Для специальностей 080507.65 «Менеджмент организации», 080502.65 «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)» и 080503.65 «Антикризисное управление»

Конкурентное преимущество, которым обладают на конкретных рынках различные соперники (конкуренты) является существенным фактором климата или конкурентной ситуации на рынке товара. Конкурентное преимущество определяется набором характеристик, свойств товара или марки, который создает для фирмы определенное превосходство над своими прямыми конкурентами.

Превосходство оценивается относительным, сравнительным состоянием, положением фирмы по отношению к конкуренту, занимающим наилучшую позицию на рынке товара или в сегменте рынка. Оно может быть внешним и внутренним

Диагностика конкурентной среды требует не только анализа состояния различных методов и стратегий конкуренции, но и исследования имиджа товара и имиджа фирмы. Действительно снижая цену на свой товар или услугу фирма приобретает возможность укрепить свои позиции по сравнению с конкурентами. Повышение цены товара или услуги приводит к понижению уровня ее конкурентного преимущества. Улучшая качественные характеристики продукта компания получает значительное превосходство перед конкурентами, что, в стою очередь, может быть основанием для назначения более высокой цены. Если же предприятие удерживает цену своих товаров на уровне цен конкурентных товаров, то более высокое качество создает ему лидирующее положение на рынке, позволяет увеличить численность потребителей и, соответственно, размер занимаемой фирмой рыночной доли. Анализ приоритетных конкурентов необходимо проводить при помощи ответов на следующие вопросы:

n Какова относительная доля рынка?

n Обладает ли конкурент преимуществом по издержкам?

n Чему равна относительная цена?

n Каково поведение приоритетного конкурента?

n Насколько сильный имидж имеет марка конкурента?

n Каковы элементы дифференциации товара конкурента?

n Насколько велики его финансовые ресурсы?

n Как велики его способности для отпора в случае фронтальной атаки?

n В чем состоят уязвимые точки приоритетного конкурента?

n Какие агрессивные действия могут предпринять наши приоритетные конкуренты?

n Какие ответные или защитные меры нам следует принять в случае фронтальной атаки?

n Какие события могу существенно изменить соотношение сил между нами и нашими конкурентами?

n Какие меры могут быть приняты в таком случае?

n В какой степени конкуренты способны ликвидировать конкурентные преимущества, которыми мы обладаем?

Для сравнительного анализа стратегии конкурентов рекомендуется использовать следующую таблицу:

 

Таблица 23.

Сравнительный анализ стратегии конкурентов………..

В баллах

Переменные маркетинга	Наше предприятие	Конкурент 1	Конкурент 2	Конкурент 3
Ассортимент
Качество
Цена
Гамма
Упаковка
Сбыт
В физическом выражении
В денежном выражении
Номинальная цена
Торговая наценка
Скидки
Стимулирование сбыта
Торговый персонал
Число агентов
Уровень агентов
Обучение
Реклама
Размер бюджета
Ориентация рекламы
Творческий уровень
Стимулирование сбыта
Размер бюджета
Тип стимулирования
- розничная цена
- скидка дистрибьютору
- другие меры
Услуги
Ассортимент
Сроки оказания
Послепродажный сервис
Исследование рынка
Качество информационной системы
Банк данных
Ноу-хау

Раздел 5.Анализ процесса формирования ассортимента предприятия для специальностей 080507.65 «Менеджмент организации», 080502.65 «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)» и 080503.65 «Антикризисное управление»

В настоящее время хозяйственные связи между поставщиками и покупателями товаров, коммерческие взаимоотношения между партнерами по договору поставки, обеспечение исполнения обязательств, договорные взаимоотношения регулируются в России Гражданским кодексом Российской Федерации (частью 1 и 2), являющимися основным нормативно-правовым документом для регулирования коммерческих взаимоотношений по поставкам товаров, где излагаются общие положения договорного права, включающие понятия и условия договора, виды договоров в гражданских правоотношениях, порядок заключения договора, преддоговорные споры, изменение и расторжение договора и другие нормы договорного права.

Студенты должны проанализировать формы и порядок установления хозяйственных связей предприятия с поставщиками и посредниками. Провести выбор поставщиков. Оценить итоги участия предприятия в биржевых торгах, в региональных ярмарках по закупке товаров, связи с коммерческими центрами, малыми и совместными предприятиями, торговыми домами, возможности закупки товаров у иностранных фирм, возможности для проведения товарообменных операций. Студентам необходимо проанализировать ассортиментную политику, проводимую предприятием; какие меры следует предпринять, чтобы повысить эффективность деятельности. Какие требования предъявляются к товарам фирмы, каким образом эти требования изучаются и учитываются. Анализ состояния товарных запасов. Определение оптимального размера и периода поставки на примере конкретной товарной группы. Оценка оптимальности ассортимента с точки зрения стадии жизненного цикла реализуемых предприятием товаров.

Таблица 24

Анализ поступления сырья и материалов от поставщиков в…….

/тыс. руб./

Название поставщиков	Фактически за прошлый год	Фактически за отчетный период	Абсолютное отклонение	Темп роста %
сумма	уд. в. %	сумма	уд. в. %	Сумма	уд. в. %
Всего:

Таблица 25.

Динамика поставки сырья и материалов в……………..

/тыс. руб./

Группы	Объем поступления	Абсолютное отклонение	Темп роста в %
прошлый год	отчетный год
сумма	уд. в. %	сумма	уд. в. %	Сумма	уд. в. %
Всего:

 

Качество услуг или продукции Организации, а соответственно и ее конкурентоспособность в большой степени зависят от качества работы ее поставщиков. Некачественная продукция, закупленная Организации или некачественные услуги, оказанные ей субподрядчиками, в конечном счете ведут либо к неоправданным затратам, либо к неудовлетворенности конечных потребителей. И то и другое - отрицательно сказывается на результатах деятельности Организации, например, на прибыльности. В связи с этим для Организации принципиально важно иметь надежный инструментарий для оценки качества, которое может быть обеспечено конкретным поставщиком

 

Таблица 26.

Оценочная форма поставщиков ……………..

В баллах

	Поставщики
Критерии отбора			........	п
Качество продукции по спецификациям
Коммуникационный аспект:
Будет ли поставщик уведомлять об осложнениях с поставщиками
Будет ли он отвечать на запросы
Будет ли он возвращать заявки
Технический аспект:
сервисное обслуживание после поставки
Финансовый аспект:
стабильные цены за дополнительные поставки
скидка при оплате наличными
форма оплаты (наличными, в кредит)
Временной аспект:
Время поставки
Периодичность поставки
Объем поставки ( размер партии)
Упаковка ( бумажные, полиэтиленовые пакеты, контейнеры и т.д.)
Складские условия поставщика:
Оборудованный склад
Осторожное обращение
Производственные условия:
Мощность предприятия
Производительность оборудования
Штат рабочих
Численность вспомогательного персонала
и т.д.
Отношение к клиентам:
со стороны персонала
со стороны администрации
Итоги тестирования образцов
Другие критерии
Резюме

 

 

Таблица 27.

Оценка поставщиков…………… и форма их отбора

В баллах

	Поставщики
Критерии отбора			........
1. Качество продукции
2. Коммуникации
3.Сервисное обслуживание после поставки
4. Стабильность цен
5. Скидки
6. Время поставки
7. Периодичность поставки
8.Объем поставки
9. Упаковка
10. Складские условия поставщика и другое

 

Таблица 28.

Анализ структуры объемы производства продукции………………за …..годы

 

Товарные группы	2007 год	2008 год	Отклонение (+,-)
сумма тыс. руб.	% к итогу	сумма тыс. руб.	% к итогу	сумма тыс. руб.	% к итогу
1. Швейные изделия
2. Трикотажные изделия

 

Таблица 29.

Анализ насыщенности товарной номенклатуры………….за ……..годы

Ассортиментные группы и отдельные товары	год	год	Отклонение (+,-)
I. Моющие средства
1. «Кристалл»
2. «Био -эспи»		-
3. «Тайд»	-
II. Мыло туалетное
1. Консул
2. Детское и т.д.

 

Таблица 30

Анализ глубины товарной номенклатуры……….за……..годы

 

Ассортиментные группы и количество вариантов каждого товара внутри групп	год	год	Отклонение (+,-)
1. Моющие средства
1. «Кристалл»
1.1. упаковка 500 г
1.2. упаковка 1 кг
1.3. упаковка 1.5 кг	--
и т.д.

 

Таблица 31.

Анализ состояния запасов готовой продукции в …

Товарные группы

Запасы по состоянию на

Средние товарные запасы

Отклонение

1.01.2007г.

1.01.2008г.

1.01.2008г.

2007 год

2008год

тыс руб

дни

тыс руб

дни

тыс руб

дни

тыс руб

дни

тыс руб

дни

тыс руб

дни

Итого

 

Раздел 6. Анализ организации стимулирования сбыта предприятия для специальностей 080507.65 «Менеджмент организации», 080502.65 «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)» и 080503.65 «Антикризисное управление»

 

Производственная деятельность компании в итоге подразумевает сбыт товара. Эта часть самая ответственная из всего процесса производства продукции. Именно от нее зависит прибыль, получаемая компанией в результате. Как организовать сбыт с максимальной выгодой для компании? На этот вопрос нет однозначного ответа. Но существенную помощь на этом этапе может оказать осуществление анализа и оценки рынка сбыта. Анализ рынка сбыта продукции предполагает своей цепью выбор оптимального канала сбыта продукции компании.

Организация рекламной деятельности на предприятии, виды используемых рекламных средств. Каким видам отдается предпочтение и почему. Цели, которые должны быть достигнуты посредством рекламы. Бюджет рекламы, метод расчета бюджета рекламы, применяемый фирмой. Примеры наиболее эффективной рекламы, расчет эффективности рекламы. Разработка рекламного обращения на 2-3 вида товара.

Есть ли у предприятия программа стимулирования сбыта, для каких сфер она разработана (потребители, посредники, собственный персонал). Какие методы стимулирования сбыта используются в каждой из этих сфер. Эффективность мероприятий по стимулированию сбыта. Каналы распространения информации о мероприятиях по стимулированию сбыта, используемые предприятием. Средства, затраченные на стимулирование сбыта. Имеется ли у предприятия план формирования общественного мнения, кто отвечает за пропаганду. Какие мероприятия проводятся, какие наиболее эффективны. Привязаны ли эти мероприятия к рынкам и товарам предприятия.

Организация личной продажи на предприятии. Формы продажи товаров. Подготовка и переподготовка торгового персонала. Как увязана зарплата торгового персона с результатами их деятельности, какие еще способы мотивации используются на предприятии по отношению к торговому персоналу. Услуги, оказываемые покупателям.

 

Таблица 32

Методы продвижения, используемые .....

Показатели деятельности	постоянно	время от времени	никогда
1. Прямое предложение услуг
2. Использование средств массовой информации
3. Выступления в различных организациях
4. Просьба к коллегам и друзьям о направлении к нам клиентов
5. Рассылка рекламных материалов по почте
6. Торговые стимулы
7. Рекламные объявления
8. Видеоматериалы
9. Специальные печатные издания
10. Спонсорство и благотворительность

 

Таблица 33.

Расходы на рекламу…………..

Виды расходов	год	год	Отклонение
(+,-)	2008год в % к 2007 году
Телереклама
Реклама на радио
и т.д.

 

Таблица 34.

Расходы на рекламу по статьям…………..

Статьи расходов			Отклонение
на рекламу			(+,-)	2008 в % к 2007
Заработная плата
Расходы транспортные
Расходы на оплату услуг рекламных агентов и т. Д.

 

Таблица 35.

Анализ эффективности рекламной деятельности………………… по видам

	Показатель, тыс. руб.
среднедневной прирост т/оборота	прирост прибыли за период
1. До проведения рекламный мероприятий
2. В течение рекламных мероприятий
3. После завершения рекламных мероприятий
4. Изменение показателей в течение рекламных мероприятий (+,-)
5. Изменение показателей после завершения рекламных мероприятий (+,-)
Примечание: для каждого вида расходов составляется отдельная таблица

 

Таблица 36.

Анализ эффективности расходов на рекламу………………..

 

Показатель	год	год	Отклонение
(+,-)	2008 в % к2007
1. Расходы на рекламу, тыс. руб.
2. Товарооборот, тыс. руб.
3. Прибыль, тыс. руб.
4. Прирост товарооборота в расчете на рубль расходов на рекламу

 

Раздел 7. Управление персоналом предприятия для специальностей 080507.65 «Менеджмент организации», 080502.65 «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)» и 080503.65 «Антикризисное управление»

 

Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования. Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляют: - определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг; - формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка); - кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров); - система общей и профессиональной подготовки кадров; - адаптация работников на предприятии; - оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности; - оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия; - система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры; - межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями; - деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Количественный и качественный состав. Функциональное разделение труда на предприятии. Организационная структура службы УП, ее цели и функции. Профессианально-квалификационные требования к работникам предприятия.

Характеристику персонала целесообразно проводить исходя из следующей классификации:

Персонал

Управленческий персонал (служащие)

Производственный /торгово-оперативный/ персонал (рабочие)

Руководители

Специалисты

Основные

Вспомогательные

Трудовые ресурсы имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются абсолютными и относительными показателями, а именно: - среднесписочная и среднегодовая численность работников; - коэффициент текучести кадров; - доля работников, имеющих высшее и среднее специальное образование, в общей их численности; - средний стаж работы по отдельным категориям работников; - доля работников отдельных категорий в общей их численности. Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы и деления полученной суммы на 12. Среднесписочная численность работников за месяц рассчитывается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца и деления полученной суммы на число дней. Среднегодовая численность работников определяется путем деления отработанного времени (чел/ч, чел/дни) работниками хозяйства за год на годовой фонд рабочего времени.

В состав общей численности работников предприятия входят:

1. Списочный состав

2. Совместители (внешних и внутренних)

3. Лица, работающие по договорам гражданско-правового характера (договор подряда, трудовое соглашение)

В списочный состав включаются все постоянные, временные, сезонные работники, принятые на работу.). К совместителям внешним относятся лица, которые, как правило, состоят в списочном составе другого предприятия, а на данном предприятии по совместительству выполняют работу в соответствии с трудовым законодательством в совокупности не более чем на 0,5 ставки (продолжительность рабочего дня не более 4 часов). Лица, работающие по договорам, могут выполнять работу на нескольких предприятиях в отчетном периоде. На весь срок договора они учитываются как полные работники. В приказе руководителя о приеме на работу определено, к какой группе относится принятый на работу. Понятно, что совместители и лица, работающие по договорам, не должны учитываться при расчете численности занятых, это был бы повторный счет. Поэтому на предприятии исчисляют среднесписочную численность работников и среднюю численность всех работников, включая совместителей и работающих по договорам.

Таблица 37

Среднегодовая численность работников …………..за ___________годы по категориям

(чел.)

Показатель	2004 год	2005 год	2006 год	2007 год	2008 год	Отклонение 2008г. от 2007г. (+;-)	Темпы роста 2008г. к 2007г. (%)	Отклонение 2008г. от 2004г. (+;-)	Темпы роста 2008г. к 2004г. (%)
1.Персонал, всего: 1.1Управленческий персонал, в т.ч. -руководители -специалисты 1.2Производственный персонал и/или 1.3Торгово-оперативный в т.ч. -основные рабочие вспомогательные

 

Таблица 38.

Анализ движения персонала …………за 2007-2008гг.

Показатель	2007г.	2008г.
1. Принято на работу, чел.
2. Среднесписочная численность персонала, чел.
3.Выбыли, всего, чел.
4.Среднесписочная численность персонала, чел.
5.Коэффициент оборота по приему персонала, ед. (п.1/п.2)
6.Коэффициент оборота по выбытию персонала, ед. (п.3/п.2)
7. Количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.
8.Коэффициент текучести кадров, ед. (п.7/п.2)
9. Коэффициент постоянства кадров, ед. (1-п.8)

 

Кадровая политика предприятия

 

Таблица 39.

Кадровые показатели …………….за ……..годы

 

Показатель	год	год	год	год	год	Отклонения(+,-)
2008г.от2007г.	2008г.от2004г.
Численность персонала, чел.
Уд.вес руководителей,%
Уд.вес специалистов,%
Уд.вес служащих,%
Текучесть кадров,%
Средний возраст работающих, лет

 

Таблица 40.

Расходы на персонал на ……………….. за………..годы

Показатель	год	год	год	год	год	Отклонение(+,-)
2008г. от 2007г.	2008г. от2004г.
Общая величина расходов в т.ч. 1.Затраты на зарплату., тыс.руб. 2.Уд. вес зарплаты в издержках., % 3.Средняя зарплата, тыс. руб. 4.Зарплата руководителей,руб. тыс. 5.Расходы на социальные выплаты, предусмотренные законом, тыс.руб. 6.Уд. вес в издержках,% 7.Расходы на дополнительные социальные выплаты и льготы, тыс. руб. 8.Уд. вес в издержках,% 9.Расходы на содержание социальной инфраструктуры, тыс. руб 10.Уд. вес в издержках, %

 

Таблица 41.

Модели рабочих мест для управленческого персонала ………………..

Элементы модели	Директор	Зам. директор	Гл. бухгалтер	Менеджер
1.Кадровые данные
1.1.Пол - мужской - женский - не имеет значения 1.2.Возраст - от 20 до 30 лет - от 30 до 40 лет - от 40 до 50 лет 1.3.Семейное положение - холост, не замужем - женат, замужем - не имеет значения 1.4.Внешность - красивая - приятная - обаятельная - нормальная - отталкивающая
2.Опыт сотрудника
2.1.Общий стаж - от 1г. до 5 лет - от 5 до 10 лет - от 10 до 20 лет - свыше 20 лет 2.2.Стаж работы на данном предприятии - от 1 до 5 лет - от 5 до 10 лет - от 10 до 20 лет - свыше 20 лет
3.Профессиональные знания в области
Социологии Экономики Управления Психологии Права Организации Коммерции и др.
4.Личностные качества
4.1.Моральные - доброжелательность - отзывчивость - внимательность - честность - порядочность - принципиальность - справедливость 4.2.Деловые - исполнительность - деловитость - предприимчивость - трудолюбие - хозяйственность - целеустремленность - организованность - коммуникабельность - настойчивость - дисциплинированность - добросовестность

На базе должностной инструкции, квалификационной карты и модели компетенций составляется еще один эффективный инструмент определения требований к кандидатам на вакантную должность — модель рабочего места.

Модель рабочего места представляет собой набор характеристик должности, дающий общую картину того, что необходимо кандидату для работы в этой должности, а также условий работы. Определение потребности в персонале с точки зрения качественных характеристик. Особенности должностной инструкции, квалификационных карт и карт компетенции сотрудника. Модели рабочих мест. Отработайте представленную выше таблицу. Элементы модели (качественные характеристики) и отдельные должности студенты могут разработать самостоятельно.

Используемые и возможные методы оценки персонала. Оценка потенциала работника. Оценка индивидуального вклада. Аттестация кадров.

На основе проведенных опросов работников и изучения бухгалтерской документации составить таблицы.

Таблица 42

Оценка деловых, личностных и профессиональных качеств работников………

Показатели	Баллы
1.Выполнение производственного задания. 2.Качество работы. 3.Инновационная активность. 4.Компетентность. 5.Надежность. 6.Самостоятельность в работе. 7.Дисциплинирование. 8.Отношение к труду. 9.Отношение к профессии. 10.Стремление к повышению квалификации. 11.Взаимоотношение с коллегами. Участие в общественной работе.
Общий балл Средний балл

 

Оценку рекомендуется проводить с двух позиций: руководителем и подчиненным (самооценка).

При оценке персонала следует рассмотреть существующие на предприятии способы и формы оплаты труда.

Конкурентоспособность работника – степень развития используемых на предприятии при данном уровне организации, отношений производства и труда, его способностей и квалификации.

Существует несколько методов оценки уровня конкурентоспособности персонала: метод эталонной экспертной оценки (на основе Единого тарифного квалификационного справочника), метод положительной оценки эффективности знаний в личной и профессиональной жизни (самооценка по карте личностных качеств) и др.

Используемые на предприятии подходы к оценке эффективности. Критерии эффективности работы предприятия.

1) Показатели экономической эффективности конечных результатов:

- балансовая прибыль;

- валовой доход;

- издержки/себестоимость;

- уровень рентабельности (отношение прибыли к стоимости фондов и/или себестоимости продукции);

- затраты на 1 руб. продукции (отношение себестоимости к стоимости товарной продукции);

- объём товарной продукции или товарооборот;

- качество продукции (процент брака или рекламаций %) – рассчитывается как отношение качественной продукции к общему объему товарной продукции;

- затраты на управление предприятием;

- фондоотдача.

2) Показатели качества, результативности и сложности труда:

- производительность труда;

- соотношение темпов роста производительности труда и зарплаты (%-это есть отношение прироста производительности труда к приросту средней заработной платы);

- частота производственного травматизма (отношение числа случаев производственного травматизма к общей численности персонала);

- потери рабочего времени на 1 работника (отношение суммарных потерь времени из-за болезни, простоев и неявок к общей численности персонала);

- фонд заработной платы;

- средняя зарплата 1 работника;

- качество труда персонала (в баллах или % - 2 способа расчета: 1-отношение уд. веса брака и рекламаций к общей численности персонала, 2- экспертная оценка качества, например, по 5-ти бальной шкале).

3) Показатели социальной эффективности:

- текучесть персонала (отношение числа уволенных работников к общей численности персонала) в %;

- уровень трудовой дисциплины (два способа: 1- отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительной дисциплины к общей численности персонала, 2- экспертная оценка уровня дисциплины, например, по 10-ти –бальной шкале);

- соотношение рабочих и служащих (отношение численности производственного и/или торгово-оперативного персонала к числу управленческого персонала (служащих));

- надежность работы персонала (2 способа расчета: 1- вероятность безотказной работы персонала с минимальным числом отклонений – в долях, 2-экспертная оценка – в баллах);

- равномерность загрузки персонала (2 способа: 1- отношение уд. веса потерь и перегрузок к общей трудоёмкости, 2- экспертная оценка);

- социально-психологический климат коллектива.

Предложенные показатели рекомендуется оформить в виде трех таблиц за исследуемый период времени, рассчитать и проанализировать.

Эффективность работы предприятия рассчитывается как отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, взвешенных с помощью весовых коэффициентов и функций стимулирования относительно нормативного значения эффективности, равного 100 баллам. Методика базируется на методах экономического характера, экспертных оценок, бальном методе и др.

Численные значения экономических и социальных показателей определяются из плановых документов, форм статистической и оперативной отчетности и рассчитываются в виде процентного отношения фактического значения к базисному конечному результату:

 

Хi =	Pi ф	*100
Pi б

[12]

где Xi –процентное отношение i-го частного показателя эффективности, %;

Pi ф – фактическое значение i-го экономического и социального показателя конечного результата за отчетный период;

Pi б – базисное значение i-го показателя конечного результата (план, норматив, факт предыдущего периода).

Полученное в результате численное значение (Xi) свидетельствует о степени достижения конечного результата и должно иметь розничную экономическую оценку.

Стимулирование реализуется путем введения в оценку эффективности работы скорректированных значений показателей по формуле:

 

Уi=f(Xi); [13]

 

Где Уi – численное значение скорректированного i-го показателя конечного результата, %;

f(Xi) – математическая функция стимулирования i-го показателя.

При 100%-ом выполнения базисного показателя скорректированный показатель так же должен быть 100%, а при отклонениях рассчитывается по конкретной функции стимулирования в зависимости от важности и экономичности значения показателя. (см.Егоршин «Управление персоналом»)

Рассмотрите влияние трудовых факторов на прирост выручки от реализации, составив следующую аналитическую табл. 43.

Таблица 43.

Анализ влияния трудовых факторов на прирост выручки от реализации………*

 

 

Показатель	2007год	2008 год	Отклонение, (+,-)	Темп роста, %
1.Выручка (нетто) от продажи, тыс.руб.
2.Среднесписочная численность работников, чел.
3.Общее число отработанных всеми работниками, чел.-дней
4.Общее число отработанных всеми работниками, чел-часов.	<

2018-06-29

393

Обсуждений (0)

Для специальностей 080507.65 «Менеджмент организации», 080502.65 «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)» и 080503.65 «Антикризисное управление» 0.00 из 5.00 0 оценок

Скачать документ

---

Обсуждение в статье: Для специальностей 080507.65 «Менеджмент организации», 080502.65 «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)» и 080503.65 «Антикризисное управление»

Обсуждений еще не было, будьте первым... ↓↓↓

Имя * Email (необязательно) Комментарий * Отправить сообщение

Популярное:

Организация как механизм и форма жизни коллектива: Организация не сможет достичь поставленных целей без соответствующей внутренней...

Почему агроценоз не является устойчивой экосистемой

Как построить свою речь (словесное оформление): При подготовке публичного выступления перед оратором возникает вопрос, как лучше словесно оформить свою...

Почему молоко имеет высокую усвояемость?