Авторитарный стиль руководства

Директивный, авторитарный. Руководитель в управлении авторитарен. Он обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому.Такой руководитель как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление

Демократический стиль руководства

Коллегиальный, демократичный .Руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Такое руководство характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Коллегиальная модель управления (теория "Y").1. Представления о человеке. По своей природе человек склонен к труду. Он не избегает ответственности, ориентирован на общественную полезность труда, находит в труде удовлетворение, вырабатывает у себя активное отношение к труду.2. Стратегия руководства. Мотивация: действие внутренней мотивации достаточно эффективно. Заработок воспринимается больше как компенсация, нежели как средство стимулирования труда. Практика руководства: коллективный, демократический стиль руководства, ориентированный на участие членов коллектива. Руководитель своим поведением должен стимулировать такое участие. Контроль: решающую роль играет самоконтроль, дополняемый временами контролем со стороны руководителя и коллектива.

Либеральный стиль руководства.

Либеральный, попустительский.Руководитель даёт подчиненным почти полную свободу в определении своих целей и контроле за своей работой.Такое руководство характеризуется минимальным участием руководителя, группа имеет полную свободу принимать собственные решения.

НП - Руководитель глазами подчиненных

Шкалы методики

Компетентность руководителя

Эмоциональность руководителя

Требовательность и справедливость руководителя

Общий показатель

Чем выше итоговый показатель по шкале или по любому компоненту, тем выше совместимость испытуемого с руководителем, тем благоприятнее складываются их отношения с точки зрения испытуемого.

Описание методики

Успех руководителя во многом зависит от его умения построить правильные отношения с подчиненными. Доверие к руководителю, признание его авторитета, хороший деловой контакт, близость к людям обеспечивают хороший климат и дисциплину в организации. Перед руководителем, особенно только начинающим работать с данной организацией, всегда возникает необходимость объективно оценить отношения, которые складываются или сложились с подчиненными. Для этой цели руководитель может воспользоваться шкалой начальник – подчиненный (НП). Шкала НП предназначена для оперативной оценки характера отношения подчиненных к своему руководителю. Она состоит из 20 вопросов (утверждений), с каждым из которых испытуемый может согласиться (ответ «да») или не согласиться (ответ «нет»).

Методики определения стиля управления

ССР - Методика самооценки стиля руководства

Шкалы методики

Авторитарность

Шкала позволяет диагносцировать уровень авторитарной направленности в стиле руководства.

Либеральность

Шкала позволяет диагносцировать уровень проявления либеральности в стиле руководства.

Демократичность

Шкала позволяет диагносцировать уровень проявления демократичности в стиле руководства.

Описание методики

Методика используется для диагностики самооценки направленности стиля руководства.

MOS - Шкала управленческих ориентаций

Шкалы методики

Ориентация на людей, Ориентация на задачу

Описание методики

Методика предназначена для оценки выраженности ориенации руководителя на задачу и на людей.
В качестве альтернативы может использоваться известная методика Блэйка-Моутона УПР.

УпР - Управленческая решётка Блейка-Моутона

Шкалы методики

Ориентация на персонал, Ориентация на задачу

Описание методики

Предназначена для изучения индивидуального стиля руководства в соответствии с теорией Блейка-Моутона о двух типах направленности руководителя: на взаимодействие и на задачу

ДСР_э - Диагностика стиля руководства (эксперты)

Шкалы методики

Директивный стиль

Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жёсткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчинёнными. Нежелание признавать свои ошибки. Пренебрежение к инициативе и творческой активности подчинённых. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчинённых.

Коллегиальный стиль

Требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделять ответственность, демократичность в принятии решений.

Либеральный стиль

Снисходительность к подчинённым. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральности, панибратство с подчинёнными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Описание методики

Методика направлена на оценку преобладающего стиля руководства: - директивного; - коллегиального;- либерального.

 

 

31.Методики изучения кадровой политики организации.

 

Исследование кадровой политики является актуальным для развития и совершенствования современного предприятия, так как оно направлено на изменение всей системы управления организацией, а в частности на один из основных его потенциалов – персонал. В практической деятельности перед руководством предприятия часто стоит задача выбора наиболее рационального пути организации системы управления персоналом (СУП), гибкого и оптимального изменения кадровой политики предприятия, которой требуют реалии современного развития общества в целом. Кадровая политика организации, по мнению ведущего специалиста по управлению персоналом, А. Я. Кибанова, это: «Генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание высококвалифицированного и высокопроизводительного сплочённого коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учётом стратегии развития организации и стратегии управления её персоналом».

Веснин В. Р., Егоршин А. П., Кибанов А. Я., Моргунов Е. Б. и другие теоретики кадровой политики предприятия выделяют следующие её виды:

– пассивная, не имеющая, «разработанных программ действия»;

– реактивная, осуществляющая «контроль за негативными ситуациями» и их быстрым устранением;

– превентивная, опирающаяся на «научные прогнозы» и краткосрочные и среднесрочные планы развития персонала;

– активная, направленная на долгосрочную перспективу развития персонала организации или её «кадры» [1, 4, 5, 6].

Для эффективного исследования кадровой политики предприятия необходимо использовать все современные научные подходы и методы, опирающиеся на теоретические положения и её принципы. В своём анализе кадровой политики организации исследователю следует обратить внимание на следующие принципы управления персоналом, предложенные Л. Гьюликом и Л. Урвиком, [4] которые в полной мере можно отнести и к кадровой политике предприятия и учитывать при её исследовании (табл. 1).

 

Таблица 1

Принципы управления организацией

 

№ п/п	Название принципов	Сущность принципов
	Принцип структурности	Сначала строится «структура» управления, затем подбираются люди
	Принцип единоначалия	При большом количестве «начальников», «распыляется ответственность»
	Принцип делегирования полномочий	Снижение нагрузки на руководителя и передача полномочий помощникам (заместителям)
	Принцип соответствия	Власть и ответственность должны быть совпадающими и равными

 

При исследовании систем управления персоналом необходимо знать современные теоретические положения, уметь применять их на практике, владеть навыками выбора подходов, подбором методов и методик исследования системы, придерживаться принципов построения систем управления. Основным подходом для полного анализа кадровой политики организации является «системный подход», который в свою очередь может состоять из нескольких научных подходов, таких как процессный, параметрический, целевой, функциональный, рефлексивный и другие [2]. Рассмотрим их более подробно в таблице (табл. 2).

Таблица 2

Научные подходы для исследования кадровой политики предприятия

 

№ п/п	Название подхода	Сущность подхода
	Системный подход	Исследование закономерностей и явлений каждого уровня системы и её подсистем
	Процессный Подход	Направлен на изучение и анализ процесса функционирования системы и её составляющих
	Параметрический процесс	Исследует разнообразные параметры элементов и подсистем системы управления
	Целевой Подход	Анализ и исследование лояльности и поведения персонала для достижения цели предприятия
	Функциональный подход	Рассмотрение исследуемой системы с позиции внешней среды
	Рефлексивный Подход	Систематизированная и доступная объективная информация о внутренней среде на основе рефлексии предприятия, системы

 

Научные подходы, в том числе и системный подход, «предполагают использование всевозможных методов и методик при исследовании и проектировании СУП» [3]. По нашему мнению, методы исследования СУП предприятия можно классифицировать на три группы: классические (универсальные), междисциплинарные и специфические [3] (табл. 3).

 

Таблица 3

Методы исследования СУП предприятия

 

№ п/п	Группа методов	Методы исследования
	Классические (универсальные) Методы	Анализ и синтез научно-теоретических источников и документации СУП; Анализ интернет-источников
	Междисциплинарные Методы	Наблюдение, опрос, беседа, тестирование, анкетирование, сравнение, классификация, графический и табличный методы и другие
	Специфические Методы	Анализ персонала предприятия, оценка персонала, матричные методы, «дерево целей», метод экспертных оценок и другие

 

Наиболее применяемой, по мнению автора, в настоящее время является превентивная кадровая политика, а более перспективной – активная кадровая политика, опирающаяся на стратегию развития предприятия.

Исследование кадровой политики предприятия должно опираться на методологию исследования систем управления, которую составляют теоретические положения, принципы управления организацией, научные подходы, определяющие методы анализа и синтеза систем управления персоналом предприятия. Игнорирование принципов управления организацией может привести к искажению результата проектирования системы управления персоналом. Наиболее информативным для исследования СУП является системный подход, направленный на анализ внутренней и внешней среды системы управления. Он также предполагает применение классических, междисциплинарных и специфических методов исследования кадровой политики организации.

32. Методики изучения нервно-психического напряжения.

Оценка нервно-психического напряжения
Опросник Немчина. Основные признаки нервно-психического напряжения

Опросник Т.А. Немчина представляет собой перечень 30 основных признаков нервно-психического напряжения, составленный по данным клинико-психологического наблюдения. Опросник позволяет выявить начинающееся перенапряжение регуляторных систем организма. В случае диагностики чрезмерного нервно-психического напряжения обследуемому лицу следует рекомендовать обратиться к врачу для углубленного исследования и назначения лечения, так как возможен переход от донозологического состояния к патологическому. Чтобы не доводить себя до крайности, до серьезных заболеваний, нужно постараться свести отрицательные воздействия стрессов к нулю, управляя своими эмоциями. Этому можно научится, овладев приемами психической саморегуляции, используя психотехнические упражнения из пакета "Комфорт". В случае диагностики чрезмерного нервно-психического напряжения человеку уже следует обратиться к врачу для углубленного исследования и назначения лечения. Оценка нервно-психического напряжения Постоянно повторяющиеся эмоциональные расстройства неблагоприятно сказываются на организме человека. В результате могут появиться функциональные нарушения нервной системы, так называемые неврозы, которые могут стать источником других заболеваний, особенно сердечно-сосудистых. Отрицательное эмоциональное возбуждение из глубин мозга распространяется на весь организм, дестабилизируя работу сердца, сосудов, печени, кишечника и других жизненно важных органов. Эмоциональное возбуждение на внутренних органах сказывается вне зависимости от нашей воли и желания, хотя мы не всегда можем в этот момент определить изменения произошедшие там. Однако можем сразу почувствовать сердцебиение, ощутить холод ладоней, бледность лица. Сердце и кровеносные сосуды моментально вовлекаются в эмоциональное напряжение, особенно сильно ударит это возбуждение по ослабленной сердечно-сосудистой системе. Если же эмоциональное напряжение не слишком продолжительно, то стоит человеку успокоиться, и деятельность внутренних органов приходит в норму, если организм здоров, то в действие вступают механизмы саморегуляции. Гораздо хуже, если новые эмоциональные реакции появляются в ослабленном организме, да еще приобретают постоянную форму, тогда механизмы регуляции выходят из строя, и организм начинает давать сбои, появляются болезни. Как же защитить себя, свой организм от нежелательных последствий чрезмерных эмоциональных напряжений? Многое зависит от самого себя. Каждый человек может постараться организовать свой режим дня так, чтобы иметь отдых дома и на работе, используя даже короткие интервалы времени для полноценного отдыха. В этом поможет комплекс упражнений "Комфорт". Нужно понимать, что в современном мире у человека стало меньше возможностей для естественного сброса эмоций, труд не только умственный, но и физический стал механизированным и автоматизированным, ему не достает мышечных движений, которые есть в комплексе физических упражнений "Комфорт".

33. Применение автоматизированных систем управления персоналом.

Как начиналось развитие автоматизированных систем

В настоящее время во многих странах мира насчитывается огромное количество программного обеспечения, которое легко способно оптимизировать учет и руководство сотрудниками компаний. Однако начало этому процессу было положено давно – при создании самых первых инструментальных и аппаратных устройств. В восьмидесятые годы прошлого века все крупные и средние предприятия, как правило, имели специализированные отделы, специалисты которых и осуществляли учет и контроль производственного процесса данных предприятий с помощью вычислительной техники и программного обеспечения, в которые входила и работа с сотрудниками. В России они назывались отделами АСУП. В них работали: программисты, электронщики, операторы. Чаще всего они сами разрабатывали необходимые программы, обслуживали вычислительную технику и обрабатывали информацию. Однако с усовершенствованием аппаратных и инструментальных элементов, программное обеспечение усложнялось, его функции расширялись. Особенно успешно это происходило в развитых европейских государствах.

Основные цели и задачи современной автоматизации

Программное обеспечение в наше время, прежде всего, помогает администрации компаний и сотрудникам кадровых служб. Оно намного увеличивает производительность труда данного персонала. В чем конкретно заключаются выгоды в их работе:

Исчезает рутинная работа с персоналом.

Резко оптимизируется работа с документацией – ранее на это уходило более половины рабочего времени кадровиков.

Увеличивается эффективность приема и перемещения работников благодаря автоматической обработке всей имеющейся информации о них и машинному хранению.

Намного упрощается бухгалтерский учет и контроль, включая заработную плату, расчет больничных, отпускных, командировочных, различного вида начислений и удержаний, а также получение разнообразных бухгалтерских ведомостей и отчетов.

Автоматизированные системы управления персоналом на отечественном рынке

Сейчас в России насчитывается большое число программных пакетов информационных систем. Это русские и западноевропейские поставщики. Фирмы занимаются как поставкой программного обеспечения, так и его разработкой.

Можно констатировать, что к достоинствам российских программ относятся: адаптированность к местному делопроизводству и учету, небольшая цена в сравнении с такими же программами западных фирм. У программных продуктов иностранных фирм особо выделяется широкая функциональность. Интересно познакомиться с некоторыми программными продуктами, предлагаемыми ведущими российскими фирмами:

Самым распространенным является ПО БОСС-Кадровик. Оно используется в компаниях у энергетиков, нефтяников, металлургов, транспортников и пищевиков. Продукт очень популярен у сотрудников отделов кадров банковской системы, в пищевой и лекарственной отрасли. В издательствах и бюджетных учреждениях.

АиТ:\ Управление персоналом – программный продукт, который создан на основе отечественных и иностранных разработок по модульному подходу. Некоторые его блоки – зарплата, индивидуальный, коллективный и пенсионный учет. Если требуются другие функции, например, аттестация или оценка работоспособности сотрудников компании, приобретаются другие модули или программы других производителей.

Еще одна система управления персоналом – TRIM-персонал. Она используется для обработки персональной информации сотрудников, работающих по контракту. Она создает персональную учетную карточку, управляет рабочими сменами, следит за контрактным статусом сотрудника. Каждый договор в программе оформляется, подписывается, открывается и завершается.

В больших и умеренных компаниях используется комплекс программ Персонал-2000. Его возможности: анализ свободных мест, хранение индивидуальной информации о каждом работнике, оплата труда людей

О возможностях МегапланаС нами более 20 000 клиентов megaplan.ruАдрес и телефон Если в коллективе более 1000 сотрудников, тогда автоматизация принесет ощутимую пользу. Она будет наблюдаться: в организационной сфере, экономической, социальной. Что касается организационных эффектов, улучшается качество и уменьшается время решений, касающихся кадров, а также упрощается оформление отчетности для вышестоящих организаций в полном соотношении с правовыми законами России. Если анализировать экономический эффект, то увеличивается производительность труда коллектива, раскрываются и полностью используются профессиональные возможности каждого человека. Социальный эффект отражается на продвижении специалистов по карьерной лестнице и на пенсионных накоплениях каждого. Нужно отметить, что российские разработки пользуются отечественными компаниями лучше. Это потому, что зарубежные варианты дорого стоят и содержат не нужные пока модули, а также плохо приспособлены к российским условиям работы.

 

 

34. Методики изучения работоспособности персонала:

1. BMSII - Дифференциальная оценка работоспособности.

Методика предназначена для исследования динамики работоспособности у представителей разных профессий. Является модификацией версии известного западного теста BMSII, используемого для оценки степени тяжести труда в разных видах профессиональной деятельности. Опросник используется для оценки устойчивых и типичных проявлений в соответствии с тем, как часто те или иные симптомы возникают во время рабочего дня.

Шкалы методики:

• Индекс утомляемости (утомление – истощение, усталость от раб.нагрузок). Высоки балл – трудности концентрации на работе, низкий балл – полностью сконцентрирован на работе.

• Индекс монотонии (снижение работоспособности вследствие однообразной работы.)Высокий балл по шкале-Работа кажется ему слишком однообразной. Низкий балл по шкале- Работа кажется ему разнообразной и творческой.

• Индекс пресыщения (интересна работа или нет). Высокий балл по шкале-Работа не интересна и не доставляет удовольствия. Низкий балл по шкале-Работа интересна и доставляет удовольствие.

• Индекс стресса(напряженное состояние от непредвиденных ситуаций). Высокий балл по шкале-Присутствует чувство неуверенности при выполнении своей работы. Низкий балл по шкале-На возникающие в работе проблемы реагирует спокойно и собранно.

2. Landolt - Методика диагностики работоспособности(кольца): Шкал: 36. Рассматривается: Точность, ошибки, продуктивность, скорость, средняя продуктивность, выносливость.

3. Lusher – Люшер: Цветовой тест Люшера — психологический тест, разработанный доктором Максом Люшером. Цветовая диагностика Люшера позволяет измерить психофизиологическое состояние человека, его стрессоустойчивость, активность и коммуникативные способности. Тест Люшера позволяет определить причины психологического стресса, который может привести к появлению физиологических симптомов. процедура тестирования состоит в упорядочивании цветов испытуемым по степени их субъективной приятности.

состоит из восьми цветов: серый, фиолетовый, зеленый, черный, коричневый, синий, желтый, красный.