Тема 5. Анализ внутренней среды предприятия

Требования к организации со стороны внешней среды могут быть представлены в виде перечня факторов внутренней среды (то есть тех пара- метров организации, которые играют более или менее важную роль при ее взаимодействии с внешней средой), являющейся частью внешней.

Существует множество рекомендуемых наборов факторов, по которым следует проводить анализ внутренней среды, но при этом большинство ис- следователей склоняются к тому, что необходимо рассматривать различные “срезы” организации, например, следующие:

· кадровый;

· организационный;

· маркетинговый;

· финансовый.

Кадровый срез внутренней среды охватывает такие процессы, как:

· взаимодействие менеджеров ирабочих;

· наем, обучение и продвижениекадров;

· оценка результатов труда истимулирование;

· создание и поддержание отношений между работниками и т.п. Организационный срезвключает:

· коммуникационные процессы внутриорганизации;

· организационныеструктуры;

· нормы, правила ипроцедуры;

· распределение прав, обязанностей иответственности;

· иерархию подчинения ит.п.

В производственный срез входят:

· изготовлениепродукта;

· снабжение и ведение складскогохозяйства;

· обслуживание технологическогопарка;

· осуществление НИР ит.п.

Маркетинговый срез внутренней среды организации охватывает сле- дующие стороны, связанные с реализацией продукции:

· продуктовая ассортиментная стратегия, стратегияценообразования;

· стратегия продвижения продукта нарынке;

· выбор рынков сбыта и систем распределения ит.п.

Финансовый срез включает процессы, связанные с обеспечением эф- фективного использования и движения денежных средств в организации:

· поддержание должного уровня ликвидности и обеспечение при- быльности;

· создание инвестиционных возможностей ит.п.

На практике анализ внутренней среды организации может проходить разными способами, например, путем изучения отчетных документов компа- нии или анкетирования ключевых сотрудников.

Изучение внутренней среды направлено на уяснение того, как: силь- ными и слабыми сторонами обладает организация. Сильные стороны служат базой, на которую организация опирается в конкурентной борьбе и которую она должна стремиться расширять и укреплять. Слабые стороны — это пред- мет пристального внимания со стороны руководства, которое должно делать все возможное, чтобы избавиться от них.

Дж. Пирсом и Р. Робинсоном был выделен набор ключевых внутренних факторов, которые могут быть источником как силы, так и слабости органи- зации. Анализ этих факторов позволяет составить комплексное представле- ние о внутренней среде организации и о ее слабых и сильных сторонах. Ниже приводится перечень этих факторов и ключевых вопросов для их анализа.

Таблица 20

Анализ сильных и слабых сторон организации

Наряду с изучением различных аспектов внутренней среды организа- ции очень большое значение имеет также анализ организационной культуры. Нет ни одной организации, которая бы не имела организационной культуры. Она пронизывает любую организацию насквозь, проявляясь в том, как осу- ществляют свою работу сотрудники организации, как они относятся друг к другу и к организации в целом. Организационная культура может способст- вовать тому, что организация выступает сильной, устойчиво выживающей в конкурентной борьбе структурой. Но может быть и так, что организационная культура ослабляет организацию, не давая ей успешно развиваться даже в том случае, если она имеет высокий технико-технологический и финансовый потенциал. Особая важность анализа организационной культуры для страте- гического управления состоит в том, что она определяет не только отноше- ния между людьми в организации, но также оказывает сильное влияние на то, как организация строит свое взаимодействие с внешним окружением, как относится к своим клиентам и какие методы выбирает для ведения конку- рентнойборьбы.

Так как организационная культура не имеет явного проявления, то ее сложно изучать. Однако, тем не менее есть несколько устойчивых признаков, которые помогают оценить те слабые и сильные стороны, которые организа- ционная культура порождает в организации. Информацию об организацион- ной культуре можно получить из различных публикаций, в которых органи- зация представляет себя. Организации с сильной организационной культурой стремятся подчеркнуть важность людей, работающих в ней, уделяют боль- шое внимание разъяснению своей философии, пропаганде своих ценностей. В то же время для организаций со слабой организационной культурой харак- терно стремление в публикациях говорить о формальных организационных и количественных аспектах своейдеятельности.

Представление об организационной культуре дает и то, как сотрудники трудятся на своих рабочих местах, как они взаимодействуют друг с другом, чему они отдают предпочтение в разговорах. Для понимания организацион- ной культуры важно знать, как построена система карьеры в организации, и какие критерии служат для продвижения работников. В случае если в орга-

низации работников продвигают быстрее и по результатам индивидуальных достижений, то можно предположить, что существует слабая организацион- ная культура. Если же карьера сотрудников имеет долгосрочный характер и предпочтение при продвижении отдается умению хорошо трудиться в кол- лективе, то такая организация имеет явные признаки сильной организацион- ной культуры.

Пониманию организационной культуры способствует изучение того, существуют ли в организации устойчивые заповеди, неписаные нормы пове- дения, ритуальные мероприятия, предания, герои и т.п. и насколько об этом осведомлены все сотрудники организации, насколько серьезно они относятся ко всему этому. Если сотрудники хорошо осведомлены об истории организа- ции, серьезно и с уважением относятся к правилам, ритуалам и организаци- онным символам, то можно уверенно предположить, что организация обла- дает сильной организационной культурой.