о повышенной оплате труда за сверхурочную работу и работу в праздничные и выходные дни, в ночное время. Исключение составляют случаи, когда по заданию нанимателя работник-надомник должен будет выполнять работу в праздничные или выходные дни.

7) Порядок предоставления отпуска

На работников-надомников распространяются общие правила предоставления трудовых и социальных отпусков. Так, например, работнику могут предоставляться дополнительные поощрительные отпуска, установленные нанимателем, и дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы до 3 календарных дней (ч. 1 ст. 159 ТК). Однако на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью до 7 календарных дней работник-надомник претендовать не может, поскольку такие работники самостоятельно определяют рабочее время.

8) рабочее время

Е.Чичина отстаивает точку зрения, согласно которой ни национальное, ни международное законодательство не содержит нормы, дающей основание предположить у работника право произвольно, по собственному усмотрению распределять работу во времени. Это, по мнению указанного автора, означает, что с формально-юридической точки зрения в отношении такой категории работников действует общая норма трудового законодательства, содержащаяся в ст. 123 ТК, в силу которой порядок распределения работы в течение определенного календарного периода определяет наниматель. Кроме того, общие нормы трудового законодательства (ст. 133 ТК) прямо предусматривают обязанность нанимателя вести учет фактически отработанного работником времени, а также обеспечивать трудовую и производственную дисциплину. Рассматривая возможность фактической реализации такой обязанности нанимателя в отношении работников-надомников Е.Чичина указывает, что это может быть сделано путем регистрации сеанса работы в режиме "он-лайн", путем передачи сообщения работником по электронной либо телефонной связи, контрольного звонка либо явочным порядком представителей нанимателя, записи в журнале учета рабочего времени и др. (см. Чичина Е. Указанная работа. С. 40).

И все-таки приведенные доводы в пользу установления более жесткого контроля нанимателя за режимом работы надомника с подчинением последнего правилам внутреннего трудового распорядка, а также возможностей осуществления такого контроля со стороны нанимателя не убеждают. Конкретный режим работы не только может, но и должен определяться работником исходя из особенностей надомного труда и вида выполняемой работы. Очевидно, что если надомник работает телефонистом-диспетчером, то его режим работы должен быть согласован с нанимателем, и, возможно, определяться рамками рабочего времени, принятыми у данного нанимателя. При других видах работы автономного характера (редакторской, переводческой, по созданию программного продукта, рекламной, других видов работы, относящихся к народным промыслам и т.п.) возможен, по большому счету, только суммированный учет рабочего времени.

Поэтому только в случаях, когда трудовым договором четко определено, какой индивидуальный режим работы установлен для данного работника-надомника, и в это время зафиксировано нахождение работника в состоянии опьянения, о чем составлен акт, осуществлены иные процедуры в соответствии с требованиями действующего законодательства, может идти речь о грубом нарушении им трудовой дисциплины и об увольнении по п. 7 ст. 42 ТК.

9) Расторжение трудового договора

Законодательством Республики Беларусь не установлено каких-либо исключений из общих правил о расторжении трудового договора с работниками-надомниками, поэтому следует руководствоваться основаниями прекращения трудового договора, предусмотренными ст. 35 ТК. Наниматель не вправе устанавливать иные основания прекращения трудового договора с работником-надомником, отличающиеся от оснований, предусмотренных трудовым законодательством. Но в любом случае необходимо учитывать специфику работы надомника при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя. Так, надомник не может быть уволен за прогул или распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ по месту работы, т.к. местом работы является место жительства данного работника. Такая же ситуация складывается и при появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

 

ДОМАШНИЕ РАБОТНИКИ

План:

1) Понятие домашних работников

2) Виды работ, которые могут выполнять домашние работники

3) Заключение трудового договора

4) Ведение трудовых книжек

5) Регулирование рабочего времени и времени отдыха

6) Оплата труда

7) Расторжение трудового договора

8) Государственное социальное страхование

1) Понятие домашних работников

Домашние работники – это лица, выполняющие по трудовому договору работу в домашнем хозяйстве граждан, оказывающие им техническую помощь в литературной либо иной творческой деятельности, а также другие виды услуг, предусмотренные законодательством (ч.1 ст. 308).

Рабочим местом домашнего работника является место жительства нанимателя.

В соответствии с частью второй ст. 308 ТК не относятся к домашним работникам лица, осуществляющие уход:

- за инвалидами I группы из числа военнослужащих, ставших инвалидами вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей воинской службы, либо вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте;

- за инвалидами I группы;

- за лицами, достигшими 80-летнего возраста;

- за ребенком-инвалидом в возрасте до восемнадцати лет;

- за ребенком в возрасте до восемнадцати лет, зараженным вирусом иммунодефицита или больным СПИДом.

В соответствии со ст. 310 ТК не допускается заключение трудового договора о работе на дому гражданами с лицами, состоящими с ними в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов).

Виды работ, которые могут выполнять домашние работники

Перечень видов услуг, которые могут выполняться домашними работниками, утвержден постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.08.2006 N 99. Указанный перечень является исчерпывающим, наниматели - физические лица не вправе самовольно его расширять. Домашними работниками могут выполняться следующие виды услуг:

1. Стирка, смена постельного белья, полотенец, сдача в стирку, химчистку постельного белья, полотенец и других вещей.

2. Глаженье постельного белья, полотенец, других вещей.

3. Уборка и содержание в чистоте жилых помещений, санузлов и других помещений, мойка окон.

4. Уход за домашними растениями.

5. Выгул домашних животных, уход за ними.

6. Закупка продуктов, приготовление пищи, мытье посуды.

7. Внесение платы из средств обслуживаемого лица за пользование жилым помещением и коммунальные услуги.

8. Печатание и корректировка текста.

9. Обеспечение соблюдения обслуживаемым лицом установленного режима питания <1>.

10. Оказание помощи в приеме пищи (кормление), приеме лекарственных средств в соответствии с предписаниями лечащего врача <1>.

11. Измерение температуры тела, артериального давления <1>.

12. Наблюдение за состоянием здоровья обслуживаемого лица <1>.

13. В случае необходимости вызов врача на дом и информирование об этом родственников

14. Выполнение ежедневных гигиенических процедур (умывание, обтирание и др.) обслуживаемого лица.

15. Сопровождение на прогулку лица, в том числе пользующегося инвалидной коляской.

16. Проведение беседы, чтение литературы и др.

17. Информирование родственников, лечащего врача о состоянии здоровья обслуживаемого лица, его медико-социальных и психологических потребностях.

18. Уход, досмотр и развитие ребенка (планирование, организация и проведение воспитательно-образовательного процесса).

19. Уход и досмотр ребенка в соответствии с рациональным режимом дня.

20. Посадка саженцев, черенков, сеянцев, деревьев, кустарников, цветочных растений, посев семян, сбор урожая.

21. Обработка почвы и подкормка растений.

22. Выкопка посадочного материала. Копка ям и засыпка их после высадки саженцев.

23. Заготовка и установка кольев и подвязка к ним растений.

24. Корчевка кустарников.

25. Кошение трав на газонах, обрезка бортов садовых дорожек, трамбование грунта.

26. Уборка озелененной территории от листьев, скошенной травы и мусора, сжигание мусора.

27. Отопление жилых и подсобных помещений.

Заключение трудового договора

Согласно части первой ст. 309 ТК трудовой договор с домашним работником не заключается, если работа носит краткосрочный характер (до десяти дней в общей сложности в течение месяца).

Трудовой договор, заключенный с домашним работником, не позднее семи дней после подписания сторонами должен быть зарегистрирован в местном исполнительном и распорядительном органе (часть вторая ст. 309 ТК). Регистрация трудового договора с домашним работником осуществляется по месту жительства гражданина-нанимателя местным исполнительным и распорядительным органом путем внесения записи в книгу регистрации трудовых договоров с домашними работниками. Договор регистрируется в присутствии сторон, ему присваивается регистрационный номер, соответствующий номеру в регистрационной книге, и указывается дата регистрации.

При регистрации договора каждая из сторон предъявляет документ, удостоверяющий личность, а работники - и трудовую книжку (за исключением лиц, впервые принимаемых на работу). Трудовой договор составляется в трех экземплярах. Трудовой договор удостоверяется подписью должностного лица, осуществляющего регистрацию, и скрепляется печатью местного исполнительного и распорядительного органа. Первый экземпляр договора остается в местном исполнительном и распорядительном органе, а два других экземпляра выдаются сторонам трудовых отношений.

 

 

Ведение трудовых книжек

Согласно п. 8 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 N 30 (далее - Инструкция), местным исполнительным и распорядительным органом на домашних работников оформляются трудовые книжки и вносятся записи на основании зарегистрированного трудового договора.

Если работник поступает на работу впервые, то трудовая книжка на него заводится также местным исполнительным и распорядительным органом. При увольнении работника согласно п. 45 Инструкции все записи о работе, наградах и поощрениях за успехи в работе, внесенные в трудовую книжку за время его работы, заверяются подписью нанимателя и печатью местного исполнительного и распорядительного органа, осуществившего регистрацию предпринимателя, трудового договора с домашним работником.

Регулирование рабочего времени и времени отдыха

Согласно части первой ст. 312 ТК рабочее время и время отдыха домашних работников регулируются по договоренности между сторонами. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше установленной ст. 112 ТК нормы - 40 часов в неделю.

Конкретные дни отдыха оговариваются сторонами в трудовом договоре.

В то же время количество выходных дней должно быть не менее общего числа воскресных дней, государственных праздников и праздничных дней, объявленных нерабочими, в каждом месяце. Работа в выходные и объявленные нерабочими государственные праздники и праздничные дни возможна только с согласия работника.

Предоставление отпуска домашним работникам регулируется главой 12 ТК. Домашние работники имеют право на трудовой отпуск продолжительностью не менее 24 календарных дней согласно части первой ст. 155 ТК. Также домашним работникам по соглашению сторон может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы.

Оплата труда

При оплате труда домашних работников наниматель обязан соблюдать ряд минимальных гарантий в области оплаты труда, установленных в законодательстве.

Оплата труда домашних работников согласно части первой ст. 313 ТК производится в порядке и размерах, определяемых в трудовом договоре.

В соответствии с частью второй ст. 313 ТК заработная плата домашнего работника подлежит обложению налогами в соответствии с законодательством.

Расторжение трудового договора

Особенности расторжения трудового договора с домашними работниками регулируются в ст. 311 ТК. Так, трудовой договор с домашним работником может быть расторгнут по соглашению сторон с предупреждением об этом стороны по договору за три дня. Форма предупреждения законодательно не установлена.

В случае нарушения условий договора он может быть расторгнут в любое время по основаниям, предусмотренным ТК, ТРУДОВЫМ ДОГОВОРОМ.!!!!!!!!

Как говорилось выше, записи в трудовые книжки домашних работников вносятся местным исполнительным и распорядительным органом. Поэтому трудовой договор с внесенной в него записью о прекращении его действия представляется сторонами в местный исполнительный и распорядительный орган, зарегистрировавший данный договор.

Государственное социальное страхование домашних работников

В соответствии со ст. 314 ТК на домашних работников, работающих у граждан по трудовым договорам, распространяется государственное социальное страхование.

В соответствии с абзацем вторым ст. 1 Закона Республики Беларусь от 29.02.1996 N 138-XIII "Об обязательных страховых взносах в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь" одним из плательщиков обязательных страховых взносов в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь являются работодатели - физические лица, предоставляющие работу гражданам по трудовым договорам.

Указом Президента Республики Беларусь от 16.01.2009 N 40 "О Фонде социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты" утверждено Положение об уплате обязательных страховых взносов, взносов на профессиональное пенсионное страхование и иных платежей в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты (далее - Положение). Согласно абзацу шестому части первой п. 2 Положения физические лица, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудовых договоров с работниками, обязаны стать на учет в городских, районных и районных в городах отделах областных, Минского городского управлений Фонда по месту нахождения (жительства) в течение 10 рабочих дней со дня регистрации этих договоров в местных исполнительных и распорядительных органах.

Для постановки на учет плательщика обязательных страховых взносов физические лица, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудовых договоров с работниками, представляют документ, удостоверяющий личность, трудовые договоры

 

55. Правовое регулирование совместительства и совмещения профессий, должностей

План:

1) Определение совме<