Понятие, структурные элементы и свойства организационной культуры

Организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура. Организационная культура не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности. Можно сказать, что «душой» организации является организационная культура.

В специальной литературе существуют различные определения понятия организационной культуры. Концепция организационной культуры не имеет единственного толкования.

Наиболее полное определение понятию организационной культуры выработано известными исследователями проблем менеджмента: «Организационная культура –это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий».

Организационная культура имеет определенный набор элемен­тов - символы, ценности, верования, предположения. Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням.

Первый уровень или поверхностный включает, с одной стороны, такие видимые внешние факты, как технология, архитектура, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., а с другой – все то, что можно ощущать и воспринимать с помощью чувств человека. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Второй уровень или подповерхностный предполагает изучение ценностей и верований. Их восприятие носит сознательный характер и зависит от желания людей.

Третий уровень или глубинный включает базовые предположения, определяющие поведение людей: отношение к природе, понимание реальности времени и пространства, отношение к человеку, работе и др. Эти предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе.

Исследователи организационной культуры часто ограничиваются подповерхностным уровнем, так как на глубинном уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Свойства организационной культуры базируются на сле­дующих существенных признаках: всеобщность, неформальность, устойчивость.

Всеобщность организационной культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности имеет двойной смысл. С одной стороны, организационная культура - это форма, в которую облекаются хо­зяйственные акты. Например, организационная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников. С другой - культура является не просто оболочкой жизнедеятельности органи­зации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержание хо­зяйственных актов. Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптировать новых работников к сложившейся в организации культуре.

Неформальность организационной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официаль­ными, установленными в приказном порядке правилами организа­ционной жизни. Организационная культура действует как бы па­раллельно с формальным хозяйственным механизмом организации. Отличи­тельной чертой организационной культуры по сравнению с фор­мальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документа­ции и инструкций, как это принято в формальной системе.

Значение неформальных контактов определяется тем, что более 90 процентов деловых решений в современных корпорациях принима­ется не в формальной обстановке - на совещаниях, собраниях и т.д., а при неофициальных встречах, вне специально установленных мест. Организационную культуру нельзя отождествлять с любыми неформальными контактами в организации. К организационной культуре относятся только те неформальные контакты, которые со­ответствуют ценностям, принятым в рамках культуры. Неформальность организационной культуры является причи­ной того, что параметры и результаты воздействия культуры прак­тически невозможно измерить при помощи количественных пока­зателей. Они могут быть выражены только качественным термином «лучше – хуже».

Устойчивость организационной культуры связана с таким общим свойством культуры, как традиционность ее норм и инсти­тутов. Становление любой организационной культуры требует дли­тельных усилий со стороны управляющих и предпринимателей. Одна­ко, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реали­зации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Мно­гие сильные организационные культуры унаследовали ценности, вве­денные лидерами и основателями компаний много десятилетий на­зад. Так, основы современной культуры ИБМ были заложены в первые десятилетия XX века ее отцом-основателем Т. Дж. Уотсоном.