Методы обучения на рабочем месте

Методы обучения вне рабочего места

Задачи обучения для отдельных целевых групп.

Функции организации и контроля обучения, как правило, возла­гаются на:

ü руководителя подразделения;

ü менеджера по управлению персоналом.

Процесс обучения персонала включает в себя следующие этапы:

1. Определяются и формулируются цели обучения. Такие цели, в свою очередь, определяют предмет и содержание обучающих программ. Главная цель любой программы обучения персонала — это повышение мастерства;

2. Разрабатываются критерии выбора программы. Она должна отвечать следующим требованиям:

- соответствовать индивидуальным потребностям обучаемого, а также текущим и стратегическим целям работы обучаемых;

- способствовать достижению внутрифирменных целей, по­ставленных руководством, и глобальных целей, стоящих пе­ред организацией;

3. Осуществляется выбор и оформление программ обучения;

4. Проводится обучение;

5. Происходит оценка качества и эффективности проведенного обучения с позиции его соответствия установленным критери­ям и достижения поставленных целей и задач.

Планирование и развитие деловой карьеры.

Понятие, виды, этапы и типовые модели карьеры. Планирование карьеры сотрудников (план замещения ключевых должностей, подбор и планы развития кандидатов и руководящий резерв). Процесс сокращения численности и системы управления. Управление деловой карьерой.

Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом.

Различают несколько видов карьеры:

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации.

 Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная– вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая– вид карьеры, совмещающий элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.

Карьера скрытая – вид карьеры, который доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под скрытой карьерой понимается движение к ядру, руководству организации без формального изменения в должности (приглашение сотрудника на ранее недоступные ему совещания, встречи как формального, так и неформального характера, получение доступа к неформальным источникам информации, отдельные важные поручения руководства и т.п.).

Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности.

Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамп­лин», «лестница», «змея», «перепутье».

Модель карьеры «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работ­ника состоит из длительного подъема по служебной лест­нице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опы­та и квалификации. Соответственно меняются занимае­мые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каж­дая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достиг­нет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, ши­рота кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экст­ремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве кон­сультанта ценен для предприятия.

Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное пере­мещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное вре­мя (1—2 г.). Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истече­нии определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам кото­рой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубеж­ных фирм, применяющих трудовой договор в форме кон­тракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека. По истечении определенного периода, допустим 5 лет работы в должности начальника цеха, он проходит пере­подготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а взаимоотношения в трудо­вом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначе­ния или выборов. Если потенциал руководителя средний, но он обладаетпрофессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее здоровье в психологически устойчив, то он рекомендуется к пере­мещению на другую должность. Например, начальником другого отдела. В случае, когда рейтинг руководителя низкий, про­фессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфлик­ты, тогда решается вопрос о его понижении в должности или увольнении за грубые нарушения философии пред­приятия.

На развитие карьеры влияют две группы факторов:

1. Личные характеристики сотрудника (образование, квалификация, отношение к работе, внутренняя мотивация);

2. Объективные факторы, такие, как:

ü Ограниченность должностей в организации;

ü Наличие высшей должности, которая является пределом продвижения в данной организации;

ü Длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

ü Показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

ü Показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Любой человек планирует свое будущее исходя из своих потребностей и социально-экономических условий. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу. Мотивация трудового поведения работника является важнейшим рычагом управления деловой карьерой. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При приеме на работу вам задают вопросы, в которых изложены требования организации – работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования.

• Каковы перспективы развития организации?
• Каковы шансы получения более высокой должности?
• Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки?