Методы диагностики базовых профессионально-важных качеств к профессиям типов «человек техника», «человек-знаки» и «человек-человек»

Данные качества называютсяпрофессионально важными качествами (ПВК). В качестве профессионально важных могут выступать не только психические, но и внепсихические свойства субъекта (конституциональные, соматические, нейродинамические и т.д.). По мнению В.Д. Шадрикова, профессионально важные качества выступают в роли тех внутренних условий, через которые преломляются внешние воздействия и требования деятельности. Они являются узловым моментом формирования психологической системы деятельности.

Профессионально важные качества представляют собой отдельные динамические черты личности, отдельные психические и психомоторные свойства (выражаемые уровнем развития соответствующих психических и психомоторных процессов), а также физические качества, соответствующие требованиям к человеку какой-либо определенной профессии и способствующие успешному овладению этой профессией. С одной стороны, профессионально важные качества являются предпосылкой профессиональной деятельности, а с другой стороны – они сами совершенствуются, шлифуются в ходе деятельности, являясь ее новообразованиями; человек в ходе труда изменяет и самого себя.

Эксперимент. Невключенное наблюдение. Включенное наблюдение. Метод опросов и интервью

Под методом понимается система теоретических и практических действий, моделей исследования определенных проблем и практическая деятельности психолога. Наиболее эффективным считается использование полиметодийной работы, поскольку в этом случае многие аспекты работы видны с разных позиций и трудовая отдача наиболее оптимальна.

Метод эксперимента предполагает проведение строго регламентированного исследования, направленного на какой-либо аспект работы организации. В процессе проведения эксперимента психолог должен отобрать две группы: экспериментальную и контрольную. Экспериментальная группа – группа работников, непосредственно соприкасающаяся с исследуемой проблемой, контрольная – не соприкасающаяся с данной проблемой группа людей. В прочих параметрах группы должны быть идентичны.

По способу комплектования экспериментальных групп предпочтительны метод случайной выборки и отбор по принципу соответствия. Наиболее эффективна группа, отобранная по принципу соответствия участников группы, но отбор по этому принципу более дорогой, чем способ отбора респондентов на основе случайной выборки.

Метод невключенного наблюдения. Метод основывается на реальных возможностях психолога наблюдать за людьми непосредственно в трудовом процессе, выявляет реальные и насущные проблемные зоны. Но с другой стороны, невозможно повторить наб

людение как эксперимент, поскольку меняются условия наблюдения. Метод включенного наблюдения основывается на участии психолога в трудовой деятельности исследуемых работников, и основным недостатком этого метода является его субъективность и ограниченность контроля за ходом его проведения.

Метод опроса общественного мнения использует определенные опросы или структурированные интервью.

Метод опросов зачастую дает большой процент ложных ответов, поскольку респонденты хотят показаться интервьюеру более осведомленными, состоятельными или уверенными. Опрашиваемые более искренны, если заполняют опросник самостоятельно. В случае телефонного опроса респондентов часто сложно найти, так как люди не хотят терять время и раздражаются в ответ на телефонные звонки.

Метод интервью предполагает участие в исследовании квалифицированных интервьюеров, отбор которых проводится по нескольким критериям: внешнему виду, коммуникативным способностям, поведению. На результаты исследований могут повлиять такие факторы, как возраст, пол, раса и эмоциональное отношение интервьюера к вопросам опросника.

44. Профессионально важные качества персонала (руководителя, специалиста, рабочего технологического процесса) и их оценка

Научное описание профессии предполагает анализ как внешней картины труда (трудового поведения), так и внутренней, т.е. психических процессов и интегральных психологических образований, являющихся внутренними средствами деятельности субъекта труда. В профессиографии используется множество разнообразных методов:

- социологические (анкеты, опросы, включенное наблюдение);

- психологические (беседа, наблюдение, эксперимент и производные от них: интервью, личностные опросники, тесты, психобиографии, анализ продуктов деятельности и др.);

- физиологические (регистрация ЭКГ, КГР, измерение артериального давления, антропометрических и технических данных);

- описание технологических процессов;

- и др.

Предлагается следующая классификация методов [57]:

Методы анализа документов:

- изучение монографий и периодических изданий,

- анализ руководств, инструкций, отчетов, актов.

Методы опроса:

- индивидуальное интервью,

- групповое интервью и дискуссии (фокус-группы),

- анкетирование,

- экспертные оценки.

Методы наблюдения:

- наблюдение за поведением работников,

- регистрация процесса и результатов трудовой деятельности с использованием технических средств (видеосъемка, хронометраж).

Методы самонаблюдения:

- самонаблюдение и самоотчет специалиста в процессе деятельности;

- самонаблюдение психолога в процессе освоения деятельности и решения несложных задач (трудовой метод).

Методы эксперимента (экспериментальное моделирование трудовых ситуаций и измерение показателей деятельности, контроль факторов).

Методы анализа деятельности:

- эргономический анализ рабочего места, инструментов и оборудования, условий деятельности;

- алгоритмический анализ выполнения отдельных заданий и трудовых операций;

- анализ приема и переработки информации в процессе деятель­ности;

- анализ формирования профессиональных знаний и навыков;

- анализ ошибок в процессе деятельности;

- анализ рекордов и изучение высших достижений в профессиональной деятельности;

- анализ чрезвычайных происшествий (метод критических инци­дентов);

- изучение профессиональной деятельности в экстремальных ситуациях.

Методы психологического тестирования (изучение личности работников, статистический анализ межгрупповых различий, выявление профессионально важных качеств).

1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала (более подробно в п. 8.3).

2. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.

3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Используются также данные личного дела — своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности. 20% опрошенных ответили, что они пользуются различными видами личных и психологических тестов в своих организациях.

6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов — для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

8. Нетрадиционные методы. 11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией. 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД. 22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.

Качества:

Аналитические способности

Высокая работоспособность

Гибкость, мобильность

Инициативность

Коммуникабельность

Креативность

Лидерские качества

Объективность

Умение принимать решения

Стрессоустойчи-вость

Системность мышления

Профессиональная компетентность

Организаторские способности

Эффективность взаимодействия с людьми